Сучасний менеджмент

     На  світовий ринок здатні вийти не тільки великі транснаціональні корпорації, а й середні і навіть дрібні фірми.

     Що  сьогодні потрібно, щоб вижити у  швидко мінливих економічної середовищі і створити передумови для досягнення успіху? Міжнародний досвід показує, що удача супроводжує тих, хто спирається на старі принципи бізнесу, які дещо були забуті в 70–80-і роки в період споживчого буму. Відбувається повернення до перевірених інструментів і професійних навичок минулих років з урахуванням того нового, що з'явилося в 90-і роки в політиці, соціальній сфері та культурі [50]. Розглянемо та проаналізуємо основні задачі менеджменту в сучасних умовах.

     Новий тип фінансування. В даний час  конкретний бізнес здатний убезпечити себе від спадів в економіці, якщо зуміє уникнути надмірних боргів і створить надійну фінансову систему. Це дозволить йому досягти максимальної гнучкості і залишитися привабливим для інвесторів нового типу, які розчаровані в структурах, що загрузли в боргових зобов'язаннях. Висновок – процвітання підприємств грунтується не на тому, які боргові зобов'язання вони здатні взяти на себе для досягнення бажаного ефекту, а на їх готовності приймати рішення, виходячи з допустимих для себе обсягів платежів за цими зобов'язаннями. Віце-президент з питань внутрішньої політики Американської торгової палати Д. Йозеф зазначав, що хоча теоретично найбільш розсудливим є фінансування на солідній основі, фінансування в борг обходиться дешевше [52]. Вихід – у пошуку раціонального поєднання цих форм.

     Активне навчання і виховання працівників. В останнє десятиліття минулого століття для США однією з головних проблем в економічному розвитку став недостатній рівень освіти та професійної підготовки кадрів. Західна  Європа через приплив робочої сили з інших регіонів також зіткнулася з цим. С. Гербрехт на початку 90-х років зазначала, що нові робочі менш освічені, особливо це стосується вміння мислити і математичних знань, в той час як очікування і запити роботодавців підвищуються, тому фірмам доведеться взяти на себе відповідальність за підвищення рівня освіти свого персоналу. Компанії, що покладалися на діючу систему освіти, часто програвали в конкурентній боротьбі. Ще один важливий момент. У сучасних умовах відчувається гостра необхідність у стратегічній орієнтації науки, культури й освіти, що, зокрема, пояснюється існуванням зв'язку між рівнем культури і творчою ініціативою працівників. Поки що цим видам діяльності приділяється недостатньо уваги, і вони втрачають свою колишню значимість. Але наука, культура і освіта дуже важливі для збереження специфічних рис нації і переходу до якісного зростання, заснованого на використанні єдиного оновлюваного ресурсу – кваліфікації кадрів. Висновок – фірмам, які бажають домогтися високих результатів, необхідно самим займатися підвищенням кваліфікації персоналу.

     Гнучкий зв'язок з персоналом. В даний  час працівники не згодні з тим, щоб  все їхнє життя зводилася тільки до праці. Для того щоб знайти і  втримати кваліфікованих робітників і  техніків, фірмам доводиться бути більш гнучкими і перебудовуватися з урахуванням нових вимог. Вони не можуть дискримінувати жінок, повинні з великою увагою ставитися до сімей співробітників. Ще на початку 90-х років Д. Сиріт (президент і засновник консультаційної фірми Sirota Alper and Pfau) висловив думку, що компанії, здатні швидше і повніше інших врахувати інтереси дітей своїх співробітників, зможуть краще вистояти у важких умовах [51]. Для того щоб утримати людину на фірмі протягом 15 – 20 років, необхідно активно допомагати їй у важкі періоди життя. Слід також зважати на старіння працівників і обмеження їх зростання по службі, а також з небажанням деяких з них йти на пенсію в 65 років. Ясно, що українським фірмам, які прагнуть зайняти провідні позиції, необхідно, не відкладаючи в довгий ящик, ввести в дію прогресивні форми праці і соціального забезпечення працівників і їх сімей. Тільки так вони зможуть зберегти кваліфіковані кадри та посилити позиції на ринку.

     Працівникам – більш широку участь в процесі  прийняття рішень. Однією з ознак лояльності керівництва по відношенню до трудового колективу та поведінки, що сприяє нововведеням, є залучення працівників до активної участі в обговоренні проблем організації. Менеджери не повинні дивитися на них як на роботів. Президент зі зв'язків з персоналом компанії CNBC Н. Росабал вважає, що в цьому десятилітті проекти і нововведення часто будуть надходити від представників нижчих ланок організацій [47, с. 13].

     Співробітники, що безпосередньо беруть участь у  виробництві та наданні послуг, є  найбільш перспективним джерелом пропозицій інноваційного характеру, спрямованих на підвищення ефективності роботи. Секрет успіху в тому, що керівники повинні знайти людей, які бажають вчитися, відданих справі, інтелігентних і надати їм можливість вільно діяти. Для того щоб працівники організації могли більш активно брати участь у прийнятті рішень, необхідно спростити існуючу структуру бізнесу, усунути ланки управління, що відокремлюють робітників від вищих менеджерів. Це не означає, що слід повністю відмовитися від послуг цілого шару керівників середньої ланки, достатньо змішати «білі» й «сині» комірці та їх обов'язки. Фірми, які здійснили такі перетворення, зможуть швидше пристосуватися до вимог замовника і підвищити якість продукції. Їм легше перейти від масового до індивідуального виробництва, орієнтованого на конкретного споживача.

     Орієнтація  на виробничу програму технологічного процесу. Ефективність і якість виробництва  підвищаться, якщо організації замість  забезпечення масового випуску продукції  за основу візьмуть тематичний (проектний) принцип побудови організаційних одиниць. Так, Д. Хембрік вважає, що слід формувати нечисленні структури, невеликі відділи та їх підрозділи, орієнтовані на певні торгові групи. Це дозволить швидше виконувати замовлення, поліпшити інформаційний обмін, оперативніше приймати рішення і підвищити зацікавленість працівників у результатах праці.

     Справедливіше винагородження працівників. На думку  Д. Хембріка, найбільш ефективним засобом  винагороди працівників за працю  є створення універсальної програми розподілу прибутку між підрозділами компанії, починаючи з торгового відділення і закінчуючи керівним органом [9, с. 172]. Так забезпечується справедлива участь кожного працівника в результатах діяльності. Причому принципово важливо відмовитися від привілеїв і побічних доходів членів керівництва як образливих і відокремлюючих їх від рядових працівників (чи хоча б обмежити такі). Персональні ліфти, їдальні, спеціально виділені біля входу в будівлю, місця для паркування автомобілів – все це відокремлює людей, що знаходяться на верху службової драбини, від тих хто внизу. Керівники вищої ланки повинні бути ближче до працівників, проявляти творчий ентузіазм, створювати сприятливу обстановку для всіх. Для того щоб виконати дані вимоги, необхідно позбутися від лицемірства і цинізму. У цьому плані ситуація Україні ускладнюється рядом моментів. Для минулого десятиріччя характерне поступове скорочення частки заробітної плати у сімейному доході, що призвело до зниження зацікавленості робітників у підвищенні ефективності праці. Наслідки такої політики будуть негативно позначатися ще деякий час. Разом з тим у фірмах, що знаходяться у власності іноземців, почала проявлятися кастовість: зокрема, з'явилися спеціальні столові й майданчики для паркування автомобілів керівних працівників. У загальнодержавних інтересах нам необхідний перехід від рівності у споживанні до надання членам трудового колективу рівних можливостей. Деякі успішні фірми вже формують структуру управління так, щоб вона відкривала простір для інноваційних потоків, що надходять знизу, і давала рівні можливості всім працівникам.

     Інформаційні  технології та вдосконалення управління. Перехід до сучасної структури бізнесу  базується на застосуванні досягнень  інформаційних технологій. А. Тейлор відзначає, що масове виробництво вимагає координації діяльності різних ділянок, воно неможливе без великої кількості керівників середньої ланки. Але в міру удосконалювання інформаційних технологій така координація стає непотрібною. Розпорядження можуть передаватися з одного на інший кінець фірми, а рішення здатні приймати нижчі її ланки. Іншими словами, такі технології дозволяють і працівникам, і керівникам вищої ланки дуже швидко отримувати необхідну інформацію. Завдяки цьому підвищується оперативність управління, більше того, можуть бути ліквідовані цілі ланки адміністративного апарату, що існували лише для збору, структурування і розповсюдження інформації. До того ж інформаційні технології дають можливість виділити і вивчити швидко мінливі мікроринки. У Україні підприємницька культура в даній області не досягла належного рівня, а поява власника-іноземця у ряді випадків викликала навіть розширення бюрократії.

     Відкритість інноваціям зі сторони. Завжди процвітали і, ймовірно, будуть процвітати надалі компанії, здатні організувати спільні дослідження зі сторонніми лабораторіями та університетами, а також створюють спільні підприємства. Замість того, щоб покладатися на власну науково-дослідницьку і проектну базу, великим корпораціям слід інвестувати у дрібні організації, що володіють необхідним науковим потенціалом, або приєднати їх до себе. Спонуковані бажанням активно брати участь у конкуренції, вони повинні надавати інформацію іншим організаціям на ліцензійних засадах. Вітчизняні підприємства мають брати активну участь у формуванні та реалізації державної науково-технічної політики. Це особливо важливо, оскільки останні уряди не мали певної структурної, наукової і науково-технічної політики. Крім того, нашим підприємствам доведеться дуже економно вести господарство, так як їхні фінанси знаходяться в дуже складному становищі.

     Екологія  як сфера підприємницької діяльності. У розвинених країнах екологічний  рух сприймається як явище всесвітнього масштабу. Багато батьків виявляють  жвавий інтерес до того, який світ дістанеться в спадок їх дітям. Звідси зростаюча готовність інвестувати в цю сферу. Капіталовкладення, спрямовані на вирішення поточних екологічних проблем, можна вважати найбільш перспективними, оскільки вони допомагають підготуватися до наближаючих сировинних і економічних криз. Компаніям, що прагнуть у довгостроковій перспективі зміцнювати свої позиції в нашій економіці, в першу чергу слід вкладати капітал у заходи, спрямовані на формування і розвиток у населення екологічної грамотності як основи сучасних життєвих цінностей і нового способу життя. До того ж все нове в способі життя населення може служити об'єктом для підприємництва.

     Якість  перш за все. У розвинених країнах  підприємства, що виробляють товари і  надають послуги невисокої якості, практично не мають шансів вижити. Споживачі стали настільки досвідченими і прискіпливими, що їх неможливо переконати в чому-небудь, покладаючись лише на маркетинг. М. Фелдберг вважає, що необхідно відновити практику підбору, тренування та управління персоналом, з тим, щоб він перейнявся ідеєю виробництва продукції і надання послуг, які дійсно відповідають потребам замовників і дають прибуток, замість того щоб маніпулювати споживачами, змушуючи їх купувати те, що вироблено [55]. Стратегія, яка передбачає націленість на якість продукції та послуг придатна для всіх, починаючи з величезних виробничих корпорацій і кінчаючи дрібними роздрібними магазинами, що діють виходячи з ситуації, що склалася на ринку в даний момент. Для досягнення успіху на ринку всім доведеться згадати старі часи, коли репутація компанії залежала від якості виробленої продукції та готовності надати важливу дружню послугу. Найбільш простий спосіб забезпечити високу якість – ввести в організації абсолютно нову культуру (її називають по-різному – менеджмент абсолютної якості, менеджмент інтегрованого процесу). Це, на думку А. Тейлора, означає, що для всіх, починаючи з вищого керівництва і закінчуючи нижчими ланками системи управління, найголовнішим є забезпечення високої якості продукції та послуг, задоволення потреб замовників. Каору Ішікава вважає, що тільки завдяки введенню системи абсолютної якості вдасться впоратися з невизначеністю навколишнього економічного середовища [23, с. 860].

     Таким чином, в міжнародній практиці є  основні задачі та секрети менеджменту, які є основою процвітання фірм та організацій, не залежно від їх спеціалізації чи розміру. Українські ж підприємства мають вивчати та переймати досвід зарубіжних партнерів, звичайно ж враховуючи національні особливості економіки та менталітет нації. 
 

      Висновок 

     У сучасних умовах в теорії управління організацією відбувається істотна  зміна загальної парадигми управління. Сьогодні персонал розглядається як основний ресурс організації, що в значній  мірі визначає успіх всієї її діяльності, яким треба грамотно управляти, створювати оптимальні умови для його розвитку, вкладати необхідні засоби. Як показує досвід, саме персонал стає сьогодні довгостроковим чинником конкурентоспроможності і виживання підприємства. Одним з найбільш складних, але в той же час життєво важливих і необхідних завдань є завдання забезпечення ефективного управління персоналом. Впродовж останніх 100 років місце управління персоналом в системі менеджменту багато разів змінювалося. Разом з цим переглядалися погляди, підходи і теоретичні базиси учених і практиків, що працювали в цій сфері. Вдосконалення виробничих, інформаційних і управлінських технологій, а також глобальна переоцінка індивідуальних і загальнолюдських цінностей дозволили найближче підійти до рішення центральної проблеми людства: подоланню суперечності між людиною і організацією, оскільки сила організації, перш за все в людському капіталі. Все це говорить про те, що управління людиною в організації виключно складна, але в той же час відповідальна і важлива для організації справа. Саме тема управління на сучасному підприємстві була розглянута в даній роботі, в процесі дослідження було зроблено слідуючі висновки.

     1. Менеджмент (англ. management – управління, завідування, організація) це  управління виробництвом або  комерцією; сукупність принципів, методів, коштів і форм управління, що розробляються і що застосовуються з метою підвищення ефективності виробництва і збільшення прибутку. Організаційна структура управління підприємства забезпечує виконання усіх функцій менеджменту; структура організації визначає права й обов’язки на управлінських рівнях; від організаційної структури залежить ефективна діяльність підприємства, його виживання і процвітання; структура, прийнята в конкретній формі, визначає організаційну поведінку її працівників, тобто стиль менеджменту і якість роботи колективу.

     2. Для керівників є важливим  також оволодіння основами кадрової  роботи, її основними принципами  і методами. Слід пам’ятати про  9 стратегій ефективного менеджменту, застосовуючи які менеджер зможе різко підвищити ефективність роботи своєї фірми і її співробітників