Техніко-економічний аналіз ВАТ Мітал Стіл

 

Це свідчить про не значну залежність підприємства від зовнішніх джерел фінансування так на кінець періоду підприємство на 64 % фінансувалося за рахунок власного капіталу.  Це характеризує питому вагу власного капіталу в загальній сумі балансу. Можна сказати, що дане підприємство вважається з високою часткою власного капіталу, кредитори вкладають більше коштів, оскільки воно збільшує імовірністю може погасити борги за рахунок власних коштів. Коефіцієнт фінансової залежності є менше за нормоване значення  і складає в 2008 р.  1.27 , в 2009 р.1,29 та в 2010 р.1.55. Це свідчить про те, що зростання показника в динаміці про збільшення питомої ваги залучених коштів у фінансуванні підприємства. Коефіцієнт маневреності робочого капіталу збільшився за аналізуємий період на 0.15. Це свідчить , що величина цього показника суттєво залежить від структури капіталу та галузевої належності підприємств. На початок періоду підприємство вклало в поточну діяльність, яка капіталізована 0.43, а на кінець 0.58.

Коефіцієнт  співвідношення залученого та власного капіталу (фінансування). Показує , що 2008 році  залученого капіталу припадає 0,27на 1 гривню власного,в 2009 – 0,29 та в 2010 році 0,37.Зростання показника в  динаміці свідчить про збільшення залежності підприємства  від зовнішніх інвесторів і кредиторів. Коефіцієнт структури фінансування необоротних активів складає в 2008 р. 0,14 в 2009 р. – 0,10 та в 2010 р. 0,05 – це свідчить про зниження рівня фінансування необоротних активів за рахунок довгострокових джерел, відповідно про зниження інвестиційної активності підприємства.

Коефіцієнт  довгострокового залучення позикових  коштів складав в 2008 р. –0,07 в 2009 р. –0,06 та в 2010 р. – 0,03. Зменшення цього показника  характеризується, що зниження інвестиційної активності за рахунок залучення довгострокових кредитів. Коефіцієнт забезпечення власними оборотними засобами складав в 2008 р.– 0,73 в 2009 р. – 0,69 та в 2010 – 0,41. Цей коефіцієнт показує, яка частина оборотних активів забезпечується власними джерелами фінансування. Коефіцієнт страхової стабільності підприємства. Показує, що в 2008 р. припадало капіталу зарезервовану підприємством на кожну гривню вартості майна – 0,04.

Аналіз ділової активності

 

Аналіз розвитку та результативності діяльності підприємства включає аналіз ділової активності. Цей аналіз полягає у дослідженні рівнів і динаміки різноманітних фінансових коефіцієнтів – показників оборотності. Для аналізу ділової активності складається аналітична таблиця 2.4.8 На основі  даних таблиці 2.4.8 показників ділової активності ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» за період 2008–2010 рр. можна зробити висновок:

1) Коефіцієнт оборотності активів  в 2009 році порівняно з 2008 роком збільшився на 0,006,а в 2010 році порівняно з 2009 роком зменшився на 0,15, що є негативною тенденцією в діяльності підприємства, оскільки це вказує на  зменшення кількості оборотів капіталу.

2) Коефіцієнт оборотності оборотних  активів в 2009 році порівняно з 208 роком збільшився на 0,16, що є позитивною тенденцією в діяльності підприємства,оскільки характеризує швидкість обороту оборотних активів підприємства за період або суму доходу, яка отримується з кожної гривні активів,а це є позитивним фактором в діяльності підприємства,а в 2010 році порівняно з 2009 роком коефіцієнт оборотності оборотних активів зменшився на 0,27,що є негативною тенденцією для підприємства.

3) Коефіцієнт оборотності запасів  в 2010 році порівняно з 2008 роком зменшився на 1,13, що свідчить про те, що підприємство має надлишки неліквідних запасів, які потребують додаткового фінансування,що є негативною фактором,оскільки надлишкові запаси, є непродуктивними.

4) Коефіцієнт оборотності власного  капіталу в 2009 році порівняно з 2008 роком збільшився на 0,019 це є позитивним фактором, а в 2010 році порівняно з 2009 роком  зменшився на 0,144, зменшення оборотності власного капіталу є негативною тенденцією для підприємства,оскільки цей показник характеризує підвищення оборотності, зростання ділової активності.

5) Коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості в 2009 році порівняно з 2008 роком  зменшився на 0,979,а в 2010 році порівняно з 2009 роком зменшився на 1,474, що є позитивною тенденцією для підприємства,оскільки коефіцієнт оборотності кредиторської заборгованості характеризує в даному випадку зменшення комерційного кредиту.

6) Коефіцієнт завантаженості власного  капіталу в в2009 році порівняно з 2008 роком зменшився на 0,024,а в 2010 році порівняно з 2009 роком навпаки збільшився на 0,247, збільшення коефіцієнт завантаженості власного капіталу в 2010 році є позитивною тенденцією для підприємства, оскільки характеризує збільшення суми власних джерел фінансування підприємства на 1 грн, продажу.

Таблиця 2.4.8

Аналіз показників ділової активності ПАТ «АМКР» за 2008-2010 рр.

№	Показник	Нормоване значення	2008 р.	2009 р.	2010 р.	Відхилення
						2008/2009 рр.	2009/2010 рр.
1	2	3	4	5	6	7	8
1	Коефіцієнт оборотності  активів	зростання	0,32	0,38	0,22	0,06	–0,15
2	Коефіцієнт оборотності  оборотних активів	–	0,53	0,69	0,42	0,16	–0,27
3	Коефіцієнт оборотності запасів	Середньо-галузеві	2,40	2,19	1,27	–0,21	–0,92
4	Коефіцієнт оборотності  власного капіталу	–	0,39	0,49	0,34	0,09	–0,15
5	Коефіцієнт оборотності  коштів в розрахунках (дебіторської заборгованості)	порівняння  з середню по галузі	0,75	1,20	0,69	0,45	–0,51
6	Коефіцієнт оборотності  кредиторської заборгованості	Середньо-галузеві	2,55	2,34	1,15	–0,21	–1,20
7	Коефіцієнт завантаженості активів	–	0,67	0,66	1,12	–0,01	0,45
8	Коефіцієнт завантаженості активів в оборотності	–	0,47	0,36	0,60	–0,11	0,24
9	Коефіцієнт завантаженості власного капіталу	–	0,64	0,51	0,74	–0,12	0,23

 

В процесі  дослідження ділової активності проводиться співставлення темпів зміни розміру прибутку, обсягу реалізації та активів. Оптимальним вважається наступне співвідношення, що у світовій практиці отримало назву «Золоте правило економіки». Для аналізу виконання золотого правила необхідно скласти аналітичну таблицю (2.4.9).

Таблиця 2.4.9

Виконання «Золотого правила економіки» на ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» за 2007 – 2009 рр.

Показник	2007 р.	2008 р.	2009 р.
Тп	5,64	0,25	6,01
ТQ	2,02	0,78	2,44
TA	1,49	1,12	1,06
Виконання золотого правила	Тп>TQ>TA>100%	Тп<TQ<TA>100%	Тп>TQ>TA>100%

 

За даними, наведеними в таблиці 2.4.9 можна зробити висновок, що на «АрселорМіттал Кривий Ріг» «золоте правило економіки» не виконувалося протягом 2007 – 2009 рр. У 2007 р. підвищення використання активів відбувалося лише за рахунок збільшення цін на продукцію. У 2009р. відбулося підвищення ефективності діяльності підприємства.

 

2.1.4. Персонал

 

Політика забезпечення трудовими ресурсами ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» має на увазі призначення потрібних людей на потрібну посаду, в потрібний час за відповідну суму, як написано у офіційному документі корпорації. До політики забезпечення трудовими ресурсами підприємства входить як планування персоналу, необхідного в майбутньому, так і залучення, відбір, прийом і введення в посаду найбільш відповідних кандидатів. Робота команди по забезпеченню трудовими ресурсами переплітається із стратегією і цінностями компанії.

ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» бере на себе зобов'язання забезпечити те, щоб кожен кандидат на працевлаштування розглядався справедливо і гідно; також компанія вітає різноманітність робочої сили. Відповідно, будь-яка незаконна дискримінація, що виникла на основі расової приналежності, кольору шкіри, статевої приналежності, віку, релігії, етнічного або національного походження, інвалідності або на якій-небудь іншій незаконній основі недопустима. 

ПАТ «АрселорМіттал Кривий Ріг» прагне розвитку прозорого і динамічного ринку праці в усіх країнах, в яких присутня компанія. Такий ринок праці покликаний підтримувати професійний ріст, особистий розвиток і міжнародну мобільність. Єдиний виняток становлять ті робочі місця, на які співробітники призначаються в ході керованого процесу переміщення по кар'єрних сходах, наприклад, планування резерву.

Крім  того, перш ніж розглядати можливість працевлаштування кандидатів із зовні, необхідно розглянути усіх внутрішніх кандидатів, що відповідають вимогам конкретного робочого місця. Тому перевага віддається саме внутрішнім кандидатам.

Цей процес здійснюється і виконується згідно з відповідними національними законами, зокрема, відповідно до закону про працю  і вимог по захисту інформації.

Для досягнення цілей політики забезпечення кадрами підприємство застосовує:

• загальне правило, згідно з яким переміщення з однієї посади на іншу відбувається, як правило, не частіше чим раз в два роки;
• усі наявні вакансії повинні розміщуватися на сервісі Job Market Online (он-лайн ринок праці). Позиції рівня Генерального Менеджера і вище розміщуються на розсуд відповідальних осіб бізнес-одиниці;
• у ідеальному випадку кандидати, що подають заявку на іншу посаду усередині компанії, повідомляють про це свого лінійного керівника.  У разі, якщо кандидат успішно пройшов першу співбесіду, кадрова служба приймаючої сторони зв'яжеться з кадровою службою підприємства, на якому працює кандидат;
• рішення про відмову перекладу співробітника на іншу посаду може прийматися тільки старанним віце-президентом.  Таке рішення може грунтуватися тільки на виправданих причинах, які торкаються діяльності підприємства;
• після того, як внутрішній кандидат отримав нову посаду, він не повинен занадто довго затягувати з переведенням, якщо на це немає розумних підстав (і цей період часу не може бути довше, ніж період повідомлення, якщо така затримка не викликана процесом міжнародного переведення);
• своєчасний і належний зворотний зв'язок повинен надаватися усім внутрішнім і зовнішнім кандидатам;
• перш ніж рішення про прийняття на роботу буде прийнято, кожен кандидат повинен пройти особисту співбесіду мінімум з двома співробітниками, включаючи представника кадрової служби і менеджера по комплектації штату;
• кожна співбесіда проводиться згідно з національними законами, зокрема із законами про працю.  Питання, що ставляться, повинні обов'язково мати відношення до описаного робітника місця і не виходити за рамки чинних місцевих законів. Співбесіди повинні документуватися, включаючи поставлені питання і отримані відповіді, але зберігатися буде тільки запис успішної співбесіди і тільки згідно з національними вимогами по захисту інформації;
• кандидати оцінюються тільки на основі фактичних вимог і компетенцій, вказаних в описі посади.

Політика забезпечення трудовими  ресурсами підприємства відноситься до підбору персоналу на посади рівня керівників і фахівців. Усі співробітники рівня Генерального Менеджера і вище призначаються за узгодженням з корпоративним відділом по забезпеченню трудовими ресурсами. Залучення будь-якого кадрового агентства відбувається за узгодженням з  корпоративним відділом по забезпеченню трудовими ресурсами. Остаточні рішення по найму персоналу приймаються менеджером по комплектації штату або делегуються іншому представникові і затверджуються кадровою службою.

Організацією  забезпеченням та управлінням персоналу на підприємстві займається Департамент по персоналу, організаційна структура якого представлена у додатку. До складу політики управління персоналу входить реалізація ряду спеціальних програм, які на підприємстві проводять спеціалісти з управління розвитком та навчанням персоналу. Основні напрямки розвитку персоналу підприємства:

1) Реалізація  Програми розвитку ефективності управління (GEDP);

2) Робота з молодими спеціалістами;

3) Відбір молодих спеціалістів – випускників ВНЗ для роботи на підприємствах «АрселорМіттал»;

4) Запровадження сумісних з Університетом «АрселорМіттал» проектів навчання робітників підприємства – учасників GEDP за курсом «Основні навички лідерства та керівництва». У червні-липні 2010 року в навчальному центрі департаменту з персоналу пройшли тренінги для керівників і фахівців підприємства за курсом Університету «АрселорМіттал» «Основні навички лідерства й управління»;

5) Багаторівневе навчання персоналу. У 2009 році підприємство запустило програму «Майбутні фінансові лідери СНД». Ця програма створена для визначення та розвитку майбутніх фінансових лідерів всередині «АрселорМіттал» для роботи в Україні та Казахстані;

У 2010 році компанія «АрселорМіттал» запустила «Програму розвитку лідерства у сфері постачання», яка спрямована на розвиток талановитих фахівців та удосконалення навичок у сфері постачання. ”Програма розвитку лідерства у сфері постачання” відчиняє перспективи працевлаштування, професійного росту та розвитку всім, хто бажає побудувати свою кар’єру у сфері постачання. За допомогою програми її учасники отримають можливість удосконалити свої навички ведення переговорів, укладання угод, управління відносинами між постачальниками і т.п.

6) Навчання керівництва та спеціалістів підприємства англійській мові;

7) Робота з молоддю. На підприємстві створена та ефективно діє система роботи з молодіжними громадськими організаціями. В їх тісному співробітництві вирішуються завдання, спрямованні на розкриття творчого потенціалу молоді структурних підрозділів підприємства, ведеться пошук цікавих та нових форм роботи з молоддю.