Управление образовательным учреждением

Евтихов О. В.

    Психология управления  персоналом: теория и практика.  СПб.: Речь, 2010.

Основные принципы управления:

1. процессуально-административные принципы управления регламентируют особенности управленческой деятельности как процесса;
2. психолого-педагогические принципы управления очерчивают необходимость и возможности использования в управленческой практике психологических особенностей сотрудников и трудовых коллективов;
3. организационные принципы управления регламентируют общие организационные особенности управленческой деятельности.

Процессуально – административные принципы

1. Принцип целенаправленности. Суть этого принципа заключается в том, что каждое управленческое действие должно быть целенаправленным, то есть иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления, от управления деятельностью отдельного человека или группой людей до государственного управления. Говорят, что человек, не имеющий в жизни собственных целей, живет для осуществления целей других людей. Однако руководитель обязан отчетливо представлять цель, потому что он по определению «побуждает подчиненных к активному поведению и деятельности по достижению поставленной цели

2. Принцип единоначалия. Этот принцип необходим в обеспечении 
управляемости организации, коллектива и сотрудников. Управленческая практика показывает, что чем больше у подчиненного начальников, тем меньше эффективность его работы, как, собственно, меньше и ответственность этих начальников за их управленческие действия. Следует отметить, что принцип единоначалия не исключает коллегиальности в обсуждении проектов решений, а устанавливает, что в последующем именно руководитель, принимающий (утверждающий) эти решения, несет персональную за них ответственность.

3. Принцип замещения руководителя. Если функции управления не 
исполняются, то организация или подразделение неуправляемы. Поэтому в 
организации или конкретном подразделении может отсутствовать руководитель как человек, но не как роль. Принцип замещения руководителя регламентирует, что в ситуации отсутствия руководителя его функции исполняет заранее утвержденное должностными инструкциями лицо (заместитель, нижестоящий руководитель или конкретный сотрудник). При этом в должностных инструкциях четко прописываются условия замещения, делегированные функции и сфера ответственности.

4. Принцип одноразового ввода управленческой команды. Управляемость системы зависит от точности и своевременности выполнения управленческих команд. Если команда отдана, то система должна на нее откликаться оперативно без дополнительного повторения этой команды. Соответственно, если приказ издан и вступил в силу, то он должен начать исполняться без дополнительных дублирующих и «уговаривающих» указаний.

5.  Принцип управленческого реагирования. Любая управляемая система должна оперативно реагировать на изменение внешних и внутренних 
условий функционирования. Иными словами, рассматриваемый принцип регламентирует необходимость тактического управленческого реагирования руководителя в ответ на изменение условий деятельности.

6.  Принцип оптимизации управления. Любая управляемая система должна эволюционно развиваться и совершенствоваться. Причиной и источником развития выступают внутренние противоречия системы, а ее эволюция зависит от своевременного определения этих противоречий, уменьшения или устранения их негативного влияния. Есть универсальная житейская истина, распространяющаяся и на управленческую сферу деятельности руководителя: «Если вы будете продолжать делать в точности то же, что и раньше, то, скорее всего, вы будете получать в точности тот же результат. Соответственно, если вас не устраивает получаемый результат, то делайте что угодно, но не повторяйте то же самое».

Психолого –  педагогические принципы

1. Принцип социальной  направленности управления. Социальные законы и свойства общества выступают как системные законы любой социальной структуры. И для эффективного функционирования и управляемости любой организации в ее жизнедеятельности должны отражаться идеалы цивилизованного общества, гуманизма, права, духовности, моральности общечеловеческих ценностей.

2. Принцип гуманизации управления. Этот принцип заключается в том, что управление людьми во всех его формах, методах и способах должно быть человечным, основанным на уважении прав и личного достоинства каждого сотрудника, понимании интересов и трудностей, как коллективов, так и каждого сотрудника в отдельности.
3. Принцип согласованности личных и организационных целей. Социальные системы всегда работают лучше, когда люди в них решают задачи не по принуждению, не из страха перед наказанием, а с желанием, в силу собственных убеждений, интереса, чувства долга и понимания ответственности. На психологическом уровне это означает, что индивидуальные личностные цели сотрудника должны совпадать с организационными и профессиональными целями.
4. Принцип делегирования полномочий и управления через коллектив. В здоровом коллективе управление становится более эффективным, если оно осуществляется не единолично руководителем, а с использованием всех возможностей самоуправления в организации. Практика показывает, что эффективно не то управление, в котором руководитель «берет на себя все бразды», а то, в котором каждый элемент этой системы управления (группа, должностное лицо, сотрудник) проявляет инициативу и заинтересованность в решении общих и долговременных задач, стоящих перед организацией.

5. Принцип учета  российского менталитета в управлении. Социальный характер управления выражается в его зависимости от социальных условий общества, в котором оно осуществляется, историко-культурной традиции, менталитета и психологии народа. Все успешные типы управления носят национальные черты. Как отмечает А. М. Столяренко, нет универсального типа управления, который можно было бы перенести в любое государство и в любое время без потери его эффективности. Есть лишь основы управления, которые, чтобы дать эффект, должны приспосабливаться к специфике психологии, менталитета народа данной страны..

Организационные принципы управления

1. Принцип нормы  управляемости. Каким числом сотрудников может управлять один руководитель без снижения его эффективности. Суть рассматриваемого принципа заключается в ограничении количества объектов управления у одного субъекта управления. Средний человек способен единовременно удерживать в поле своего внимания ограниченный объем информации, состоящий не более чем из 7+2 компонентов. Соответственно, и руководитель не способен единовременно контролировать больший объем информационных элементов. Увеличение числа сотрудников приводит к увеличению количества взаимосвязей, возникающих между ними, а соответственно, и потенциальных противоречий, значительную часть из которых приходится разрешать руководителю. Так, французский исследователь В. Грейкунас обосновал эту зависимость формулой, которая описывается следующим выражением:

К = n [2^n–1 + (n–1)],   где К — количество взаимосвязей; n — число сотрудников.

Формула В. Грейкунаса показывает, что если руководителю непосредственно подчинено четыре исполнителя, то количество взаимосвязей, а соответственно, и спорных вопросов или разногласий может достигать 44 за рабочий день, а при пяти исполнителях их количество возрастает более чем в два раза:

В соответствии с этим в настоящее время норма управляемости руководителя ограничена пределами 5–7 человек и колеблется в зависимости от условий деятельности. При управлении сотрудниками, выполняющими схожую или индивидуальную деятельность, их количество на одного руководителя может достигать 7 человек. При управлении сотрудниками, выполняющими различные виды деятельности (по отношению друг к другу), норма управляемости обычно составляет не более 5 человек. У руководителя в среднем бывает 3–5 заместителей.

2. Принцип соответствия. Основы этого принципа управления были заложены более ста лет назад Ф. У. Тейлором, основоположником научной организации труда и управления. Суть этого принципа заключается в научном подборе и расстановке кадров в соответствии с уровнем развитости у работников профессионально значимых качеств, востребованных в данной профессиональной деятельности. Действие этого принципа распространяется на всех, как на простых рабочих, так и на руководителей подразделений и организации целом. В частном виде, то есть непосредственно в процессе управленческой деятельности суть этого принципа заключается в том, что выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя.

3. Принцип повышения  квалификации. Практика показывает, что если специалист длительное время занимается выполнением однотипных задач, то его профессионализм сначала растет, а затем, через некоторое время, неизменно начинает снижаться. Этот эффект часто описывают фразами «замылились глаза», «профессиональный застой» и т. п. Период, после которого начинается снижение профессиональной эффективности, различен в различных видах деятельности и может составлять от пяти до десяти лет. Чтобы этого избежать, в организациях предусмотрены различные мероприятия, направленные на повышение квалификации сотрудников, основными из которых являются ротация кадров и обучение.

Лидерство и руководство

 Б. Д. Парыгин  выделил ряд различий лидерства  и руководства. Общий смысл этих различий заключается в следующем:

1. лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
2. лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой и является малая группа), руководство — элемент макросреды, то есть оно связано со всей системой общественных отношений;
3. лидерство возникает стихийно, руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, он направлен на цель и осуществляет деятельность под контролем различных элементов социальной структуры;
4. явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большой степени зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;
5. руководство подчиненными в отличие от лидерства обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;
6. процесс принятия решения руководителем (и вообще в системе руководства) значительно более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

 Обобщая эти описания, основные различия между руководством и лидерством можно разделить на три группы:

1. Функциональные. Организационное руководство является закономерным атрибутом функционирования официальной структуры и характеризует преимущественно формальные взаимоотношения.

Лидерство характеризует  преимущественно психологические  неформальные взаимоотношения в группе.

2. Условия возникновения и прекращения. Руководитель обычно либо 
назначается официально, либо избирается. Официальные права и обязанности руководителя снимаются с руководителя при освобождении его от 
занимаемой должности.

Лидерство возникает естественным образом в процессе взаимодействия людей. Процессы лидерства и власть лидера сохраняются до тех пор, пока есть люди, готовые следовать за ним.

3. Источники власти. Руководитель наделяется соответствующими 
официальными правами, связанными с организаций деятельности группы 
по решению поставленных перед ней задач.

Лидер не обладает формализованными официальными правами, его власть основана на авторитете и подкрепляется установленными в группе нормами.

Несмотря на ряд очевидных  различий, можно выделить и сходство между лидерством и руководством.

Во-первых, оба феномена, по сути, представляют собой две стороны единого процесса управления людьми.

Во-вторых, они тождественны в своем элементарном выражении: лидерство описывается «вертикальным» отношением «лидер — последователи», а руководство — аналогичным отношением «руководитель — подчиненные».

В-третьих, для обоих феноменов характерна реализация влияния в системе неформальных (психологических) отношений.

Виды власти организационного лидера

Власть — это возможность влиять на поведение других. А влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида. Важный навык организационного лидера — умение различать источники своей власти и уметь правильно ими распоряжаться.

 Так Дж. Френч и  Б. Рэйвен выделяют следующие  пять основных форм власти:

1. Законная (легитимная) власть. Исполнитель признает, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг — подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.
2. Референтная власть. Исполнитель признает, что влияющий обладает для него авторитетом, а характеристики или свойства влияющего настолько значимы и привлекательны, что он готов подчиняться ради сохранения связи с влияющим.
3. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель признает, что влияющий имеет возможность наказывать, и этим он способен помешать удовлетворению исполнителем какой-то своей насущной потребности или может причинить ему какие-то другие неприятности.
4. Власть, основанная на побуждении (вознаграждении). Исполнитель признает, что влияющий имеет возможность удовлетворить его насущную потребность или доставить удовольствие.
5. Экспертная власть. Исполнитель признает, что влияющий обладает специальными знаниями, которые могут помочь ему (исполнителю) удовлетворить свои потребности.