Управление образовательным учреждением

4. Социальная изоляция жертвы мобинга. В этой фазе происходит полная или частичная изоляция работника от участия в коллективных и общих 
корпоративных мероприятиях, а также в совместном рабочем процессе. 
Его не приглашают на корпоративные праздники, отмечание дней рождения коллег, совместные чаепития и т. п. Оказавшись в социальной изоляции и информационном вакууме, работник не получает положительных оценок своим действиям, теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным в профессиональной деятельности. К тому же у него начинают проявляться серьезные физические и психические заболеваний, что приводит к большому количеству пропусков по болезни.

5. Потеря рабочего места. Чаще для сохранения психического и физического здоровья подвергшийся мобингу сотрудник сам находит другое место 
работы, или ему настоятельно предлагают уйти по собственному желанию, 
или серьезно проблематизируется его профессиональная состоятельность.

• четкое формулирование служебных обязанностей каждого работника с обозначением границ их персональной ответственности;
• формирование прозрачного механизма принятия управленческих решений, рационализация и открытость информационных потоков в организации;
• формирование системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста;
• формирование нетерпимого отношения к разносчикам сплетен и любителям интриг на работе;
• исключение интимных или родственных связей между подчиненными и руководством.

Проявления  харассмента в трудовых коллективах

Термин «харассмент» (Harassment) переводится с английского как «оскорбление, притеснение, агрессия». Также под этим термином понимается «совершение каких-либо действий без вашего согласия».

Несмотря на то что  на практике харассмент часто связывается  именно с сексуальными домогательствами, преимущественно с использованием служебного положения, однако этот термин следует понимать шире. Для того чтобы считаться жертвой харассмента, не обязательно быть объектом сексуального приставания, достаточно быть тем, на кого повлияло оскорбительное поведение. Иными словами, сексуальный харассмент может быть средством мобинга, который проявляется как унижение и оскорбление с опорой на гендерные различия. Правовая практика и результаты многочисленных исследований показывают, что жертвой харассмента примерно в равной степени оказываются и женщины и мужчины. При этом женщины чаще становятся жертвой именно сексуального домогательства, а мужчины чаще становятся жертвой сексуального шантажа со стороны женщин.

Для того чтобы лучше  понять природу и проявления этого  явления, рассмотрим фрагмент «памятки по технике безопасности сексуального харассмента»⁷, которая официально распространяется среди сотрудников фирмы Филип Моррис.

Основные типы проявления сексуального харассмента:

1. Оскорбления. Высказывания суждений и выражений, дискриминирующих или оскорбляющих собеседника по половому признаку в любой 
форме. Например: оскорбительные реплики (типа «все бабы одинаковы!»); неприличные шутки, выражения или любой юмор на тему секса или сексуальных отношений в присутствии представителей противоположного пола без их предварительного согласия и т. п.

2. Приглашения и принуждения. Нежеланные и (или) оскорбительные 
приглашения к совместным действиям или принуждения, которые могут 
быть расценены как связанные с сексом. Например: телефонные звонки, письма и прочие приглашения к контакту, не имеющему отношения к работе; предложения начальника подчиненному совместно позавтракать, пообедать, поужинать или выпить; фразы типа «Дорогуша, загляните ко мне в кабинет, и мы решим вопрос о вашей премии» и т. п. могут быть расценены как «приглашения». Просьба руководителя секретарю надевать на работу более короткую юбку, намекая, что в случае отказа он будет вынужден взять другую секретаршу, может быть расценено как «принуждение».

3. Прикосновения. Включают в себя общие формы прикосновения к физическому телу лица противоположного и собственного пола. Например: любые виды физического прикосновения (положить руку на плечо, на талию); любые мимолетные, случайные хватания (за руку, под локоть) без предварительного согласия трогаемого, вынужденные прижимания в лифте и т. п., а также поглаживания, в том числе самого себя, в присутствии представителей противоположного пола.

4. Вторжение в личное рабочее пространство. Подразумевается чрезмерное приближение к собеседнику противоположного пола в процессе беседы. Согласно исследованиям, «интимная зона человека» составляет менее 40–50 см. Агрессивное вторжение в эту зону может быть расценено как харассмент.
5. Длительное беспричинное разглядывание. Подразумевается интимное разглядывание «с головы до пят».
6. Комментарии на тему одежды. Если эти комментарии имеют гендерную специфику или как-либо отмечают сексуальность.
7. Оголение части физического тела и снятие с себя части одежды в присутствии противоположного пола без их предварительного согласия. Например, демонстративно расстегнутая рубашка или ее снятие под предлогом жары и т. п.
8. Комплименты эротического содержания. В комментариях не нуждается.
9. Показное отсутствие внимания к человеку по половому признаку. Например, обращение «парни» к компании, в которой находятся не только мужчины. Или пересказывание эротических историй в присутствии представителей противоположного пола.

10. Наличие в служебных помещениях любых изображений полностью или частично обнаженного человеческого тела. Например, из одной классной комнаты университета штата Пенсильвания была удалена репродукция картины Гойи «Обнаженная Маха» как «форма сексуальной агрессивности». Женщины-профессора утверждали, что им было трудно читать лекции, когда картина находилась в аудитории.

В западных странах широко развита практика предъявления исков  по обвинению в сексуальном харассменте. По данным Министерства труда США, сумма выплат по делам о харассменте только за 2008 г. превышает миллиард долларов. Эти суммы чаще всего уплачивались работодателями, допустившими на рабочих местах возможность сексуальных приставаний.

   Техники  активного слушания

Деловая беседа это «улица с двухсторонним движением». Поэтому  ее успешность зависит как от умения говорить, так и от умения слушать. Когда мы внимательно и заинтересованно  кого-то слушаем, то самопроизвольно  поворачиваемся лицом к говорящему, немного наклоняемся в его сторону, устанавливаем с ним визуальный контакт и т. п. Умение слушать «всем телом» помогает лучше понять собеседника и показывает ему заинтересованность в разговоре с ним.

В управленческом взаимодействии руководителя техники активного слушания могут использоваться двояко: а) по прямому назначению — для того чтобы поддерживать психологический контакт с собеседником и демонстрировать заинтересованность в продолжении беседы; б) в обратном смысле — для того чтобы разорвать психологический контакт и продемонстрировать незаинтересованность в дальнейшей беседе.

Рассмотрим техники  активного слушания в контексте  их прямого назначения.

Смотрите на собеседника. Зрительный контакт глазами является важным элементом коммуникации и очень информативен. При этом следует понимать, что если вы смотрите в глаза собеседнику, тем самым вы показываете, что вам важно и интересно то, что он говорит. Если вы рассматриваете собеседника «с ног до головы», тем самым вы сообщаете ему, что для вас важен в первую очередь сам собеседник, а то, что он говорит, — вторично. Соответственно, если в то время как собеседник что-то говорит, вы рассматриваете предметы в кабинете, то тем самым вы невербально сообщаете, что вам не важен ни собеседник, ни то, что он говорит, по крайней мере, в этот момент.

Реагируйте. Главный элемент активного восприятия — умение дать человеку понять, что вы его внимательно слушаете. Это можно сделать, сопровождая речь собеседника киванием головы, произнесением сопровождающих слов типа «да», «понимаю вас…» и т. п. Важно реагировать на слова собеседника, но не следует переусердствовать. Гротескное реагирование и внимание могут вызвать напряжение.

Замечайте чувства. Фразы «Я понимаю ваше состояние…»; «Я понимаю, что вам нелегко говорить об этом» и т. п. показывают собеседнику, что его состояние понимают, ему сопереживают. При этом акцент делается не на содержании сообщения, как при перефразировании, а на отражении чувств, выраженных говорящим, его установок и эмоционального состояния.

Задавайте вопросы  на понимание. Если вы чего-то не поняли — спрашивайте. Обращение к говорящему за уточнением, стремление получить дополнительную информацию, прояснить позицию собеседника — один из показателей активного слушания. Если вы поняли то, о чем хочет сказать человек, но он затрудняется выразить мысль, помогите ему вопросом. При этом помните, что каждый вопрос содержит в себе ограниченное количество возможных ответов на него. Ваш вопрос предопределяет те ответы, которые вы получите.

Перефразируйте. Перефразирование означает попытку уточнить смысл высказывания собеседника посредством повторения говорящему его же сообщения, но своими словами. Кроме проверки правильности понимания, перефразирование дает возможность говорящему увидеть, что его слушают и понимают.

Функции совещания

Профессиональные  функции совещания. Выделяются четыре основные профессиональные (служебные) функции совещания, которые могут быть реализованы как по отдельности, так и все в ходе одного совещания.

1. Справочно-информационная функция. Эту функцию можно представить вопросами «Как обстоят дела?» или «В чем суть проблемы?». Реализация этой функции осуществляется в ходе докладов о состоянии дел или описания возникшей ситуации, чтобы держать группу в курсе текущего состояния проектов, за которые она отвечает, а также в ходе отчетов по завершенным проектам с целью дать коллективную оценку и посмотреть, какие уроки из них можно извлечь на будущее.

2. Конструктивно-созидательная функция. Эту функцию можно представить вопросом «Что будем делать?». Обычно она реализуется в дискуссионной форме и при необходимости придумать нечто новое, например новую политику взаимодействия с партнерами и конкурентами, новую стратегию или тактику продаж, новый продукт или маркетинговый план, новую процедуру и т. д. Такого рода дискуссия призывает людей поделиться своими знаниями, опытом, взглядами и идеями. Соответственно, одним из условий эффективности является присутствие всех заинтересованных сторон.

3. Утвердительная (законодательная) функция. Эффективная организационная деятельность предполагает введение и изменение программ и планов, системы правил, стандартных практик и процедур, в рамках и посредством которых осуществляется деятельность организации. Вопросы, связанные с принятием и утверждением этих документов, являются предметом совещания. Одно из условий эффективности — обязательное выслушивание мнений предполагаемых исполнителей и тех, кого могут коснуться изменения, обсуждение обозначенных вопросов и коллективное принятие решений.
4. Функция распределения ответственности. Принятие перспективных решений предполагает фиксирование ответственности. Иными словами, после решения вопроса «Что и как мы будем делать?» возникает резонный вопрос «Кто конкретно и что будет делать и кто за это отвечает?». Необходимо распределить обязанности и ответственность по выполнению каждого компонента задачи. Если во второй функции вкладом участников были их знания и идеи, то здесь — их ответственность за реализацию плана. Одним из условий эффективности является увлеченность и способность исполнителей в решении поставленных задач.

                     Социальные функции совещания (собрания).

1. Интеграционная. Собрание — это самое простое и основное средство формирования принадлежности к группе, объединению, команде. Присутствующие принадлежат к ней, отсутствующие — нет. Каждый может оглянуться вокруг, увидеть всех членов группы и ощутить ее как единое целое и себя как ее часть.
2. Формирующая. Собрание — это место, где формируется общее групповое поле. На собрании группа формирует, проверяет, изменяет, обновляет групповые нормы, правила, ценности и все то, что она осознает как групповое. Каждая группа создает свой собственный фонд из общих знаний, опыта, взглядов, представлений и фольклора. Но этот фонд состоит лишь из того, что индивиды пережили или обсудили как группа, — то есть из того, что известно всем. Такой общий фонд не только помогает членам группы более осмысленно выполнять свою работу, но и существенно повышает скорость и эффективность всех видов коммуникации между ними. Общаясь со «своими», можно не расшифровывать часть информации, которую пришлось бы растолковывать чужаку.
3. Целеполагающая. Собрание помогает каждому индивиду понять коллективную цель, а также, каким образом он сам, его работа и работа других людей могут способствовать успеху группы.
4. Утвердительная. Собрание обязывает всех присутствующих выполнять принятые на нем решения и стремиться к поставленным на нем целям. Раз уж собрание решило, то даже если кто-либо изначально выступал против, то его принадлежность к группе влечет за собой и обязанность согласиться с принятым решением. Альтернатива — покинуть группу. Как правило, неприятие решения внутри организации состоит из одной части реального несогласия и девяти частей недовольства тем, что с человеком не посоветовались, прежде чем его принять. Для большинства людей в отношении большинства спорных вопросов достаточно знать, что их точка зрения была выслушана и учтена. Они могут сожалеть, что группа не последовала их совету, но мирятся с результатом.