Управление персоналом на предприятии

Содержание

Введение            3

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом на предприятии

Глава 2. Производственно- экономическая характеристика

ОАО «Бурятмясопром»          5

2.1. Общие сведения  о предприятии              22

2.2. Фонды предприятия                25

2.3. Анализ производства  производимой продукции           28

2.4. Основные экономические  показатели и финансовые результаты        32

2.5. Трудовые ресурсы                36

Глава 3. Совершенствование управления трудовыми ресурсами

ОАО «Бурятмясопром»                41

3.1. Основные недостатки  системы управления кадрами на  комбинате        41

3.2. Предлагаемая система  управления трудовыми ресурсами         44

3.3. Совершенствование работы отдела  кадров            55

3.4. Использование основным материальных и моральных мотивов

при работе с кадрами                58

Глава 4. Правовое обоснование              63

Выводы и предложения               69

Список использованной литературы              72

Приложения          

 

Введение

Во всех организациях коммерческих и не коммерческих, промышленных, сельскохозяйственных, и действующих в сфере услуг, важное значение имеет управление персоналом. Потому что без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов и практики управления.

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета различных требований. Если раньше в условиях командно-административной системы, эти требования рассматривались, как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении и заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения  экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень определенности в жизнь практически каждого человека.

Управление  персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

В связи с этим в  настоящей работе сделана попытка изучить состояние работы по управлению персоналом на одном из крупнейших предприятии республики Бурятия ОАО «Бурятмясопром». На основе этого разработать систему управления персоналом на предприятии в соответствии с международным менеджментом. На основе изучения имеющейся литературы и с учетом конкретных условий предприятия, разработать пути и методы совершенствования управление персоналом. Тем самым способствовать повышению эффективности производства, прибыльности и рентабельности комбината.

 

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

на  предприятии

Теме управления персоналом посвящено множество  книг и статей. поскольку с изменением роли человека в организации, менеджмент персонала становится особым направлением теории и практики управления. В книге Фатхутдинова Р.А. «Системы менеджмента (41) приведены специфические принципы управлением персоналом, предложенные Анри Файолем (40) в 1923 году: разделение труда; полномочия и ответственность (где даются полномочия, там возникает ответственность); дисциплина (справедливо применяемые санкции), единоначалие (работник получает приказы только от одного непосредственного начальника), единство направления (каждая группа имеет единый план, одну цель и одного руководителя);подчиненность личных интересов общим; справедливое вознаграждение персонала; правильная пропорция между централизацией и децентрализацией; скалярная цепь; порядок и место для всего, и все на своем месте; сочетание правоты и правосудия, стабильность рабочего места; инициатива; корпоративный дух. Эти 14 принципов не утратили своей актуальности и сейчас. Так же широкую известность получили сейчас теории (стили) управления персоналом «X», «Y», «Z», изложенные в книге «Менеджмент персонала: функции и методы» под редакцией Минаева Э.С. (27)

Теория «X» исходит из того, что все люди (за небольшим исключением) ленивы, безответственны и неинициативны, к труду их необходимо принуждать, используя административные, экономические, психологические методы, и постоянно контролировать.

Теория «Y» наоборот утверждает, что люди трудолюбивы, ответственны, инициативны, заинтересованы в совершенствовании, улучшении и росте результатов и состояния производства и труда. Система вознаграждения только стимулирует эти качества.

Эти теории сформулировал  Дуглас Макгрегор. Сейчас управляющие имея на вооружении метод «Y», стремятся повысить заинтересованность работников в эффективном труде, а теория «X» не используется.

Теория «Z» Уильяма Оучи, характерная для японского менеджмента, построена на социально-культурных чертах нации и является своеобразным развитием теории «Y». Основные отличия представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Сравнение теорий «Y»  и «Z»

 

Теория «Y» (американская	Теория «Z» (японский
модель)	менеджмент)
Мотивация труда
Рост заработка персонала	Совокупность качества жизни
	работника: питание, жилье, досуг,
	вкусы и потребности  семьи.
Методы принятия решений
Авторитарные и консультативные	Совместное обсуждение,
	рассмотрение и утверждение  идей,
	более открытый обмен
	информацией с коллегами.
Принципы занятости и продвижения по службе
Отсутствие гарантий пожизненной	Система пожизненного найма,
занятости, планирование карьеры	горизонтальная и вертикальная
(вертикальная ротация)	ротация кадров через  каждые 2-3
	года.
Ответственность
Индивидуальная	Коллективная

 

Итак, эффективное управление должно ориентироваться на работников обладающих высоким творческим потенциалом и создавать условия для его раскрытия и реализации.

Отечественное народное хозяйство, переживает период рыночной ориентации. Оно особенно нуждается в долгосрочном процветании предприятий за счет организации высокой результативности труда персонала. А при современно низкой управленческой культуре, как считает автор, творческий потенциал работника остается невостребованным. Поэтому каждый руководитель должен четко знать свои обязанности и постоянно совершенствовать свои способности в управлении людьми.

Автор другой книги «Российский  кадровик - тайны карьеры» Ушаков А.А (36) описал определенные правила для менеджеров по управлению персоналом, а также назвал пять основных функций, которые должен выполнять эффективный руководитель. Это функции; а) организатора, состоящая в координации работы всех членов трудового коллектива при выполнении конкретных производственных задач; б) администратора, состоящая в соблюдении правовых норм; в) специалиста, определяющая действия руководителя по грамотной постановке задач исполнителям и проверке качества их выполнения; г) воспитателя, означающая развитие в коллективе «корпоративного духа», чувства товарищества, сознательности, активности (и в первую очередь на собственном примере); д) общественного деятеля, заключающаяся в совместной работе и производственных контактах с подчиненными и общественными организациями.

Вуднок М. и Фрэнсис  Д авторы книги «Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика»(6) выделили 11 фактов, которые определяют управленческую деятельность на перспективу и, соответственно, 11 потенциальных ограничений, которые препятствуют эффективному выполнению обязанностей менеджера: неумение управлять собой (неполное использование руководителем своего времени, энергии, навыков, неспособность справиться со стрессами); 2) размытые личные ценности (неясность, либо непостоянство собственных основных принципов); 3) смутные личные цели; 4) остановленное саморазвитие (исключение менеджером в интересах личной безопасности риска, избегание острых ситуаций, когда способности остаются неразвитыми); 5) недостаточность навыка решать проблемы (руководитель не может добиться качественных решений: 6) недостаток творческого подхода (нежелание экспериментировать, сохранять творческий подход к работе); 7) неумение влиять на людей (неумение выражать себя и слушать других, отсутствие взаимодействия с окружающим); 8) недостаточное понимание особенностей управленческого труда (не установлена обратная связь, трудности при даче поручений, непонимание мотивации работников); 9) слабые навыки руководства (отсутствие практических результатов от подчиненных, неудовлетворенность работников и работа персонала ниже своих способностей); 10) неумение обучать (неспособность или нежелание помогать развитию других, неумение выступать в качестве наставника); 11) низкая способность формировать коллектив.

Преодолевая все эти ограничения, как считают  авторы, менеджер сможет, сделает труд работников настолько эффективным, что будет обеспечивать успех предприятию.

Японцы считают, что хороший руководитель должен обладать следующими качествами (из книги «менеджмент персонала: функции и методы» под редакцией Минаева Э.C. (27) 1) уметь слушать других; 2) уметь обучать; 3) обладать способностью быть лидером; 4) быть справедливым; 5) уметь поставить себя на место подчиненного; 6) быть преданным делу; 7) обладать устремленностью к общим целям.

Чтобы человек  работал, надо, прежде всего, заострить  внимание на его положительные качества и помочь избежать или исправить недостатки в работе. Но иногда приходится критиковать. В брошюре «Труд руководителя даются хорошие правила для критики: 1) никогда не критиковать подчиненного в присутствии других сотрудников; 2) критика и отрицательные действия должны совпадать по времени; 3) критика должна быть конкретной; 4) объяснить последствия неправильного действия; 5) не повторять старую критику; 6) критиковать не человека, а его действия и поступки; 7) критиковать на основании собственных впечатлений.

Функции управления трудовыми ресурсами в настоящее время претерпели большие изменения, они усложняются и расширяются; и проблема управления персоналом для российских организаций начинает приобретать большее значение. Исследования в зарубежных странах свидетельствует о том, что компании с хорошей репутацией в области управления трудовыми ресурсами, как правило, достигают более высокой прибыльности и финансового роста, чем конкуренты. И уже сейчас передовые отечественные предприятия, опираясь на богатый опыт стараются улучшить практику управления в этой области. Сравнение функции и практики современного управления персоналом с традиционной системой приводится в таблице 2.

Из статьи видно, что наиболее фундаментальная  характеристика, отличающая современное управление персоналом от прежнего - это его интеграция со стратегией бизнеса. И от того, какую стратегию выбрало предприятие, зависит выбор рычагов в управлении работниками, на которые надо обратить внимание в первую очередь.

 

Таблица 2.

Основные различия традиционных и современных 

приемов управления

 

Традиционная практика отделов кадров	Современное управление отделов кадров
Вертикальное управление	Горизонтальное управление и забота о всех работниках, акценты на развитие команды
Централизованная кадровая функция в отделе кадров; Специалисты планируют, мотивируют и т.д., линейные руководители управляют трудом.	Децентрализованная кадровая функция в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и достижения целей, специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджеру.
Цель - обеспечить наличие  нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение не нужных людей. Занятые - часть производства и их расставляют «шахматисты»	Цель - совмещение имеющихся  трудовых ресурсов, квалификации, потенциалов со стратегией и целями компании. Занятые - предмет общей стратегии, конкурентное преимущество «игроки», часть инвестиций.
Кадровая  политика нацелена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами.	Кадровая  политика направлена на развитие целостной корпоративной культуры и сбалансирование текущих потребности организации с окружающей деловой средой.