Управление персоналом на предприятии

Практически меры по результатам  аттестации: перевод на боле ответственную работу, зачислен в резерв, повышение должностного оклада; направление на повышение квалификации; рекомендации по устранению недочетов в работе. В необходимых случаях – понижение должности.

При отборе кадров главное  внимание уделяется деловым качествам  руководителя. Это значит, руководителю необходимо:

I. Обладать организаторскими способностями, предприимчивостью, опытом руководящей работы на нижерасположенных уровнях; определенными педагогическими навыками, даром речи, мужеством признать свои ошибки и уважать критику;

II. Знать:

1) экономику, организацию, управление, планирование, финансирование, учет, основы техники и технологии, психологию, логику, право.

2) последние достижения науки в данной отрасли;

3) знать объект управления, характер своих подчиненных, отношения в коллективе, информационных лидеров.

III. Уметь.

Создавать сплоченный коллектив, находить людей, своевременно направлять – проверять их работу, подбирать помощников. Решать вопросы грамотно, оперативно, конкретно. Задания отдавать четко и точно, обеспечивая спокойную целевую обстановку; видеть новое, передовое; видеть главное – не разбрасываться, правильно оценивать ситуацию и принимать оптимальное решение, обеспечивать высокую дисциплину труда, контроль и проверку исполнения; проводить деловое совещание разбираться в людях, находить подход к ним; советоваться с людьми, доверять им; быть чутким и внимательным.

Подбор кадров – это  расстановка людей по конкретным местам с учетом их возможностей и с таким расчетом чтобы получить от каждого наибольшую отдачу.

4. Определение заработной  платы и льгот

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеет важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой заработной платы в нее часто входят различные льготы.

Также следует применять вознаграждение. В ходе анализа мотивации на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации, вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовлетворения. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его оптимальной ценности.

5. Профессиональная  ориентация и социальная адаптация  в коллективе.

Чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, необходима их ориентация и адаптация  в коллективе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию «как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин этой организации, процесс обучения осознание того, что является важным в этой организации». (22)

В ходе неофициального общения, как отличалось выше, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятие в неофициальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

6. Подготовка кадров. Обучение

организация имеет постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения должна быть в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. Обучение – это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации.

7. Оценка трудовой  деятельности

Следующим шагом, как  работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Контроль предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет  свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение.

8. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижение  по службе

подготовка руководящих  кадров требуется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимся для реализации целей организации. Необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успех, испытания своих сил. Исследования показали что выпускники кадров обучения бизнесу отличали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе тем, что им смогли представить. Нежелательность текучесть управленческих кадров, очевидна в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разборка конкретных деловых ситуаций, чтение литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Установлена тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их последующим продвижением по службе.

Официальная программа  управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Качество трудовой жизни  представляется, как «та ступень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить  свои важные личные потребности через  посредство их работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

1. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с нужным уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должна быть обеспечена гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должна быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Эксперименты с организацией труда нужны для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека – заинтересованности, самоутверждения и развития личности. В результате изменений, удовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности и снизит убытие от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества.

Два наиболее приемлемых метода – это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Таким образом, при соблюдении всех описанных выше этапов управления персоналом финансовый результат предприятия должен возрастать с течением времени. Так как, квалифицированные трудовые ресурсы намного важнее экономических показателей.

3.3. Совершенствование работы отдела кадров

Для повышения эффективности  управления персоналом большое значение имеет работа отдела кадров, его  состав и профессионализм работников. От того как работает отдел кадров зависит не только подбор персонала, но и вся система управления трудовыми ресурсами. Кадры действительно решают если не все, то очень многое, и забывать об этом не следует. Впрочем, наиболее известные менеджеры никогда и не нуждались в таком напоминании. Почти все они отмечали, что самое незначительное, что может сделать менеджер – это нанять пригодных для дела руководителей и специалистов. Но кроме того вырабатывают цели, обеспечивают нормальное функционирование коллектива, обеспечивают решения больших задач перед предприятием.

Качество работы системы  управления персоналом зависит не только от профессиональной подготовки работников отдела кадров, но и от нагрузки, приходящейся на одного специалиста, то есть от интенсивности  его труда. Согласно рекомендациям  специалистов эта нагрузка должна составлять не более 100-150 человек на одного работника кадровой службы.

Отдел кадров ОАО  «Бурятмясопром» имеет на сегодняшний день двух специалистов, а по объему персонала в штате предприятия (1240 человек), должны иметь восемь человек. В связи с этим необходимо кардинально улучшить работу отдела кадров. Сделать так чтобы отдел кадров стал действительно центром всей работы по управлению персоналом. В этих целях необходимо расширить штатный состав отдела кадров комбината доведя его состав до четырех человек  разработать единую программу по работе с кадрами. В составе отдела должен быть специалист по обучению кадров. Цель – обучение руководителей, специалистов, рабочих. Функции обучения: обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам; проведение обучения и аттестация руководителей, специалистов, рабочих на знание правил техники безопасности и охраны труда; повышение квалификации руководителей и специалистов через обучение в высших учебных заведениях; подготовка преподавателей из числа руководителей и специалистов организации; организация и учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через  подготовку и переподготовку; изучение обобщение опыта работы лучших рабочих; организация производственной практики студентов и учащихся.

Все это приведет в  движение потенциал организации  для решения стоящих перед  ней задач. А также создать при отделе кадров «Бурятмясопром» социологическо-психологическую лабораторию, состоящую из 2 человек. Цель социологическо-психологической лаборатории заключается в формировании корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении. Функции социологическо-психологической лаборатории: изучение социологических и психологических проблем, организации труда, быта и отдыха работников, разработка путей и методов их решения; повышения стабильности трудового коллектива, его активности и инициативности; повышение эффективности системы социального управления; пропаганда социологических и психологических знаний; разработка система положительных взаимоотношений в организации, основ корпоративной культуры; разработка и внедрение мероприятий по повышению удовлетворительности трудом.

Эта работа должна проводиться в тесном контакте  с отделом кадров, и быть неотъемлемой единицей в системе работы с персоналом.

Вместе с тем необходимо усилить роль и значение отдела кадров на комбинате. Для этого нужно  придать начальнику отдела кадров статус заместителя генерального директора по кадрам. Это даст возможность начальнику отдела кадров больше влиять не только на руководителей цехов, бригад, но на руководителей заводов комбината. Все это безусловно поднимает отдела кадров, привлечет к кадровой работе больше внимания со стороны руководителей, специалистов и рабочих и будет способствовать улучшению всей кадровой работы на комбинате.

Кроме того необходимо усилить  роль специалистов технологов, бригадиров и начальников цехов в деле управления персоналом. Для этого нужно издать приказ генерального директора об усилении роли названных руководителей в управлении персоналом и разработать инструкции по управлению кадрами для начальников цехов, специалистов и других низовых руководителей.

3.4. Использование основных материальных и моральных мотивов при работе с кадрами

В работе по управлению персоналом первостепенное значение имеет мотивация  работников и труду. Материальная и  моральная заинтересованность людей в результатах труда является в настоящее время главным моментом в организации управления трудовыми ресурсами.

В целях изучения основных материальных и моральных мотивов, которые в настоящей степени  побуждают работников к труду  мы провели социологические исследования на комбинате. В этих целях провели анкетирование работников консервного и колоссального заводов комбината.