Управление персоналом на предприятии

 

Управление персоналом осуществляют все руководящие работники, однако основным текущим подразделением по управлению персоналом остается отдел кадров, только теперь его функции усложняются.

В зависимости  от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. В книге «Управление персоналом организации» под редакцией А.Я.Кибанова (17) даны три основных варианта:

1) структурное подчинение  службы управления персоналом  общему руководству организации.  Целесообразна такая структура  для небольших организаций на начальных этапах развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Но в такой структуре может возникнуть опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям.

2) структурное подчинение  кадровой службы в качестве  штабного органа высшему руководству. Этот вариант приемлем на начальных этапах развития организации, когда первый руководитель пытается таким образом поднять статус и роль кадровой службы.

3) организационное включение  службы управление персоналом  в руководство организацией. Этот вариант наиболее типичен для достаточно развитых предприятий с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначного звена управления в ряду остальных подсистем управления.

Управление трудовыми  ресурсами осуществляется с использованием методов управления персоналом, то есть способов воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все эти методы делятся на три группы: административные, экономические, социально-психологические (рис. 1.). Они приведены в книге Травина В.В., Дятлова В.А. «Основы кадрового менеджмента» (34)

 

 

 

Рис.1.

Методы управления персоналом

 

 

Административ- ные	Экономические	Социально-психологические
Формирование  структуры организационного управления	Технико-экономический анализ	Социальный  анализ в коллек- тиве работников   Социальное планирование
Утверждение административных норм и нормативов	Технико-экономи-ческое обоснование	Участие работ- ников в управлении
Издание прика- зов и распоря- жений. Подбор и расстановка  кадров	Планирование.   Материальное стимулирование	Социальное  развитие  коллектива   Моральное стимулирование
Разработка  поло- жения должно- стных инструк- ций, стандар- тов организаций	Ценообразование. Налоговая система     Экономические нормы и нормативы	Развитие у работ- ников инициа- тивы и  ответст- венности   Психологическое воздействие на работников

 

Административные (или организационно-распорядительные) методы направлены на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.д. Эти методы отличает прямой характер воздействия любой административной или регламентированный акт подлежит обязательному исполнению.

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью  экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.

Социально-психологические  методы, в свою очередь, основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Авторы учебника «Управление  сельскохозяйственным производством» Пиличев Н.А. и Васильев А.М (38) отмечают, что наибольшего успеха, в работе добиваются те руководители, которые умело, сочетают и используют всю систему средств экономического, административного, социально-психологического воздействия. На предприятиях, где на использование методов стимулирования обращается не достаточно внимания, появляется большая текучесть кадров, случаи нарушения трудовой дисциплины, снижается активность работников. Одним из важных средств экономического метода является материальное стимулирование, ведущее место в котором занимает основная оплата труда. Мескон в книге «Основы менеджмента» высказывает свою точку зрения на то, что текучесть кадров и количество прогулов прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. Однако уровень основной оплаты труда и различных доплат должен быть связан с результатами труда. В сборнике «Менеджмент персонала, функции методы»  (28) отмечается, что в настоящее время в большом противоречии находятся нравственные и материальные ценности труда. Так общественный долг, интерес к передовому опыту и экономическим занятиям уступили место личному материальному интересу (при низкой интенсивности труда). В связи с этим формирование механизма стимулирования трудовой активности должно отражаться на цене следующих фактов: квалификации работника, слаженности труда, условий труда и умении работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Денежный  мотиватор должен дополняться другими стимулами, так как только деньги не могут стимулировать лучший труд. Самые простые потребности человека легко могут быть удовлетворены посредством денег, а потребности в самовыражении, в признании со стороны других, в развитии личности удовлетворятся деньгами не могут.

Использование руководителями системы стимулирования труда опирается на знание мотивов. Любимов Н.Г. (24) в книге «Менеджмент-путь к успеху» определяет мотивы, как активные движущиеся силы, определяющие поведение людей. Мотивировать работников -значит затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе труда. Президент компании «Крайслер» (США) Ли Якокна (книга «Карьера менеджера» (43), достигший мировой известности, считает, что, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации.

В книге Любимова (24) раскрыты теории мотивации.

Первые системные  исследования в области мотивации  персонала были проведены в 20-х годах в США на заводах в Хоуторне. Изучались внешние условия: климат, освещение, окраска рабочих помещений и машин, регулирование интервалов в производственных процессах и т.д. отфильтрованный результат сводился к формуле: людям нравится ощущать свою значимость.

Американский  психолог Маслоу считал, что каждый человек в первую очередь стремиться к тому, чтобы не испытывать нужду. Как только базисные потребности удовлетворены, человек стремиться к безопасности. Высший мотив в пирамиде Маслоу составляет «самореализация», стремление человека реализовать себя в своем деле. Херцберг Ф. проводит параллель с мотивом самореализации Маслоу и особую роль отводит ощущению успеха и связанному с ним признанию.

Проводя эксперименты и исследования, Херцберг совместно  с другими экспериментами выбрал 15 критериев мотивирующей организации труда:

1) любые действия должны быть осмысленными;

2) личная причастность  работников к результатам деятельности, к работе с людьми;

3) каждый хочет  показать, на что он способен;

4) каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких либо результатах;

5) каждый имеет  свою точку зрения на то, как  можно улучшить свою работу, ее организацию;

6) людям нравится  ощущать свою значимость;

7) каждый человек  стремиться к успеху, достижению  целей, которые он сам поставил;

8) успех без призвания приводит к разочарованию;

9) сотрудники  оценивают свою значимость по  тому, насколько быстро и легко они получают необходимую для работы информацию;

10) участие  сотрудников в управлении: работникам  не нравится, когда решения принимаются без их ведома, без учета их знаний и опыта, особенно если изменяется что-либо в их работе;

11) каждому  работнику требуется информация  о качестве собственного труда;

12) контроль со стороны  неприятен, каждая работа выигрывает  от максимально возможной степени самоконтроля;

13) большинство  людей стремятся приобрести новые  знания (смена видов деятельности);

14) сотрудники  резко реагируют, если их старания  и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше награждают, особенно если это никак не компенсируется в денежных выражениях;

15) работа удовлетворяет  человека, если имеется свободное  пространство для инициативы, то есть необходимость в самовыражении.

Уткин Э.С. «Профессия –  менеджер (35) считает, что главная привлекательность труда состоит в его творческом характере. Поэтому необходимо постоянно обновлять содержание труда работников. Участие персонала в планировании при прямой зависимости заработков от финансовых результатов деятельности предприятия - также важный момент мотивации. Признание заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. При этом, если для поощрения обязательно нужна гласность, то порицания надо высказывать работнику один на один. Также надо постоянно отмечать ценность и значение для коллектива каждого работника.

Одним из наиболее действенных методов творческого  труда, по мнению Уткина, является продвижение по службе, а авторы книги «Управление персоналом организаций» под редакцией А.Я. Кибанова (18) считают, что управление деловой карьерой является обязанностью отдела кадров. Веснин В.Р. в книге «Основы менеджмента» (7) приводит 7 основных типов мотивов карьеры у человека: автономия, безопасность и стабильность, потребность в первенстве, стиль жизни, управленческая компетентность и другие.

Зайцев Г.Г. «Управление персоналом» (15) отмечает, что успешное продвижение по службе во многом зависит от правильной профориентации и адаптации работников, которые создают стабильный и работоспособный коллектив. В книге раскрыто три вида адаптации: к профессии, к физическим условиям труда и к внутренней социально-культурной среде предприятия. Также описаны меры по адаптации работников. Сроки адаптации определены для первичной -до одного месяца, а для окончательной - до одного года.

Хорошо спланированная деятельность, программа введения в должность, как считает Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» ( ) направляет мотивацию и установки работника на работу с полной отдачей сил во благо организации.

Особое внимание авторами всех учебников, статей и книг по управлению уделяется такому важному элементу системы управления трудовыми ресурсами, как отбор и набор персонала. В преобладающем большинстве случаев, как отмечает Кабушкин Н.И. в книге «Основы менеджмента» (16) работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по внешним признакам, используя метод «проб и ошибок». А правильное проведение найма и отбора работников позволит избежать дополнительных трудностей в последующей деятельности.

Поиск кадров - это процесс привлечения кандидатов на вакантные должности. Существуют как внешние, так и внутренние  источники найма. Автор курса лекций «Основы менеджмента» Веснин В.Р (7) считает необходимым сочетание найма со стороны и внутреннего найма, так как у каждого случая есть свои преимущества и недостатки. В первом случае происходит приток большого числа специалистов, обладающих свежим взглядов на вещи, но происходит покупка «кота в мешке». Внутренний же найм устраняет эту проблему, усиливает мотивацию работников, улучшает психологический климат, но ограничивает возможности, так как нужных людей может и не найтись на предприятии. Среди внешних источников найма персонала Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» (25) называет лишь обращения в службы занятости в рекрутинговые агентства, ярмарки вакансий, рекламу в СМИ, различные учебные заведения (ВУЗы, школы, колледжи), личные знакомства и контакты, однако не учитывает возможность найма случайных претендентов, которые обращаются по поводу работы самостоятельно (они должны заносится в картотеку), или прежних сотрудников, ушедших из организации по собственному желанию. Для привлечения новых работников используются рекламные объявления, которые должны быть хорошо продуманы, и решать следующий ряд задач:

-привлечение наиболее  подходящих работников;

-исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для вакансии;

-обеспечение достаточного  числа обращений со стороны  претендентов. В книге под редакцией Кибанова А.Я. даются более конкретные рекомендации. Объявление должно содержать информацию о ключевых элементах работы, о требованиях квалификации, местонахождении предприятия и предлагаемой заработной плате.

Автор книги «Работа  с кадрами: психологический аспект» Филлипов А.В. (42) рассматривает процесс отбора с точки зрения психологии человека, по его мнению, необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетенции, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Магура М.И. (25) также отмечает важность личных качеств человека при отборе. Он также считает, что во время отбора важно создать благоприятную психологическую обстановку, так как для кандидатов - это первый контакт с организацией. Они часто судят об организации по тому, как организован процесс отбора, и их желание работать здесь будет зависеть от впечатлений и их первого контакта.

Существует множество  методов отбора кандидатов. Магура М.И. называет семь из них:

1) предварительный отбор;

2) сбор информации о кандидате (от других людей);