Управление персоналом в социокультурной сфере

Федеральное агентство по культуре и кинематографии

Казанский государственный университет культуры и искусств

 

 

 

 

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ

 

 

Дипломная работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Казань 2012

 

Федеральное агентство по культуре и кинематографии

Казанский государственный университет культуры и искусств

Факультет экономики, менеджмента и туризма

Кафедра экономики и управления в сфере культуры

 

 

 

 

ББК

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СОЦИОКУЛЬТУРНОЙ СФЕРЕ

 

Дипломная работа

 

 

 

Исполнитель:

Ибрагимова Д. Ю.

Научный руководитель:

Ст. преподаватель Казаков А.Ф.

 

 

«Допускается к защите»

Зав. кафедрой Сафин Ф.М.

_________________,«__»__________2012г.

 

 

 

Казань 2012

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

Введение                                                                                                       4

1. Персонал как часть экономики в социокультурной сфере                 11

1.1. Персонал как объект управления в организации                               11

1.2. Методы и принципы управления  персоналом                                   21

1.3. Подготовка кадров государственных служащих для

     социокультурной сферы                                                                       31

1.4. Роль образования специалистов в развитии

 квалификации персонала                                                                           37

2. Особенности менеджерского управления в социокультурной

сфере                                                                                                            46

2.1. Менеджмент в социокультурной сфере                                             46

2.2. Маркетинг как часть менеджмента                                                    55

2.3. Стили управления                                                                               57

Заключение                                                                                                   66

Список литературы                                                                                     76

Приложения                                                                                                  79

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Важным результатом осмысления происходящих в мире изменений становится в наши дни трансформация концепции развития в концепцию человеческого развития. Концепция развития значительно изменилась за последние полвека и преодолела зауженные экономические рамки. Ее обогащение происходит с учетом того, что общество должно изменяться как целостность. Центральным звеном динамического процесса изменений являются люди, и это отражает необходимость не только удовлетворения всех имеющих отношение к жизнеобеспечению человека потребностей на основе экономического роста, но и расширения спектра свободы индивидуального выбора, которая во многом достигается благодаря усилиям самого человека.

     Возможности достижения нового общественного состояния видятся по-разному, и существует множество трактовок сегодняшней социальной трансформации. Общей тенденцией является решительный отход от объяснения сути происходящих изменений новыми достижениями экономики и технологическими сдвигами и выдвижение на первый план системы человеческих интересов и ценностей. Ушло время, когда человек брал все необходимое для своего развития из окружающей среды. "Сегодня ситуация совершенно иная. Основным источником прогресса является уже не взаимодействие человека и природы, а внутреннее развитие личности, ее возможность самосовершенствоваться, генерировать знания, способные изменить не только окружающий мир, но, что гораздо более важно, окружающих людей". На определенном этапе поиска новых критериев развития сформировалось понятие человеческого потенциала, который служит мерилом развития и предполагает широкий выбор во всем, что касается возможностей получения образования, здорового образа жизни, обеспечения прав человека, политической, экономической и социальной свободы.

     Следующим шагом в переосмыслении развития становится включение в его стратегии и более эффективную практическую программу действий разнообразных аспектов культуры. Культура не расценивается больше как бремя, а рассматривается как актив развития. Инвестирование в культуру видится важнейшим вкладом в формирование человеческого потенциала, приносящим социальные и экономические выгоды, в наиболее полную самореализацию человека. Важно, однако, не только то, как использовать культурные "активы", чтобы добиться конкретных результатов. Необходимо видеть в целом созидательную роль культуры, а само развитие представлять в терминах, которые отражают понимание культурного роста как фактора повышения общественного благосостояния.

     Расширение спектра целей и необходимых инструментов развития связано с современным пониманием общества. Оно предстает сегодня "сетью сознания, формой воображения, которая должна быть реализована как социальная конструкция". Роль движителя изменений закрепляется за культурой, фактически оказывающейся впереди того, что происходит в реальности, так как социальные изменения получают в основном культурную мотивацию. А.Турен, утверждает, правда, ограничивая свое исследование конкретной моделью развития: "В западной модели развития, прежде всего, изменяется культура: появляются новые знания и новая техника, связанные с видоизменением нравов и производительных сил. Затем появляются новые социальные действующие лица с их манерой действовать. Еще позже реорганизуется политическая система, и устанавливаются новые формы организации. Наконец, кристаллизуются идеологии, которые соответствуют интересам заново сформировавшихся действующих лиц".

     Показательно, что стимулом к изучению целого комплекса новых проблем развития стали процессы глобальной социокультурной динамики. Процессы модернизации в странах третьего мира продемонстрировали отсутствие единообразия общественных перемен и необходимость поиска "новой упорядоченности" представлений о них. На передний план выдвинулись интересы традиционных культур и богатство их культурного достояния в противовес западным ценностям и образцам. Культурная самобытность и характер социокультурных процессов начали приниматься во внимание при выстраивании перспектив экономического роста.

     Поиски новых моделей развития должны вестись через культуру, а насущней задачей стать шаг через пропасть, разделяющую экономическое развитие и культурные потребности людей, чтобы "цель и средства развития определялись на основе ценностей, символов, культурных стремлений, из которых складывается самобытность каждого народа". Культуроцентризм отвечает сложности устройства современного общества, в котором культура - связующая "основа". Он также является активным противодействием устройству мира по принципу гегемонии одной культуры и унификации, так как направлен на поддержание самобытности культур и их разнообразия - важнейшего условия устойчивости общественного развития.

     Преодоление экономоцентризма уже началось, укрепляется понимание того, что развитие начинается в человеческой культуре, которая определяет пути развития и образ будущего, воздействует на образ мыслей, представления, поведение людей, являясь источником изменений и новых путей организации общественной жизни.

     Тема представленной дипломной работы «Управления персоналом в социокультурной сфере» видится нам как нельзя актуальной, тем более что, потребность в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом, в свете наших дней, особенно велика. Здесь надо заметить, что в контексте данной работы приведены некоторые факты, в дальнейшем которые смогут способствовать успешной практической деятельности будущего «управленца».

     Сама формулировка «Управление персоналом…» раскрывает весьма обширный спектр тем – это и «методы управления персоналом», и «организация работы персонала», а так же «планирование карьеры и управление мотивацией персонала», «оценка деятельности» и «что такое «деловая эффективность»… А по всему, правильнее, на мой взгляд, будет остановиться на основополагающих, то есть ключевых моментах. Что являет собой предмет «управления персоналом».

   Целью дипломной работы является рассмотрение управление персоналом как искусство и как науку. Необходимо определить так же место и роль управления персоналом в системе управления организацией и, без сомнения, проследить особенности современного этапа в управлении персоналом конкретно в социокультурной сфере. Здесь, мне думается, интересно на примере «организационной» концепции четырёх развитых стран: Америки, Германии, Японии и России, несколько структурировать и сравнить основные тенденции так называемого «управленческого настроения».

    Чтобы творчески подойти к написанию работы теоретического материала оказалось недостаточно, потребовалось познакомиться с журнальными и некоторыми газетными публикациями на тему.

     Среди множества печатных материалов на нас произвела впечатление статья А. Боярского с оптимистическим названием «Каша из топора» или качественные услуги».

     Надо сказать, что управление как специфический вид социальной деятельности, базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах включает три главных составных части, или иными словами, три сферы: первая - планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и любой другой организации, а также путей их реализации; вторая - организация, упорядочивающая и регулирующая деятельность людей, и, наконец, третья - управление персоналом. Последняя из составных частей - управление персоналом - имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия. Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление сотрудниками – [персоналом или кадрами] - до 80% своего рабочего времени.

     Одной из основных социальных потребностей общества в переходной экономике является совершенствование систем управления всех уровней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России, как нам кажется, в первый ряд, несомненно, следует поставить качественное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.   Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Управление персоналом - целая система знаний, связанных с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так же интересов трудового коллектива. Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов методов выступает предметом одноименной науки "управление персоналом". Одновременно эта многогранная социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки (далее просто - управление персоналом) с родственными дисциплинами помогает уяснить полнее предмет этой науки, ее возможности и значение.

Управление персоналом - сравнительно молодая наука. Хотя многие идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше, долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60-70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управления человеческими ресурсами"). "Организационное поведение,- пишут американские авторы Г. Штраусе, Р.Милль и др., - представляет собой комбинацию, по крайней мере, двух старых наук в школах бизнеса: "человеческие отношения" и "управление", но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере, те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении".