Управление персоналом в социокультурной сфере

     Для госслужащих, решающих вопросы социокультурной сферы, сегодня важнее, чем когда-либо, становится такая компонента деятельности как внедрение в культурный контекст идей, связанных с поддержкой культурного многообразия, содействием межкультурному пониманию и сотрудничеству, диалога культур. Руководители сферы культуры должны стать самыми активными гарантами культурного многообразия и плюрализма. В свою практическую деятельность они обязаны включать широкий круг творческих работников, работников образования, журналистов, различные общественные организации и т.д., обеспечивая распространение ценностей, взглядов, форм поведения, которые отвечали бы усилиям по созданию устойчивой социокультурной ситуации в стране и в мире. Это требует обширных знаний о культурных различиях людей и культурном многообразии общества, овладения информацией о других культурах, формирования психологических установок уважения к национальному и цивилизационному своеобразию, иному мнению, другим культурным и духовным ценностям. Важно обучение искусству диалога, поиска компромисса в этнокультурных конфликтах.

     Сроки обучения госслужащих, как правило, очень сжаты, тем не менее обучение не может сводиться к "рецептам" и требует последовательного овладения знаниями, а также формирования в учебном процессе современных принципов взаимоотношения властных структур с культурой. В основу подготовки должно быть положено изучение важнейших социокультурных проблем, в том числе общетеоретических проблем взаимосвязи культуры и общества, концептуальных подходов к культуре, глобальных культурных проблем, особенностей культурной динамики, общей концепции коммуникации. Ситуация в стране должна рассматриваться в широком международном контексте. Немаловажно знание зарубежных моделей культурной политики, функционирования международных культурных и художественных рынков, форм культурного взаимодействия различных стран.

     При изучении внутренней социокультурной ситуации необходимо уделить особое внимание ее противоречиям, наличию ресурсов и специальных институтов, необходимых для возрождения российской культуры. Особый "пласт" специальной подготовки - изучение роли федеральных и региональных органов в поддержании социокультурной жизни российского общества, принципов, форм и способов государственного воздействия на развитие социокультурной сферы, проблем укрепления ее правовой и организационно-финансовой базы, а также стратегий социального партнерства. Поскольку управление социально-культурной сферой невозможно рассматривать в отрыве от состояния культуры в широком значении этого слова, немаловажным представляется знание тенденций духовных поисков, овладение специализированными знаниями о художественной культуре как факторе формирования сознания свободного общества.

     В прикладной подготовке значительное место должно быть уделено освоению культурных технологий, в частности, рассмотрению культуры как фактора регионального и городского развития, анализу территориальных культурных ресурсов, проблемам индустрии культуры. В центре внимания также вопросы теории и практики социокультурного проектирования, экспертно-аналитической оценки программ и проектов, прогнозирования процессов развития сферы. Такая подготовка предполагает использование аналитических данных по конкретным региональным ситуациям, выработку необходимых схем управления, позволяющих обеспечить финансовую и социальную поддержку деятельности.

     Совсем не обязательно, чтобы управленцы были непосредственными разработчиками проектов в сфере культуры, но поскольку в их задачи входит обеспечение того, чтобы нужный проект был реализован, необходимо, по меньшей мере, понимание проектного языка, тем более что бюджетные деньги также сегодня стали даваться под проекты. "Бюджетная сфера, к которой традиционно относится сфера культуры, ранее практически не востребовала навыков "борьбы за ресурс", поэтому сегодня важно в сжатые сроки сформировать у работников управления сферы культуры, у ее администраторов и менеджеров новые стратегии делового поведения, новые ценности, разрушить страх поиска нетрадиционных ресурсов за пределами своих территорий и своих администраций. Это задача, которую нельзя решить "авральными методами". Она требует продуманной программы шагов, направленной на разрушение информационной замкнутости, на формирование новых профессиональных и коммуникационных объединений, на поиск новых форм взаимодействия между экспертным сообществом и практиками-управленцами сферы культуры в регионах России".

     В процессе обучения необходимо формировать новые подходы к решению задач управления социокультурной сферой, связанные с преодолением прежних социально-психологических установок, в том числе, как уже отмечалось, с абсолютизацией отраслевого подхода к сфере культуры, с недооценкой тех форм культуры, которые не относятся к высоким образцам или народному творчеству. Господством в сознании управленцев установок прошлого времени также можно объяснить и рассмотрение социокультурной сферы как всецело бюджетной сферы. "Необходимо больше государственности" - такова реакция некоторых из них на нарушение этого "принципа", привлечение дополнительных ресурсов, особенно коммерческого сектора.

     Противоречиво сказывается на развитии сферы культуры ориентация на деятельность традиционных учреждений культуры, намерение сохранить их, во что бы то ни стало. В то же время из внимания упускаются стратегии маркетинга, фандрайзинга, в процессе культурного проектирования недооценивается постановка общесоциальных целей, которое могло бы привлечь более широкий круг партнеров. В то время, когда средств на культуру стало выделяться меньше, а ситуация требует большей подвижности, руководителям сферы культуры требуется активный переход от административных стереотипов к проектным технологиям, к изменению самих подходов к управленческой практике. Современная ситуация в области подготовки кадров усугубляется тем, что на развитие кадрового потенциала выделяется очень немного средств и поэтому многие из руководителей действуют методом проб и ошибок, чтобы перейти от прежней деловой культуры к новой. Стратегические же цели современной государственной политики требуют значительного реформирования ее организационно-экономического механизма, в том числе эффективного расходования средств и использования государственного имущества, внедрение программно-целевых, контрактных и инвестиционных методов финансирования учреждений культуры, современных методов контроля. В сочетании с необходимостью создания сложной инфраструктуры культуры, расширением самостоятельности учреждений, необходимостью активно контактировать с другими секторами, - коммерческим и некоммерческим сектором для выстраивания схем их участия в поддержке и развитии сферы культуры такого рода "параметры" значительно усложняют не только практику руководителя, но и процесс подготовки кадров для сегодняшних условий. Руководящим кадрам в сфере культуры необходимо современное образование, дающее высокую компетентность, предполагающее не только усвоение культурологических знаний, но и специальную управленческую подготовку, позволяющую держать под контролем ситуацию от разработки концептуальных вопросов культурного развития до механизмов практической реализации программ и проектов, развития организаций и инициатив в сфере культуры.

     В сочетании с хорошей информационной поддержкой, налаживанием партнерских связей такое образование становится важнейшим ресурсом, использование которого может инициировать социокультурные изменения, столь необходимых России в преддверии нового тысячелетия.

1.4. Роль образования  специалистов в развитии квалификации  персонала

     В условиях стремительного развития информационных технологий все более очевидной становится роль культуры и образования как основы общественного развития. В связи с этим особую актуальность приобретают проблемы профессиональной подготовки специалистов, чья деятельность непосредственно связана с целенаправленным регулированием социокультурных процессов в обществе. В соответствии с Концепцией модернизации российского образования на период до 2010 года идет работа по созданию механизма устойчивого развития системы образования, обеспечения ее соответствия вызовам XXI века, социальным и экономическим потребностям страны, запросам личности, общества, государства. Перед профессиональной школой, в том числе и перед вузами культуры и искусства, поставлена важная задача сохранения непреходящих ценностей и традиций российской системы образования и обновления ее содержания в соответствии с современными требованиями.

     В социокультурной сфере (СКС) сложилась развернутая система образования, предполагающая проектирование содержания профессионального образования с позиций непрерывности, дифференциации и индивидуализации.

 Развитие персонала в организации означает процесс качественного совершенствования её работников, направленный на эффективную реализацию индивидуальных и коллективных целей и включает следующие основные элементы:

• обучение персонала, переподготовку;
• повышение квалификации;
• служебно-профессиональное продвижение, работу с кадровым резервом.

     Названные виды деятельности представляют собой единый механизм, функционирующий соответственно поставленным производственным и социальным целям.

     Другой путь развития персонала – самообучение или самоподготовка без активного вмешательства в этот процесс каких–либо социальных институтов, а также его интеллектуально-культурный рост, духовное развитие.

     Таким образом, содержание развития персонала можно представить в виде схемы [приложение №2)]. 

     Первичная подготовка или профессиональное образование – представляет собой процесс и результат овладения на определённом уровне знаниями, умениями и навыками профессионально-трудовой деятельности, развития специальных способностей и воспитания качеств личности необходимых для этой деятельности.

     В процессе образования, в соответствии с рекомендациями ЮНЕСКО, акцент следует перенести с передачи и аккумуляции знаний на овладение методами достижения того или иного результата. В связи с этим  основной задачей образования является вооружение человека подлинной культурой, которая позволит ему найти своё место в жизни и даст возможность принимать самостоятельные и ответственные решения.

     Переподготовка персонала означает получение качественно новых знаний и навыков по сравнению с ранее полученной специальностью. По сути дела это получение новой профессии. С позиции организации процесса обучения переподготовка и первичное обучение не имеют между собой различий. Однако «социальная издержкоёмкость» переподготовки значительно выше. Она практически означает забвение ранее полученного образования и навыков по первоначальной профессии, и осуществляется из-за полной или частичной невостребованности специалиста в данной профессии. Переподготовка персонала  на предприятиях регулируется соответствующим отраслевыми и межотраслевыми нормативно-методическими документами. Управление процессом переподготовки предполагает:

• определение масштабов переподготовки и влияющих на это факторов;
• выбор форм переподготовки с учётом необходимости минимизации потерь на её осуществление;
• рациональное сочетание прежней и новой профессий как основное условие выработки программы переподготовки.

     Повышение квалификации означает приобретение знаний и навыков в области имеющейся профессии и специальности, но более высокого качества или с более высокими требованиями.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определёнными знаниями и навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что, по их мнению, им необходимо.

     Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – обеспечить быструю реализацию новых, научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности. Повышению квалификации осуществляется в различных формах. Это могут быть специальные факультеты или курсы повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебные центры, а также специальные курсы и семинары. Типичными проблемами переподготовки и повышения квалификации являются:

• отсутствие должной координации этой работы между министерствами и ведомствами;
• отсутствие требуемой взаимосвязи этого процесса с реальными организациями;
• недостаточное финансирование программ.

     Для обеспечения вариативности педагогической подготовки специалистов СКС большими возможностями обладает системно-функциональный подход в проектировании содержания. Здесь особую важность приобретает система спецкурсов и курсов по выбору. Учебно-тематические планы спецкурсов могут включать в свою структуру:

• базовый компонент, предполагающий содержание таких знаний, которые составляют теоретическую основу профессиональной художественно-педагогической подготовки специалиста к социокультурной деятельности в условиях многонационального региона;
• инвариантная часть, которая включает специальные профильные предметы, составляющие теоретико-методическую основу психолого-педагогической  подготовки специалиста культуры;

• вариативная часть, содержащая дополнительные дисциплины, предполагающие расширение кругозора педагога культуры, гуманитаризацию и гуманизацию его деятельности.

     Планирование и управление трудовой карьерой представляет собой обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работников СКС и создание условий для их самореализации как личностей. Этот элемент в механизме развития персонала является результирующим фактором процесса организованного обучения, самоподготовки и самообучения. Оценка карьеры того или иного работника может происходить двояко: по шкале ценностей самого работника и исходя из интересов организации. Поэтому важным в процессе управления деловой карьерой является оптимальное сочетание интересов работника и предприятия социально-культурной сферы.

    Цели карьеры состоят в том, чтобы:

• условия работы мультиплицировали и развивали возможности работника;
• обеспечивались необходимые материальные условия;
• самооценка  максимально совпадала с оценкой других;
• обеспечивалась достаточная независимость работника от внешних и внутренних факторов.

     Важным элементом в управлении трудовой карьерой является формирование резерва кадров. Это прерогатива организации, где трудится работник. Внешне этот процесс может выглядеть как чисто техническая процедура: так представляет собой отбор, составление списков перспективных работников и соответствующее оформление с указанием конкретных фамилий и должностей для последующего роста. Однако по сути дела это есть процесс воспитания, развития и дальнейшей селекции кадров для их служебного роста в соответствии с интересами организации и общества в целом.