Управление персоналом в социокультурной сфере

     Интегрирование управления персоналом в общую стратегию организации - важнейшее отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами.

     Современные тенденции в эволюции управления человеческими ресурсами, кроме обозначенных выше, таковы:

- переход от фрагментарной служебной  кадровой деятельности к интеграции функций руководства и кадровых функций;

- профессионализация функции управления  человеческими ресурсами;

- интернационализация функции управления человеческими ресурсами;

- возрастание в управлении человеческими  ресурсами удельного веса функции углубления социального партнерства и регулирования трудовых отношений;

- переход от повышения квалификации  к развитию человеческих ресурсов. Что касается России, то на протяжении десятилетий в нашей стране господствовал технократический подход к управлению.

    Во главу угла ставились планы, бюджеты, структуры и т.п. Идеологизированная кадровая политика была прерогативой государственных и партийных органов. Монополизм в сфере труда приводил к сужению трудовой мотивации и низкой производительности.

     В настоящее время, с переходом к рынку, положение в СКС меняется. Практика показывает, что человеческие возможности являются определяющими в достижении любых целей. Главный потенциал любого предприятия СКС – это персонал. Управление людьми имеет важнейшее значение для всех без исключения организаций.

     Большинство экспертов согласны с утверждением, что существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство и контроль. Вместе эти функции представляют собой то, что обычно называют процессом управления. Между тем, сила инерции велика. Далеко не все руководители предприятий СКС осознали необходимость отказа от традиционной кадровой политики (основанной на авторитарных принципах, административных методах) и перехода к политике управления человеческими ресурсами.

     В наше время каждая организация нуждается в подразделении, которое занимается управлением персоналом. Название и структура этого подразделения могут быть различны (служба по управлению персоналом, отдел по человеческим ресурсам, отдел по работе с кадрами и т.п.).

     Современным кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на сотрудников и хранить кадровую информацию. Это подразделение должно осуществлять руководство персоналом сообразно целям деятельности организации, должно постоянно совершенствоваться, обновляться в соответствии с изменениями целей организации.

     Менеджеры СКС по персоналу должны обладать знаниями в области управления персоналом в организационно-управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом и прочих аспектах, которые позволили бы им осуществить весь цикл работ с персоналом.

     До последнего времени само понятие «управление персоналом» отсутствовало в управленческой практике. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений СКС.

     Основным структурным подразделением по управлению кадрами в СКС является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

     Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Методы и принципы управления персоналом

 

     Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

     Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом.

     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

     Административные методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоряжений. Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов.

     Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воздействия.

     Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование и т.д.). Специфика этих методов заключается в использовании неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом в СКС. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия.

     Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в

комплексе [приложение №1].

     Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом. В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др.

     Функции управления персоналом - основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом.

     Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

- планирование персонала, определение  потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования;

- привлечения персонала в СКС;

- маркетинг персонала СКС;

- подбор, оценка, отбор и принятие  на работу;

- адаптация, обучение и повышение  квалификации работников, их развитие;

- планирование карьеры, обеспечение  профессионально-должностного продвижения роста работников;

- мотивация персонала;

- руководство персоналом;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- обеспечение оптимального распределения  работ;

- высвобождение персонала;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации;

- управление информацией — оценка результатов деятельности и трудового

потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение  дисциплины и организация порядка;

- управление конфликтами;

- правовое регулирование трудовых  отношений;

- налаживание партнерских отношений  с организациями, влияющими на персонал;

- планирование и развитие организационной  культуры;

- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасности, здоровья, охраны труда;

- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой.

     Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом.

     Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции по управлению персоналом организации.

     Управление трудовыми ресурсами. На основе этих подсистем формируются структуры управления персоналом.

     Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

     В мелких и средних организациях СКС многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).

     Главной задачей системы управления персоналом в СКС является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

     При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.

1. принцип системности и комплектности-система, подразумевающая объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в неё частей.
• неаддитивность – эффективность деятельности системы варьируется во времени и не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в неё входящих.
• мультипликативность – это управление действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной.

     Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных  организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается.

     Положительной мультипликативности системы способствуют относительная простота организации и её систем управления, соответствие коммуникативной структуры организации целям и  задачам, качество персонала:

• устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.
• адаптивность – способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления – подразделение, рабочая группа, работник имеет возможность взаимодействовать с каждым.
• централизованность – это свойство, системы быть руководимой из какого- то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определёнными правами.

2. принцип централизации управления - концентрация властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации – увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников. Централизация позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов. Негативные стороны централизации заключается в снижении оперативности управления, уменьшения возможностей адаптации к новым условиям работы.