Управление персоналом в социокультурной сфере

    Кроме этого, сфера культуры обладает и свойством опосредованного влияния на экономику. Она аккумулирует и транслирует определенные базовые ценности общества, на которые опираются экономические институты (коммерческие и государственные): реклама, формирование корпоративной культуры, стили, работа с персоналом, связи с общественностью и т.д. Социальное партнерство сферы культуры с бизнесом выступает механизмом формирования гражданского общества, поддерживает его способность к саморазвитию, повышают ценность окружающей среды. Сфера культуры, обогащая социальную среду привлекательными событиями, улучшает и разнообразит жизнь, сохраняет коллективную память общества, влияет на интеллектуальное и эмоциональное развитие молодого поколения, способствует профилактике девиантного поведения, внося свое опосредованное влияние на социокультурную жизнь общества.

Во-вторых, сфера культуры не абстрактное понятие. Она наполнена динамичными социокультурными процессами, которые подчиняются влиянию внешних факторов регулированием и управлением, но обладает и большим внутренним потенциалом саморегуляции и саморазвития, выступая одновременно объектом и субъектом управления.

     Социокультурная деятельность имеет собственную материальную базу, в которой протекают социокультурные процессы (учреждения культуры и искусства различных типов, объединения и организации, структуры социальной помощи и защиты населения, реабилитационные, оздоровительные, медико-социальные комплексы и т.д.), социально-культурная деятельность осуществляется на основе научной теории, которая апробирована и подтверждена практикой, следовательно, она имеет научную базу.

     В социокультурной сфере имеется богатый арсенал собственных методов, методик, технологий и средств реализации своих целей и задач, что свидетельствует о наличии проверенной методики. В социокультурной сфере широко используются разнообразные, уникальные формы социокультурных процессов.

     В социокультурной сфере участвует большая армия специалистов, менеджеров различных направлений и специализаций, в течение многих десятилетий вырабатывалась система подготовки кадров в вузах культуры и искусств.

     И, наконец, в социокультурной сфере накоплен огромный практический опыт работы с людьми. Все это указывает на то, что СКС не только целостный, многогранный объект и субъект деятельности и управления, но и представляет собой теоретическую и прикладную область деятельности, предметом которой являются социокультурные процессы по сохранению, распространению и потреблению социокультурных ценностей.

     Известно, что суть и смысл вертикальных и горизонтальных управленческих усилий органов и организаций направлена на человека. Главным субъектом управления является личность, выступающая и заказчиком, и творцом, и исполнителем культурной политики и управления, и в теории, и на практике. Следовательно, ближе всего к человеку находятся региональные социокультурные институты, а значит здесь, сосредоточены проблемы и решения, трудности и успехи. Здесь следует искать разгадку противоречивых тенденций и оптимальных решений взаимодействия сферы культуры и экономики.

     В современных условиях государство практически утратило роль законодателя в культуре, передав эту функцию в значительной мере субъектам федерации. Благо приобретенная возможность определять свою собственную культурную политику, осуществлять управление социокультурной системой дает возможность эффективнее использовать ее потенциал.

     Сфера культуры, структура ее организаций, учреждений и органов, материальная база, кадры, формы и методы работы, сложившиеся в отечественной практике, включена в рыночные отношения, которые предъявили совершенно новые более жесткие требования к управлению персоналом и деятельности на всех уровнях. Таким образом, управляемость в этой сфере, подготовка кадров для социокультурной сфере, на мой взгляд, приобрели сегодня решающее значение. Усиливают аргументацию данного тезиса очевидные явления:

- в условиях, когда государство  практически утратило роль законодателя  в культуре, передав эту функцию в значительной мере субъектам федерации, которые пока не обладают достаточным опытом и технологиями управления этой сферой, фундаментальная подготовка управленцев новой формации имеет исключительное значение в модернизации процессов функционирования институтов и учреждений социокультурной сферы;

- следует учитывать и еще  один принципиально новый факт: традиционные формы управления, организации культурной жизни в стране в значительной мере утратили свое значение, и социокультурные системы разных территорий находятся в положении эволюционизирующих институтов;

- социокультурная сфера сегодня уже не может рассматриваться и развиваться как сфера исключительно ведомственных интересов органов культуры. Привлечение внебюджетных источников финансирования, сотрудничество с финансовым, промышленным, торговым капиталом, общественными движениями и организациями стало одним из условий сохранения культурно-исторического наследия, воспроизводства творческого потенциала, развития культурной жизни;

- уход от чисто дотационного  финансирования поставил социокультурные  учреждения перед острой дилеммой: либо квалифицированно и эффективно использовать экономические методы управления, вести конкуренцию за бюджетные средства и финансирование социокультурных программ, привлекать внебюджетные средства, эффективно использовать новые механизмы хозяйственной самостоятельности, либо медленно умирать;

- стало очевидным, что и бизнес заинтересован в сотрудничестве с социокультурной сферой, поскольку формирование и продвижение имиджа и репутация фирм, спонсорство, патронаж, благотворительность, работа с персоналом, рекламные кампании, стимулирование продаж невозможны без социокультурных технологий-конкурсов, выставок, культурных программ и т.д.

     Следовательно, в социокультурной сфере и в экономических отношениях произошли и развиваются фундаментальные ценностные преобразования в русле глобальной тенденции усиления роли культуры в мире как базового регулятора человеческой деятельности, мотивирующего социальные изменения, что требует подготовки управленцев новой формации и финансового обеспечения.

     Есть ли выход? Ответ положительный. В последние десятилетия на всей вертикали управленческой иерархии - от министерства до небольшого города и сельского района получили широкое распространение идеи программирования социокультурного развития. Их привлекательность связана с возможностью дополнительного, целевого финансирования из средств государственного бюджета. В условиях бюджетного финансирования и низких доходов от платных видов деятельности такая поддержка учреждений культуры существенно расширяет экономические методы управления и регулирования, так как выделяемые средства идут целевым назначением на конкретную социокультурную деятельность с населением, и гарантирует заинтересованную активность работников культуры, которые реализуют конкретные задачи программы.

     Тем не менее, большинство социокультурных учреждений обращаются за поддержкой к коммерческому сектору и большому бизнесу, справедливо считая, что такое сотрудничество может представлять взаимный интерес. С точки зрения эффективного партнерства можно говорить о сотрудничестве трех секторов финансирования социокультурной деятельности -  государственного, коммерческого и общественного, потому что каждый из них имеет свои сильные и слабые стороны, каждый имеет определенные стимулы к такому сотрудничеству.

     Взаимодействие, в котором коммерческие организации поддерживают культурные, образовательные, социальные проекты, улучшая свой имидж у населения и власти, а в социокультурной сфере сохраняются, распространяются и приумножаются культурные ценности, что способствует уменьшению социальной напряженности, власть стимулирует эти процессы. В результате в таком взаимодействии заинтересованы все.

     При этом если бюджетный тип финансирования ориентирован на удовлетворение социально-культурных потребностей, ценностей и поддержку социально незащищенных слоев населения, то рыночный - более подходит для удовлетворения индивидуальных культурных потребностей состоятельной части населения.

    В бюджетной системе финансирования государство получает прямую возможность контролировать культурные институты, тогда как контроль рыночной системы не является прямым, а осуществляется в том случае, когда возникают диспропорции между реализацией культурных продуктов и услуг и экономическим доходом от данных видов деятельности.

     Следовательно, ни бюджетный, ни рыночный тип финансирования в полной мере не соответствует целям, которые определяются миссией культуры в современном обществе. Поэтому-то и возникает необходимость внедрения новых оригинальных решений, которые преодолели бы недостатки обоих типов и сохранили бы их положительные качества.

     С одной стороны, бюджетный тип более подходит для культурных институтов, выражающих общие национальные интересы (например, Третьяковская галерея, Эрмитаж, Российская государственная библиотека, памятники истории и культуры, национальные музеи). Мотивы лежат в природе функций, которые несут эти институты, т.к. они сохраняют и представляют национальное культурное наследие, остающееся в постоянной независимости от колебаний культурных предпочтений и интересов. С другой стороны, некоторые виды культурной деятельности, такие, например, как шоу-бизнес, ночные клубы и казино, издательское дело, потребителями которых являются отдельные категории людей, по своей природе ориентированы на рынок.

     Нельзя отрицать, что рынок имеет более разнообразный спектр культурных продуктов и услуг, который мог бы удовлетворить культурные интересы более широких слоев населения. В этом плане рынок является более разумной системой финансирования и более надежной, нежели финансирование из фондов и от частных спонсоров.

     Кроме того, такие механизмы экономики культуры, как благоприятная процентная и налоговая политика, могли бы дать возможность рыночно ориентированным культурным структурам полнее удовлетворять культурные потребности основной массы населения, обеспечивая широкий ассортимент и качество продуктов и услуг.

     Частное финансирование для России явление не новое. В XIX—начале XX вв. экономическое спонсорство культурных программ воспринималось как нормальное, поощряемое обществом и государством отношение богатых людей к культуре. Полагаю, что нет оснований впадать в пессимизм и относительно будущего вклада в культуру новой русской буржуазии. Нужно заимствовать опыт Запада, например, Европейской спонсорской ассоциации (ABSA—ассоциация для делового спонсирования искусства), которая оказывает потенциальным спонсорам консультационные услуги, осуществляют экспертные оценки культурных проектов и культурных продуктов. Но при этом необходимо вспомнить и развивать собственные традиции.

     Недостаток средств в учреждениях культуры проблема постоянная и мировая, и нельзя думать, что она существует только в России. Нехватка денег в культуре проблема, конечно, серьезная, она влияет на качество и масштабы работы, моральное состояние коллектива, уровень зарплаты, техническое оснащение учреждений культуры и на многое другое, но все же она не является решающей, главенствующей, она не может парализовать окончательно деятельность учреждений культуры. Их спасают бюджетные деньги.

     Стремление получить дополнительные деньги от спонсоров это не основная деятельность учреждений культуры, это—средство работать лучше, здесь деньги не являются самоцелью и смыслом жизни, как принято считать сегодня в обществе, они лишь дают хороший дополнительный импульс развитию культуры. И в связи с этим, аккумулирование дополнительных финансовых средств на развитие социокультурной сферы является важным направлением в работе каждого учреждения культуры. Это очевидно, но кажущееся очевидным не всегда столь же очевидно для возможных партнеров и инвесторов.

     В заключение еще раз вернемся к главному - учреждения культуры уже окунулись в пучину рыночной стихии и стремятся не только остаться на плаву, но и встать на твердую почву экономического процветания с ведущими компаниями страны. А для этого нужны специалисты-управленцы в работе с персоналом, нужны грамотно и высокообразованные кадры. И мы на пути к этому!

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (№197 – ФЗ от 30.12.2001 г.)
2. Гражданский кодекс РФ.
3. Конституция РФ.
4. Браверман А. А. Маркетинг в российской экономике переходного периода: Методология и практика - М. 2000.
5. Блэк Сэм. Паблик рилейшнз. Что это такое? М., 1990, с. 15-16.
6. Голубков Е.П. Современные тенденции развития маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. - 2000. -№4.-С. 4.
7. Голубков Е.П.. Современные тенденции развития маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом, 2001. - №3. - С. 23.
8. Глотов М.Б. Менеджмент в художественной культуре // СОЦИС- 2000.- №9.
9. Горелик, С. Управление персоналом начинается с разработки миссии / С. Горелик // Управление персоналом. – 2002. - № 3 (68). – С.13-17.
10. Гульченко И. Т. Указ. статья//Вестник Московского университета.     Серия 18. Социология и политология. 1996, № 2, с.35 
11. Гульченко И. Т. Социальная сущность маркетинга//Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 1996, № 2, с. 35.
12. Киселев, В.А. С чего начинается эффективное управление предприятием / В.А. Киселев // Управление персоналом. – 2003. - № 5 (82). – С. 42-44.
13. Корниенко, В. Стиль управления как мотивирующий фактор / В.Корниенко // Управление персоналом. – 1999. - № 5 (35). – С. 13-18.
14. Козорезов, Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом / Д. Козорезов // Управление персоналом. – 1999. - № 5 (35). – С. 33-41.
15. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент, Анализ, планирование, внедрение, контроль / Под ред. Третьякова и др., пер с англ. М. Батуева и др.- 2 изд. - СПб: Питер ком, 1999.
16. Лобанов В. Маркетинг в государственном управлении // Проблемы теории и практики управления - 1994. - №4.
17. Литовкин, Е.В. Социально-культурная деятельность / Е.В. Литовкин // Вестник МГУКИ. – 2003. - № 1. – С. 86-94.
18. Модели и методы управления персоналом: учеб. пособие / под ред. Е.Б. Моргунова. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2001. – 500 с. - (Библиотека журнала «Управление персоналом»).
19. Московая. П. Управление персоналом – путь к успеху / П. Московая, Е.Какора // Управление персоналом. – 2003. - № 5 (82). – С. 28-29.
20. Овсиенко Ю., Рудаков В., Григорян А. Маркетинг и управление // Маркетинг - 1993. -№3;
21. Розанова, В.А.Антикризисные психологические меры / В.А. Розанова // Управление персоналом. – 1999. - № 2 (32).- С. 11-15.
22. Розанова, В.А. Психология управления: учеб. пособие / В.А. Розанова. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2002. – 400с.
23. Соломанидина, Т.О. Миссия организации / Т.О. Соломонидина // Управление персоналом. – 2002. - № 3 (68). – С. 18-20.
24. Станкин, М.И. Психология управления: практ. пособие / М.И. Станкин. – изд. 3-е, доп. и перераб. – М.:  ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2002. – 368 с.
25. Стрельцов, Ю.А. Свободное время и развитие соцокультурной деятельности / Ю.А. Стрельцов // Вестник МГУКИ. – 2003. - № 1. – С. 76-85.
26. Стрельцов, Ю.А. Свободное время и развитие социокультурной деятельности / Ю.А. Стрельцов // Вестник МГУКИ. – 2003. - № 1. – С. 76-86.
27. Терехов, П.П. Проектирование содержания педагогической подготовки студентов в системе непрерывного профессионального социокультурного образования / П.П. Терехов // Вестник МГУКИ. – 2003. - № 1. – С. 108-119
28. Третьяк О. Новый этап эволюции маркетинговой концепции управления. // РЭЖ- 1997. - №8.
29. Фатхутдинов, Р. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления / Р. Фатхутдинов, Л.Сивкова // Управление персоналом. – 2002. - № 3 (68). – С. 32-40.
30. Шахриманьян И. Маркетинг образовательных услуг. - требование времени // Маркетинг.- 1992. — №4.
31. Шекшня, С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета: учеб. – практ. пособие / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. – изд. 6-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 2002. – 336 с. - (Библиотека журнала «Управление персоналом»).