Управление текучестью кадров в организации на примере «СКБ-банк»

З – общие затраты  на набор;

К – коэффициент изменения  численности работников (отношение  численности на конец периода  к численности на начало периода);

Д – доля излишнего  оборота текучести в общем объеме движения персонала.

• потери от брака у вновь поступивших работников:

П = (Б*Д*Д)/ К,

где П – потери от брака  у новичков;

Б – общие потери от брака;

Д – доля потерь от брака  у лиц, проработавших менее одного года;

Д – доля излишнего оборота текучести в общем объеме движения персонала;

К – коэффициент изменения  численности работников (отношение  численности на конец периода  к численности на начало периода)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Влияние кадровой политики организации на текучесть кадров

2.1. Кадровая политика организации и ее содержание

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в  работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации¹¹. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников.

    Главным объектом кадровой политики организации является – персонал. Персоналом организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

   Целевая задача  кадровой политики может быть  решена по-разному, и выбор  альтернативных вариантов достаточно  широк:

• увольнять работников или сохранять - если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости, использовать на несвойственных работах, направлять на длительную переподготовку и т.п.;
• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих  высвобождению из организации;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся  численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

   При выборе  кадровой политики учитываются  факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такие как:

• требования производства, стратегия развития организации;
• финансовые возможности организации, определяемый им  допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося  персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные  и  качественные  характеристики предложения труда по профессиям организации, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

   Общие требования  к кадровой политике в современных условиях сводятся  к следующему:

Во-первых, кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

Во-вторых, кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организации;

В-третьих, поскольку  формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика  должна  быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей;

В-четвертых, кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам¹².

   Таким образом,  кадровая политика направлена  на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не  только  экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения  действующего законодательства.

   В реализации  кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной,  основанной на формальном подходе,  приоритете производственных интересов,  либо, наоборот, основанной на учете  того, как ее реализация скажется  на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

   Содержание кадровой  политики не ограничивается наймом  на работу, а касается принципиальных  позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.  В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

    Кадровая политика  носит и общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

   Кадровая политика  формирует:

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих в организации, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

   Кадровая политика  должна увеличивать возможности организации, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

   Свойства кадровой  политики:

• связь со стратегией;
• ориентация на долговременное планирование;
• значимость роли кадров;
• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами¹³.

   Кадровая политика  является составной частью всей  управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

   Кадровая политика  должна создавать не только  благоприятные условия труда,  но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики организации является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

   Управление кадрами в рамках организации имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

• производственная;
• финансово - экономическая;
• социальная (кадровая политика)¹⁴.

   Кадровая политика  определяет цели, связанные с отношением организации  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением организации к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

• поднятие престижа организации;
• исследование атмосферы внутри организации;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

   Повседневная  реализация кадровой стратегии,  а также одновременно оказание  помощи руководству, при выполнении  ими задач управления организацией, лежат в оперативной области управления кадрами.

  Для анализа кадровой политики любой организации необходимо выделить критерии оценки:

• количественный и качественный состав персонала;
• уровень текучести кадров;
• гибкость проводимой политики;
• степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий; на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста; работающий и находящийся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав организации в свою очередь, обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средне - специальным, средним и другим образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудников и другие факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных  критериев кадровой политики организации.

Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив организации «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов  работника рассматривается в  сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам организации.

2.2. Совершенствование  кадровой политики

Для улучшения кадровой политики обычно проводятся следующие мероприятия. Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики организации.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников в организациях. Их главная задача - добиться чтобы в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться в том, что имеется  предложение определенных профессий  для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она  нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная  стратегия не всегда развивается  гладко, так как не всегда вовремя  имеется в наличии техника, или  она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.