Управління системами оплати праці на підприємстві

1. Визначення заробітної плати як ціни ресурсу праці. Такий підхід широко поширений в роботах зарубіжних авторів. Так, Кемпбелл Р.Макконел і Стенлі Л. Брю в підручнику “Економікс” дають таке визначення: “заробітна плата або ставка заробітної плати – це ціна, яка сплачується за використання праці” [106, с. 157]. Заробітну плату як ціну ресурсу праці визначає також і відомий англійський економіст Альфред Маршалл [110, с. 235].

Однак, слід відзначити, що заробітна  плата є частиною витрат роботодавця  на оплату праці найманих працівників. Окрім заробітної плати роботодавці  здійснюють соціальне забезпечення професійного навчання працівників, несуть інші витрати. Отже ціна ресурсу праці перевищує заробітну плату.

2. Визначення заробітної плати як винагороди за виконану роботу. Згідно Конвенції міжнародної організації праці № 95 від 01.07.1949 р. “Про охорону заробітної плати” термін “заробітна плата” означає, незалежно від назви і методу обчислення, будь-яку винагороду або заробіток, обчислений в грошах і встановлений угодою або національним законодавством, яку за письмовим або усним договором про найм підприємець сплачує за працю, яка або виконана, або повинна бути виконана, або за послуги, які або надані, або повинні бути надані [176, с. 122]. В Законі України “Про оплату праці” заробітна плата трактується також як ”винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану їм роботу” [64, с. 7].

3. Визначення заробітної плати як частини сукупного суспільного продукту, національного доходу або валового внутрішнього продукту, вираженої в грошовій формі яка розподіляється між працівниками [71, с. 165].

Наведені визначення заробітної плати характеризують тільки певні сторони цієї складної соціально-економічної  категорії. Вони або не обумовлюють  принципи встановлення розміру зарплати залежно від кількості і якості витраченої праці (визначення першої групи), або не враховують співвідношення попиту і пропозиції на ринку праці (визначення другої групи), або вказують тільки на джерело заробітної плати (визначення третьої групи). Тому вважаємо правильним використовувати комплексні визначення заробітної плати і розглядати її з декількох позицій, як це роблять провідні українські вчені-економісти А.М. Колот, Т.А. Костишина, В.Д. Лагутін, А.В. Калина, Г.Т.Куліков [90, 99].

Так, Т.А. Костишина дає складне визначення, яке охоплює більшість сутнісних рис цього явища: “заробітна плата як перетворена форма вартості, ціни робочої сили, елемент ціни виробництва – це грошовий вираз основної частини фонду життєвих засобів працівників, що розподіляється між ними відповідно до кількості і якості затраченої праці, реального трудового вкладу та залежної від кінцевих результатів діяльності підприємства” [91, с. 14].

В.Д. Лагутін вважає, що заробітна плата – це, насамперед, економічна категорія процесу виробництва. Заробітну плату слід виводити не просто із вартості (ціни) найманої робочої сили, а із процесу безпосереднього виробництва, де реалізується робоча сила і створюється продукт (товар). Заробітна плата при цьому виступає як ціна, що сплачується за використання найманої робочої сили [98, с. 19]. За думкою А.В. Калини, розміри заробітної плати повинні визначатись до відповідної оцінки умов відтворення робочої сили, вартості життя. Для правильного регулювання заробітної плати важливо відслідковувати зміни у структурі вартості робочої сили, ураховуючи процес розвитку її суспільного рівня [72, с. 96].

В усіх попередніх визначеннях  ігноруються ринкові аспекти  формування заробітної плати та її зв'язок із базовими відносинами власності. Більш глибокі підходи до визначення заробітної плати містяться в  працях А.М.Колота та Г.Т.Кулікова. А.М. Колот розглядає заробітну плату і як форму економічної реалізації права власності на ресурс праці, і як форму доходу від “людського капіталу, носієм якого є найманий працівник [83, 85, 86]. Він підкреслює, що заробітна плата є категорією товарного виробництва і формується під впливом ринкових чинників [82, с. 7]. Вчені Богиня Д.П., Куліков Г.Т. [16, 13, 14, 94, 127, 97, 96] дотримуються думки, що в понятті заробітної плати подана її подвійна сутність: “з одного боку – це ціна робочої сили, а з іншого боку – елемент ціни виробництва”. Заробітна плата як ціна робочої сили – вільний елемент ринку, тому вона повинна формуватися, виходячи з вартості життя і сформованих стандартів споживання. Інший аспект проблеми – заробітна плата як елемент ціни виробництва. Її динаміка обумовлена збільшенням обсягів виробництва на основі продуктивності праці, відновлення асортименту продукції, поліпшення її якості. Важливо не допускати збільшення фонду заробітної плати, не забезпеченого випуском продукції, сприяти зниженню її собівартості.

Узагальнення різноманітних  підходів до визначення сутності заробітної плати дає змогу виокремити такі її риси [84]. Вона є:

1. економічною категорією, яка виражає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу частини створеної вартості або отриманого доходу;
2. елементом ринку праці, ціною за якою найманий працівник продає свою робочу силу, а роботодавець купляє її як виробничий ресурс;
3. грошовою винагородою, яку роботодавець сплачує працівникові за виконану ним роботу у відповідності до трудової угоди;
4. для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації власної здатності до праці, і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили;
5. для підприємства (підприємця) заробітна плата є елементом витрат виробництва, які включаються до собівартості продукції, робіт (послуг) і яку воно визначає самостійно згідно з чинним законодавством;
6. оплата праці виступає головним елементом мотиваційної системи, забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

На основі проведеного  аналізу було удосконалено визначення заробітної плати таким чином: в сучасних умовах заробітна плата є ринковою формою фонду життєвих засобів працівника, що складає основну частину вартості робочої сили, яку виплачує роботодавець із отриманих доходів у відповідності до умов трудового договору та трудового внеску працівника в результати економічної діяльності підприємства.

Комплексний підхід до з’ясування сутності заробітної плати створює вихідну методологічну базу для аналізу та з’ясування значення органічно притаманних їй функцій. В економічній літературі питання щодо визначення функцій заробітної плати, механізму їх реалізації залишається дискусійним. Різні автори називають від двох до двох десятків функцій, які виконує заробітна плата. Так, наприклад, М.М. Гвоздєв вважає, що “.... заробітна плата виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу” [31]. С.Л. Осипов виокремлює дві групи функцій заробітної плати (всього – тринадцять функцій):

А) Економічні: функція залучення трудівників до праці; відтворення робочої сили; стимулювання; засобу неухильного підвищення матеріального добробуту; засобу забезпечення рівності працівника стосовно результатів виробництва продукту; обліку; засобу формування платоспроможного попиту.

Б) Соціальні: функція поєднання суспільних і особистих інтересів; виховання інтересу до праці; виховання і розвитку творчих здібностей; розвитку почуття колективізму; стимулювання гармонічного розвитку особистості; розвитку морально-престижних настанов [124].

А.М. Колот підкреслює: “Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати принаймні чотири основні функції, а саме: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу та соціальну” [86]. Автор підтримує таку точку зору. Однак аналіз показує, що окрім цих функцій заробітна плата має сильний мотиваційний вплив на поведінку працівника, спонукає його до підвищення освіти, професійної підготовки і майстерності. Тому до переліку функцій заробітної необхідно додати також мотиваційну функцію [19].

Аналіз змісту функцій  оплати праці показує, що відтворювальна функція заробітної плати включає такі поняття як: відтворювання робочої сили, забезпечення стану нормальної життєдіяльності як для працівника, так і його сім’ї, створення матеріальних умов для утримання та виховання дітей. Сутність відтворювальної функції заробітної плати полягає у тому, що її розмір має бути достатнім для:

- для задоволення основних потреб працівника і непрацездатних членів його сім’ї в процесі поточного споживання (харчування, предмети гардеробу, гігієни тощо);

- для придбання необхідних товарів довгострокового користування, які створюють стандартні побутові умови життєдіяльності населення в певний історичний період (житла, меблів, холодильника);

- для виховання та освіти дітей;

- для підвищення освіти та розвитку самого працівника;

- для забезпечення нормального відпочинку та підтримки здоров’я працівника та його утриманців;

- для певних заощаджень на непередбачений випадок та на старість.

Друга – мотивуюча  – функція заробітної плати витікає із прямої залежності оплати праці від рівня освіти, кваліфікації, досвіду, майстерності, посади. Тому заробітна плата мотивує працівників до здобуття високої освіти та безперервної самоосвіти, підвищення рівня своєї кваліфікації і майстерності, просування по службових східцях, планування кар’єри. Її дія пов’язана з інвестиціями в людський капітал, тобто з вкладенням коштів і зусиль в освіту, професійну підготовку, розвиток творчих задатків, підтримку здоров’я. Таким чином, мотивуюча функція заробітної плати безпосередньо пов’язана з формуванням якісного людського капіталу країни, вона створює умови для розвитку науково-технічного прогресу та його масового використання в виробництві і побуті. Тому ця функція заробітної плати виступає чинником економічного зростання.

В умовах високих вимог  до кваліфікації робочої сили та підвищення її якості заробітна плата виконує функцію посилення конкуренції на ринку праці. Це проявляється як серед працівників так і серед роботодавців. Бажання отримати високооплачувану роботу змушує працівників займатися підвищенням рівня профосвіти та кваліфікації. Необхідність залучення висококваліфікованої робочої сили примушує роботодавців підіймати рівень заробітної плати порівняно з конкурентами по галузі.

Третя функція заробітної плати – стимулююча, яка включає такі поняття, як: стимулювання кількості, якості і результатів праці, оптимізація співвідношень між зростанням продуктивності і оплати праці. У реалізації стимулюючої функції заробітної плати найбільш зацікавлений роботодавець, оскільки він повинен отримати певний виробничий результат від використання найманої робочої сили, що дозволяє йому зрештою мати очікуваний доход і водночас – прибуток. Реалізація стимулюючої функції оплати праці можлива за таких умов: нормування обсягу виконуваної роботи (нормування праці); відповідності між трудовими зусиллями та їх оцінкою, тобто розміри тарифів, посадових окладів мають бути адекватними обсягу виконуваної роботи; прямої залежності між розміром заробітної плати та обсягом виконуваної роботи; використання преміальних виплат, надбавок за більш високі кількісні та якісні результати праці.

Стимулююча функція  прямо пов’язує рівень оплати праці  з її продуктивністю та у зворотному порядку з трудомісткістю продукції. За високої продуктивної сили праці, за один і той самий час створюється  більше товарів, отже скорочується трудомісткість одиниці продукції. Цим визначається її відносно низька ціна. Оскільки за однаковий час працівник з більшою продуктивністю виробить більшу кількість товарів, його заробітна плата буде вищою. Високооплачувана праця тому, як правило, є працею більш продуктивною, що вона створює відносно дешеві товари, тоді як низькооплачувана характерна для низькопродуктивної праці, що створює дорогі товари низької якості. Отже, утримування заробітної плати на рівні, що не відповідає вартості робочої сили, неминуче спричинює падіння продуктивності праці. Дешева робоча сила в Україні зумовила не тільки низький рівень продуктивності праці і відносно високі ціни, а й значною мірою визначила і низьку якість продукції, негативно впливаючи на ситуацію, що склалася на споживчому ринку.

Четверта функція заробітної плати – регулююча, – охоплює такі поняття як регулювання ринку праці, сегментація рівня заробітної плати, ціноутворення на ринку праці під впливом попиту і пропозиції, формування ринкової вартості робочої сили. Сутність принципу сегментації рівня оплати праці – в градації рівня оплати роботи працюючих в залежності від їх професійно-кваліфікаційного рівня за сегментами ринку. Своєю метою регулююча функція має встановлення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників. Досягається це шляхом укладання між ними угод різного рівня – генеральної, галузевої, регіональної, колективного договору підприємства. На рівні генеральної угоди закладається макроекономічна сегментаційна політика, яка потім конкретизується в галузевих тарифних угодах. А вже потім на рівні колективних договорів підприємств закладається база для мікроекономічної політики заробітної плати на рівні підприємства. Виконуючи цю функцію, заробітна плата регулює ринок праці (динаміку попиту, пропозиції, трудову міграцію) та взаємну відповідальність між найманими працівниками та їх представниками – профспілками, роботодавцями і державою, залучаючи їх до переговорного процесу і соціального партнерства.

Заробітна плата у  нових умовах також виконує функцію  перерозподілу зайнятих за секторами економіки, її галузями і регіонами. Це пов’язано з диференціацією заробітної плати. Бажання працювати в тій чи іншій галузі та у регіоні, де рівень оплати вищий, обумовлює мобільність робочої сили.

П’ята функція заробітної плати – соціальна, – характеризується тією особливою роллю, яку вона відіграє у вирішенні проблем забезпечення соціальної справедливості. Це знайшло відображення в наданні всім членам суспільства рівного права отримувати доход за результатами праці, незалежно від їх соціального походження, статі, віку, раси. В історії суспільства соціальна справедливість нерідко порівнюється з рівністю. Але це буде правильним тільки в відношенні таких характеристик соціальної справедливості, як рівне право на освіту, на працю, медичне обслуговування. Перенесення філософії соціальної рівності в трудові відносини негайно призведе до зрівнялівки в оплаті праці. Оплата за працею породжує нерівність в розмірах заробітної плати працюючих. Але ця нерівність обумовлена тільки різницею в кількості, якості і результативності праці. Критерієм справедливості виступає сама праця. Більш продуктивна і більш ефективна праця оцінюється вище і навпаки. Соціальна функція включає таке поняття як солідаризація заробітної плати, поєднання державного і договірного регулювання. Суть солідарної заробітної плати полягає у встановленні в Генеральній та галузевих угодах умов, які б гарантували отримання рівної заробітної плати за однакову працю працівниками, що мають однакову кваліфікацію і виконують аналогічну роботу незалежно від форм господарської діяльності підприємств.