Управління системами оплати праці на підприємстві

Проведене дослідження дає змогу  зробити висновок, що в Україні  не реалізується повною мірою жодна  функція заробітної плати. Це обумовлено: в першу чергу – низьким  її рівнем відносно вартості робочої  сили, вартості життя і продуктивності праці; неефективною організацією оплати праці, слабкою її залежністю від результатів праці та рівня кваліфікації працівників. Це відзначають більшість вітчизняних дослідників проблем оплати праці.

Однак, низький рівень оплати праці в різний період ринкових трансформацій України по різному вливав на соціально-економічний розвиток. В перехідній економіці України 90-х років ХХ ст. заробітна плата, не виконуючи своїх основних функцій, виконувала інші, зумовлені особливостями перехідного періоду. Ціною зниження реальної заробітної плати відбувалося збереження зайнятості. В умовах спаду виробництва зменшувався попит на робочу силу. Це змушувало працівників зберігати свої робочі місця навіть при низькій реальній заробітній платі [106, с. 59]. В той же час низька заробітна плата давала змогу роботодавцям зберегти персонал підприємства.

Низький рівень заробітної плати, який переважно був нижчим прожиткового мінімуму, обумовив зростання нетрадиційних форм зайнятості: по-перше, поширення неформальної і нелегальної зайнятості, самозайнятості; по-друге – зростання вторинної і третинної зайнятості. Це давало змогу працівникам вижити, підтримати рівень життя, однак збільшувало трудове навантаження і знижувало соціальний захист працівників.

На сучасному етапі  низький рівень оплати праці перетворився на гальмо розвитку соціально-трудових відносин і соціально-економічного прогресу країни. Як підкреслює Е. Лібанова, дешева робоча сила для України є збитковою [37]. Вона обумовлює: низький рівень життя населення; не мотивує працівників до підвищення кваліфікації, а підприємства – до модернізації виробництва; високий рівень еміграції найбільш кваліфікованої і конкурентоспроможної національної робочої сили за межі країни. При низькій оплаті праці не реалізується ні одна функція заробітної плати, що деформує всю систему соціально-трудових відносин. Це свідчить про те, що в Україні поки що не сформований ефективний механізм організації оплати праці.

 

 

 

1.2. Методологічні засади  організації та регулювання оплати праці в умовах ринкової економіки

 

Надходження заробітної плати у фонд доходів працівників  здійснюється за допомогою системи  організації оплати праці. Автор  підтримує точку зору А.М.Колота, який розмежовує поняття “заробітна плата” і “оплата праці”, вказуючи на те, що оплата праці є синонімом не “заробітної плати”, а поняття “організація заробітної плати”. Оплата праці – це система відносин, пов’язаних зі встановленням та здійсненням власником (роботодавцем) виплат працівникам за використання їх ресурсу праці (за надані послуги робочої сили) відповідно до законів, інших нормативних актів, колективного договору, угод, локальних нормативних актів і трудового договору [82, с. 11].

Отже оплата праці  пов’язана із процесом організації, яка є складовою частиною управління. Новий економічний словник дає загальне визначення терміну “організація” як планомірне продумане облаштування [121, с. 495], що може бути використано і для визначення сутності організації оплати праці.

Ефективність організації  оплати праці, що забезпечує виконання всіх її функцій та є основою зростання добробуту населення, значною мірою залежить від того економічного механізму, який сформувався в рамках національної економіки на всіх її рівнях. Під економічним механізмом розуміється сукупність методів і засобів впливу на економічні процеси, їх регулювання.

Більшість дослідників  проблем оплати праці в Україні  певною мірою аналізують механізм регулювання  оплати. Значний внесок в його дослідження  зробив А.М. Колот, який систематизував елементи організації оплати праці, проаналізував державне та договірне регулювання, існуючі форми і системи оплати праці [86]. Організація оплати праці розглядалась в працях Г.Т. Кулікова, В.Д. Лагутіна, А.В. Калини та інших вітчизняних науковців. Слід відзначити, що більшість дослідників основну увагу приділяють організації оплати праці безпосередньо на підприємстві, тобто на мікрорівні. При цьому відмічається роль держави в регулюванні оплати праці. Однак відсутній комплексний підхід до аналізу системи організації оплати праці як цілісної моделі, що формується на різних рівнях економіки, та механізму її регулювання.

Проведені дослідження  свідчать, що організація оплати праці  являє собою складний та багаторівневий процес, в якому переплітаються інтереси всіх суб’єктів соціально-трудових відносин: працівників, роботодавців, держави, домогосподарств. В сучасних умовах в процесі організації оплати праці використовуються як ринкові, так і неринкові механізми. При цьому процес формування оплати праці протікає на різних рівнях економіки. Основними елементами організації оплати праці є:

- ринковий механізм, де умови оплати праці встановлюються під впливом: попиту та пропозиції на ринку праці; розвитку конкуренції як між працівниками за робочі місця, так і між роботодавцями за робочу силу; індивідуальних домовленостей між роботодавцями та найманими працівниками;

- механізм державного регулювання оплати праці, за яким держава визначає законодавчі умови організації заробітної плати, здійснює вплив на процеси формування заробітної плати в межах своїх повноважень;

- механізм колективно-договірного регулювання оплати праці, який реалізується через укладання угод на різних рівнях економіки (генеральної, галузевих, регіональних угод, колективного договору). Він дає змогу узгодити інтереси працівників і роботодавців, тому визначається як механізм соціального партнерства.

Безпосередня організація  оплати праці здійснюється на рівні  підприємств. Підприємства мають велику самостійність в організації  оплати праці, вони обирають форми і системи оплати праці, визначають її розмір в рамках діючих законів та домовленостей, самостійно розробляють локальні нормативні акти щодо організації оплати праці та системи матеріального стимулювання.

Важливим в організації  оплати праці є національний рівень, де основну роль в регулюванні оплати праці здійснює держава та організації працівників і роботодавців. Заробітна плата є однією із найважливіших макроекономічних категорій, яка виражає відносини щодо розподілу національного доходу між працівниками, підприємствами і державою. Вона є показником і важливим чинником економічного розвитку країни, рівня життя населення. Тому вона являється найважливішим і об’єктом, і інструментом державної соціально-економічної політики. Дослідники відзначають значну роль держави в регулюванні оплати праці: встановлення та регулювання мінімальної заробітної плати; встановлення умов і розмірів оплати праці в державному секторі економіки; визначення порядку та умов індексації заробітної плати; встановлення обов’язкових відрахувань в соціальні фонди; вжиття заходів щодо стримування зростання заробітної плати з урахуванням соціальної ситуації [69, с. 69-70; 93]. Однак це не повний перелік функцій держави у формуванні механізму оплати праці. Найважливішою є законодавча функція, яка визначає правові засади організації оплати праці. Політика держави стосовно економічного розвитку, добробуту населення, соціального забезпечення, регулювання підприємництва також здійснює значний вплив на механізм організації оплати праці.

На макрорівні діє і колективно-договірна система регулювання оплати праці, яка здійснюється через укладання генеральної угоди. Згідно Закону України “Про колективні договори та угоди” генеральна угода має визначити розмір прожиткового мінімуму та мінімальних соціальних нормативів, мінімальні соціальні гарантії в сфері оплати праці і доходів населення, міжгалузеві співвідношення в оплаті праці, умови зростання фондів оплати праці [63]. На макрорівні проявляє свою дію і ринковий механізм, визначаючи рівень та співвідношення цін в усіх сферах економіки, в тому числі на ринках ресурсів. Співвідношення сукупного попиту і сукупної пропозиції на ринку праці впливає на формування ціни робочої сили, посадових ставок та окладів.

Вплив мезорівня на формування оплати праці проявляється у тому, що кожна сфера економічної діяльності або галузь має свої особливості організації економічної та трудової діяльності, що впливає на умови оплати праці. Врахування цих особливостей має здійснюватися в галузевій угоді, яка є важливим елементом колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

Мезорівень охоплює  і регіональний рівень організації  оплати праці, який пов’язаний з впливом  на процеси формування трудових доходів  населення регіональних умов соціально-економічного розвитку, регіональних програм та регіональної угоди між регіональними об’єднаннями профспілок, об’єднаннями підприємців-роботодавців і місцевих органів влади.

Проведене дослідження  показує, що цілісна національна  система організації оплати праці  являє собою складну модель, яка пронизує усі рівні економіки (макро, мезо- і мікрорівні), включає механізм ринкового, державного та колективного-договірного регулювання, систему організаційних форм, які опосередковують процес розподілу доходів (форми і системи оплати праці, тарифну систему тощо). Автором розроблено теоретичну модель національного механізму регулювання оплати праці, яку наведено на рис. 1.1.

Національна система  організації праці формується під  впливом зовнішнього та внутрішнього середовища. Зовнішні чинники, такі як міжнародні норми трудового права, системи трудових відносин, оплати  
праці, які використовуються в інших країнах, мають певний вплив на формування заробітної плати у тій чи іншій країні. Внутрішнє середовище формує вартість робочої сили, рівень життя населення, трудові мотиви та чинники, культуру праці, ментальні риси працівників, що має вплив на формування розподільчих відносин та організацію оплати праці [5].

В системі організації  оплати праці важливу роль відіграють ті принципи, на яких вона побудована. Більшість вчених, які займаються дослідженням орагнізації оплати праці, приділяють значну увагу принципам її організації, тому вони викладені у роботах А.М. Колота, А.В. Калини, Т.А. Костишиної, Г.Т.Кулікова, Г.Р. Погосян, Л.І. Жукової, А.В. Базилюк, В.Ф. Волик та інших дослідників. Дослідження показує, що не всі положення, які пропонуються авторами, слід віднести до принципів (наприклад, виплата заробітної плати в грошових одиницях або натурою) [71, с. 160], роздержавлення і демонополізація тарифікації заробітної плати [86, с. 18], в той же час окремі 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Теоретична модель національного механізму регулювання 

оплати праці

важливі базові моменти  в організації оплати праці не розглядаються як принципи. Тому виникає  необхідність уточнення та доповнення принципів організації оплати праці у відповідності до потреб соціально-орієнтованої ринкової економіки. Як визначає сучасний економічний словник, принципи – це основні, вихідні положення будь якої теорії, основні правила діяльності [115, с. 309]. Як правило, принципи формулюються стисло, виражаючи сутність базових положень того чи іншого явища.

На основі узагальнення різних підходів до визначення принципів  організації оплати праці, врахування ролі заробітної плати в соціально-економічному розвитку та проблем, які необхідно вирішити, автором було систематизовано принципи, визначено їх роль в системі трудових відносин та механізм реалізації кожного принципу, що викладено у табл. 1.2. При цьому автором були сформульовані такі принципи: еквівалентний обмін, соціальна справедливість, соціальна безпека, диференціація, гнучкість оплати праці (табл. 1.2).

Організація оплати праці  у відповідності до визначених принципів  дасть змогу удосконалити її механізм, забезпечити реалізацію функцій оплати праці та вирішити існуючі проблеми розподільчих відносин в умовах становлення соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Організація оплати праці  здійснюється на кожному підприємстві. Тривала практика використання найманої праці накопичила чималий досвід застосування різноманітних форм організації оплати праці. В умовах ринку кожне підприємство, являючись економічно незалежним господарюючим суб’єктом, має право самостійно визначати форми та системи оплати праці. Правильний вибір системи оплати праці для умов конкретного підприємства є підставою для створення ефективної системи соціально-трудових відносин. Системи і форми оплати праці мають відповідати особливостям діяльності підприємства і колективу (технологічним, організаційним, демографічним, кваліфікаційним тощо), інтересам як працівників, так і роботодавця, стратегії розвитку підприємства.

 

 

Таблиця 1.2

Принципи організації  заробітної плати в умовах соціально-орієнтованої ринкової економіки

Визначення принципу		Реалізація принципу	Роль принципа в системі соціально-трудових та економічних відносин
1.	Відповідність заробітної плати вартості робочої сили	Забезпечення встановлення середньої заробітної плати на рівні, який дає змогу задовольнити наявні потреби працівника та його сім’ї	Реалізація відтворювальної функції заробітної плати
2.	Еквівалентний обмін	Визначення розміру  оплати праці у відповідності  до кількості і якості праці	Підвищення трудової мотивації та задоволеності організацією праці
3.	Поєднання державного, колективно-договірного та ринкового регулювання оплати праці	Забезпечення розробки нормативно-правової бази, державних стратегій і програм у сфері оплати праці, розвиток соціального партнерства, ринкових відносин і конкуренції	Формування системи  організації оплати праці, яка адекватна сучасній економіці
4.	Неухильне підвищення реальної заробітної плати	Забезпечення зростання  номінальної заробітної плати, підвищення рівня мінімальної заробітної плати по мірі зростання рівня і вартості життя, індексація заробітної плати у зв’язку зі зростанням цін	Підвищення реальних доходів працюючого населення, його рівня життя, підвищення рівня задоволеності умовами праці, зростання платоспроможного попиту
5.	Взаємозв’язок заробітної плати і продуктивності праці	Забезпечення тісного  взаємозв’язку між динамікою заробітної плати і продуктивності праці, забезпечення випереджаючого росту продуктивності відносно зростання середньої заробітної плати	Підвищення ефективності виробництва, посилення взаємозв’язку  результатів та оплати праці
6.	Соціальна справедливість	Забезпечення рівної оплати за рівні трудові зусилля  та результати праці, недопущення дискримінації  в оплаті праці	Посилення трудової мотивації, поліпшення соціального клімату на підприємствах і в суспільстві
7.	Соціальна безпека	Встановлення мінімальної  заробітної плати на рівні, який забезпечує відтворення населення (не нижче прожиткового мінімуму). Своєчасна і повна виплата заробітної плати	Недопущення зниження життєвого  рівня населення
8.	Диференціація заробітної плати	Забезпечення диференціації заробітної плати в залежності від: рівня освіти і професійної підготовки, складності праці, умов праці, трудових зусиль та інших чинників	Посилення мотивації  щодо підвищення кваліфікації, професійного зростання, поліпшення результатів праці
9.	Гнучкість механізму  організації оплати праці	Використання різноманітних  форм і систем оплати праці, гнучке пристосування до зміни умов праці, соціально-трудових відносин	Забезпечення більшої  відповідності системи організації оплати праці вимогам виробництва і суспільства, підвищення його ефективності