Управління системами оплати праці на підприємстві

В сучасних умовах підприємства використовують велику кількість різноманітних  систем оплати праці, які певним чином  класифікуються. В. Адамчук визначає, що класифікація систем оплати праці – це угрупування систем оплати праці за тими або іншими класифікаційними ознаками, що дають уявлення про їх властивості [3, с. 189]. Дослідники проблем оплати праці виділяють від одного-двох класифікаційних ознак [48] до семи [102, с. 119; 43; 44].

Найбільш повна класифікація систем оплати праці наведена в монографії Н.Д. Лук’янченко та О.А. Дороніної, де вони систематизовані за способом оцінки кількості праці (відрядна, почасова, комбінована), формою оцінки результатів праці (індивідуальна, колективна), кількістю показників (однофакторна, багатофакторна), характером впливу працівника на результат праці (пряма, непряма), характером розподілу фонду оплати праці (тарифна, безтарифна, змішана) та зростанням оплати праці (пропорційна, прогресивна, регресивна), цільовим призначенням (заохочувальна, гарантуюча, примусова) [102, с. 119]. Виходячи із сучасних реалій України наведену класифікацію слід доповнити ще за однією класифікаційною ознакою – відповідність правовим засадам: офіційна заробітна плата, неофіційна (тіньова заробітна плата). В сучасних умовах в Україні тіньова трудова діяльність і тіньові заробітки є досить поширеним явищем.

Слід відзначити, що форми  і системи оплати праці досить детально проаналізовані у більшості  підручників та наукових публікацій, які стосуються винагороди за працю. Тому не вдаючись до детального аналізу, висвітлимо лише окремі аспекти організації оплати праці, які мають важливе значення на сучасному етапі. В першу чергу це стосується використання тарифної і безтарифної оплати праці.

Основою сучасного механізму оплати праці у більшості країн є тарифна система. На підприємствах або використовують вже наявні методичні і практичні рекомендації (галузеві і регіональні тарифні системи, побудовані відповідно до тарифних угод, а для бюджетних організацій – єдину тарифну сітку), або розробляють власну тарифну систему [2, с. 139].

Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно  від їх складності, а працівників  – залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати [19, с. 40; 101].

Одним з основних напрямків  удосконалення тарифного регулювання  заробітної плати на підприємствах  України є запровадження єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС), яка поєднує переваги тарифного регулювання і індивідуального підходу до встановлення розміру заробітної плати на основі оцінки індивідуальних результатів праці та професійно-ділових якостей працівників. ЄГТС дають змогу обрати найбільш обґрунтований варіант не тільки міжгалузевої, а й міжпрофесійної, міжпосадової диференціації оплати праці [22, 103, 105]. Вдосконалення тарифної системи оплати праці може здійснюватись за наступними напрямами: підсилення диференціації в оплаті праці залежно від її умов; запровадження структурованих тарифних ставок, які складаються із декількох частин; встановлення науково обґрунтованого діапазону граничних ставок тарифної сітки; вагоміше нарощування тарифного коефіцієнту для створення матеріальної зацікавленості працівників в підвищенні своєї кваліфікації.

Безтарифні системи відносяться  до колективних систем оплати праці  і дозволяють більш тісно ув’язати заробіток окремого працівника в  залежності від результатів роботи трудового колективу, структурного підрозділу, або підприємства в цілому. До умов застосування безтарифних систем відносяться: можливості точно врахувати кінцеві результати; наявності умов для загальної зацікавленості і відповідальності за кінцеві результати роботи трудового колективу; коли члени трудового колективу достатньо добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам [67, с.245].

Безтарифні оплати праці найбільше  відповідають умовам конкретного підприємства. Вони розробляються фахівцями даного підприємства, відповідають стратегічним і поточним цілям і завданням підприємства і тому є унікальними. Однак більшість дослідників соціально-трудових відносин, в тому числі такі провідні вчені як А.М. Колот, О.А. Грішнова, А.В. Калина відзначають [71, 83, 35], що безтарифні системи оплати праці окремих підприємств мають спільні риси у їх організації, до яких слід віднести: визначення загальної суми заробітку всього підприємства або структурного підрозділу; розподіл його між окремими працівниками на основі визначених на підприємстві принципів; визначення обов’язкового мінімального рівня заробітку, який гарантується підприємством.

Окрім тарифних і безтарифних систем оплати праці, виділяють змішані  системи, такі як комісійна система, дилерський механізм, які мають ознаки одночасно і тарифної, і безтарифної  оплати [75, с. 13]. Найбільш широко вони використовуються в системі торгівлі та матеріально-технічного постачання.

Залежно від способу оцінки кількості  праці, всі системи оплати праці  діляться на дві великі групи, які  називаються формами заробітної плати: відрядні (кількість праці вимірюється кількістю виробленої продукції або виконаним обсягом робіт) і почасові (кількість праці вимірюється відпрацьованим часом). Широке застосування почасової оплати, яке спостерігається як в Україні, так і на провідних промислових підприємствах за кордоном, вимагає чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією. Необхідно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування почасової оплати не призвело до зниження ефективності роботи, чого можна досягти, використовуючи саме відрядні системи оплати праці. Переваги та недоліки застосування відрядних і почасових систем висвітлені у працях українських економістів [53, 54, 55, 56]. Елементи як почасової, так і відрядної оплати мають комбіновані системи, їх застосування було б доцільне на вітчизняних підприємствах.

Існуючі системи оплати праці діляться на індивідуальні і колективні, в  залежності від оцінки результатів  праці. Нині практика застосування колективної  системи оплати праці стала достатньо поширеною, але далеко не скрізь ця система підтвердила свою життєздатність і ефективність. Колективні форми організації і оплати праці найбільш доцільні там, де виробництво потребує спільних зусиль, а кінцеві його результати є безпосереднім наслідком колективної праці [51, 59, 104]. Це роботи конвеєрного типу, роботи з обслуговуванням технологічного процесу і контролю за його перебігом, зі спільного обслуговування агрегатів, великогабаритного обладнання, а також важкі роботи, які не можуть бути виконані окремими працівниками. В даний час спостерігається тенденція до розширення сфери використання колективної оплати праці [58, с. 352].

Залежно від того, наскільки повно  системи оплати праці забезпечують реалізацію інтересів і роботодавців, і найманих працівників, їх можна поділити на заохочувальні, гарантуючі та примусові [77, с. 358; 102, с. 125; 113].

Заохочувальні системи спонукають працівників до підвищення трудової активності, забезпечують прямий, безпосередній  зв’язок між трудовим внеском і розміром винагороди за послуги праці. Виділяють 3 групи заохочувальних систем оплати праці [45, с. 215]:

1) системи, що пов’язують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходить за межі основної норми праці;

2) системи, що пов’язують основну оплату праці з особливими діловими якостями працівника;

3) системи, що пов’язують основну заробітну плату працівника з певними досягненнями, що не носять системного характеру.

Гарантувальні системи  не передбачають безпосередньої залежності винагороди за послуги праці від кількості, якості і результатів праці. Недоліками таких систем є кількісна невизначеність встановлювальних показників оцінки трудової діяльності, заниженість норм трудових витрат, слабка організація обліку показників [35].

Головною ознакою примусових систем є досягнення показників, однозначно встановлених на достатньо високому рівні без будь-яких відхилень. Крім того, їм притаманні такі риси, як висока інтенсивність праці та напружені  норми трудових затрат, жорстка регламентація організації праці [77, с. 359].

Розмір та динаміка заробітної плати  залежить від багатьох чинників, як внутрішніх так і зовнішніх, які  не залежать від умов діяльності на підприємстві. Ефективна організація  оплати праці потребує детального їх аналізу та врахування при визначенні розміру і структури оплати праці. На основі проведеного аналізу можна розмежувати ринкові та неринкові чинники, які впливають на рівень заробітної плати (рис. 1.2).

Незважаючи на дію  ринкових законів попиту й пропозиції, рівень заробітної плати значною мірою залежить від вартості відтворення робочої сили. Ще У. Петті намагався визначити “природну ціну праці”. ЇЇ розмір він визначав вартістю засобів існування працівника. У. Петті підтверджував, що заробітна плата повинна зводитися до вартості мінімальних засобів існування для того, щоб постійно змушувати робітників працювати. У той же час вона повинна забезпечувати одержання прибутку і здійснення накопичення капіталістами [112, с. 58]. А. Маршал також зазначав, що “коли не відбувається різких змін у техніці виробництва чи в загальному економічному стані суспільства, пропозиція кожного фактора досить ґрунтовно регулюється витратами його виробництва” [111].

Вартість відтворення робочої  сили визначається фондом засобів існування, який диференційований і залежить від потреб працівника. При цьому повинні бути реалізовані потреби в харчуванні, одязі, взутті, житлі, відпочинку, освіті, охороні здоров’я, підтриманні загальнокультурного і професійного рівнів через спілкування і засоби комунікації. До фонду засобів існування включаються також утриманські витрати на дітей, що забезпечують постійне відтворення робочої сили. Поряд з цим до вартості відтворення робочої сили входять витрати на підвищення її якості, освіту, 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Чинники, які впливають  на рівень заробітної плати

 

виховання, які диференційовані  залежно від кваліфікації працівника. Обсяг, структура фізіологічних  потреб людини, а також, і розміри  засобів для їх задоволення, залежать не тільки від фізичних і розумових зусиль працівника, а й історичних умов формування робочої сили: рівня соціально-економічного розвитку країни і її окремих регіонів, природно-кліматичних особливостей, культурних та інших традицій. Відомо, наприклад, що обсяг потреб людей у розвинутих країнах (США, Франції, Японії) набагато більший, ніж у країнах, які розвиваються (В’єтнамі, Лаосі, більшості держав Африки). Ці відмінності визначаються рівнем продуктивності ресурсів, що, в свою чергу, детермінується такими факторами, як науково-технічний потенціал країни, природні ресурси, якість робочої сили, ефективність управління, суспільний і політичний уклад. Названі фактори впливають на кон’юнктуру попиту на робочу силу і, відповідно, на рівень заробітної плати сукупного працівника тієї чи іншої країни.

Одним з ринкових факторів, що впливає на формування заробітної плати, є зміна цін на споживчі товари та послуги. Цей фактор викликає зростання вартості життя, веде за собою, в першу чергу, зростання відтворювального мінімуму у структурі ставки заробітної плати, отже рівня заробітної плати в цілому.

На рівень заробітної плати здійснює вплив такий важливий чинник, як стан ринку праці та економічні інтереси його суб’єктів. Механізм встановлення рівноваги між попитом на робочу силу та її пропозицією робочої сили передбачає участь такого регулятора як заробітна плата. Пропозиція праці перебуває під безпосереднім впливом рівня та структури оплати праці. Рішення про участь у суспільній праці, про вибір форм, тривалості, інтенсивності цієї праці людина приймає багато в чому залежно від розмірів і умов одержання трудової винагороди. Однак, в кризових умовах через спад виробництва, значне безробіття і слабкі профспілки пропозиція праці не відіграє активної ролі в механізмі формування заробітної плати. Вирішальна роль тут належить попиту на робочу силу. Саме це визначає особливу увагу до взаємодії попиту на працю та заробітної плати.

Зростання попиту на працю  в значній мірі буде залежить від  того, як довго підприємець зможе використовувати екстенсивні фактори зростання доходності свого підприємства, того як довго буде економічно ефективне залучення додаткових працівників при незмінних характеристиках інших факторів виробництва. Залучення кожного додаткового працівника (граничного працівника) може привести до деякого зростання кількості продукції, що випускається. Разом з тим використання додаткового працівника підвищує змінні витрати виробництва і, перш за все, виникають додаткові витрати на оплату праці та утримання цього працівника. Таким чином, граничному доходу відповідає певна величина граничних витрат на працю, які в основному являються витратами на його оплату. Однак, економічна ефективність зростання будь якого з факторів виробництва при незмінності усіх інших факторів має певні границі, за якими починається її зменшення. Залучення чергового додаткового працівника при незмінності інших факторів виробництва починає приносити менший приріст продукції у натуральному виразі і все менший доход від її реалізації. Перш за все, це пов’язано зі зменшенням фондоозброєності праці, погіршенням використання робочого часу. Таким чином, додаткове залучення працівників, що веде до зростання попиту на ринку праці, виявляється доцільним для підприємця до тих пір, поки величина граничного доходу від використання фактору праці не знизиться до рівня граничних витрат.

Вивчення показника  еластичності попиту на працю в державах з розвинутим ринком є важливим елементом  розроблення законодавства про  мінімальну заробітну плату, податки на заробітну плату. Показник еластичності попиту на працю важливий і за укладання колективних угод на всіх рівнях. Цей показник не завжди однаковий та залежить від характеру динамічного граничного доходу, частки витрат на ресурс праці в витратах фірми [17, с. 319]. Коли можливості отримання віддачі від додаткового залучення працівників вичерпуються, зростання ставки заробітної плати викликає різке падіння попиту на працю, то в цьому випадку попит на ринку даного ресурсу праці високоеластичний. За високої частки витрат на працю в загальних витратах виробництва товару, залежність попиту на працю від загальних витрат виробництва теж зростає, а також зростає залежність попиту на працю від ціни праці, тому що зниження витрат на оплату буде в значній мірі визначати динаміку загальних витрат [17, с. 320].