Управління системами оплати праці на підприємстві

Однак треба підкреслити, що політика роботодавця у галузі найму робочої сили та її оплати залежить від типу ринку праці. Підприємства, що наймають фахівців на ринках, близьких до досконалої конкурентної моделі, оплачують їхню працю в більш чи менш широкому діапазоні. Щоб утримати працівника, необхідно платити йому не нижче від рівня, що склався на ринку, інакше він перейде до іншого роботодавця. Типовою реакцією роботодавця на зміну умов його підприємства в цьому разі є не зміна погодинної плати, а зміна зайнятості (чисельності працюючих, кількості робочих годин). Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазоні залежить, зокрема, від стратегії підприємства із залученням кадрів. Підприємство, чиї обсяги продажу мають стійку тенденцію до зростання, швидше обере ставку у верхній частині цього діапазону для додаткових працівників. Під час згортання діяльності підприємства ставки оплати, напевно, перебуватимуть у нижній частині діапазону. Зовсім інакше поводиться роботодавець монополіст, передусім тому, що йому не треба пристосовуватися до ціни праці, яка продиктована зовнішнім ринком праці. Гнучкість що до умов оплати обумовлюється домінуючим становищем монопсоніста на ринку праці. Тоді, коли існує дуополія або двостороння монополія на ринку праці, виникає сильна взаємозалежність роботодавця і працівника [17, с. 315]. Втрата працівником робочого місця в цьому разі для нього більш небажана, ніж для фахівця конкурентного ринку праці, оскільки альтернативи втраченому робочому місцю немає. Саме тому працівник погоджується на зниження оплати при погіршенні виробничо-фінансових показників діяльності підприємства. За розширення діяльності підприємства-монополіста в умовах дуополії, воно через відсутність додаткової чисельності необхідних фахівців змушене йти на умови оплати, що диктуються представниками найманої робочої сили.

Величина та форма  трудової винагороди є предметом  інтересу сторін трудових відносин. У  довготерміновій перспективі і  роботодавець, і працівник зацікавлені  у визначенні ринкового рівня заробітної плати та приближенні до неї величини реальної винагороди працівників. Значне відхилення заробітків від рівня, що склався на ринку, не вигідне обом сторонам. Більш висока величина заробітної плати у значній мірі економічно вигідна роботодавцю. Вона дозволяє зменшити витрати на залучення працівників, особливо у випадках розширення виробництва. З’являється можливість вибору найбільш привабливих кандидатів, знижується вірогідність трудових конфліктів, які обумовлені низькою винагородою.

Фінансовий стан підприємства в умовах придбання самостійності  здійснює прямий вплив на рівень заробітної плати. Ціна робочої сили визначається передусім величиною прожиткового мінімуму, співвідношенням попиту та пропозиції на ринку праці, трудовим потенціалом найманих працівників. Тому можливо зробити висновок, що фонд оплати праці прямо не пов’язаний з ціною товарів, яка формується під впливом інших факторів. Ціни на товари здійснюють побічний вплив на фонд оплати праці. Цей вплив проявляється через рентабельність господарської діяльності. При достатній рентабельності оплата праці здійснюється у межах фонду, що формується згідно з умовами укладених трудових договорів [106].

1.3. Становлення правових засад регулювання оплати праці в Україні

Заробітна плата, доходи громадян є концентрованим вираженням ефективності економіки і соціальної політики держави та її спроможності в цілому захищати одне з основоположних прав людини – право на гідне  життя та вільний розвиток. Необхідною умовою удосконалення оплати праці в сучасних умовах виступає забезпечення відповідності законодавчих актів з праці, рішень, що приймаються на всіх рівнях управління, положенням і нормам міжнародного трудового права. В сфері оплати праці діє цілий ряд міжнародних трудових норм, що приймаються Міжнародною організацією праці (МОП), значення яких в сучасних умовах розвитку світової економіки, її глобалізації незмінно підвищується. Міжнародна організація праці в своєму статуті проголосила одним з основних завдань досягнення гарантії заробітної плати, що забезпечує задовільні умови життя; визнання принципу рівної оплати за рівний трудовий внесок. Однією з найбільш важливих функцій МОП є прийняття Конвенцій і рекомендацій, що встановлюють міжнародні трудові норми. Держави, що ратифікували конвенції МОП, фактично беруть на себе зобов’язання впроваджувати в національну практику положення цих актів [76, с. 457]. Україною на даний момент ратифіковано 44 Конвенції Міжнародної організації праці [57, с. 345]. В сучасних умовах в Україні триває процес створення національної законодавчо-правової бази відповідно до міжнародних трудових норм, здійснюється співробітництво з Міжнародною організацією праці. При цьому основна увага приділяється питанням соціально-трудових відносин, підвищенню значущості і дієвості трудового законодавства, виробітку нових трудових норм [39].

Характеризуючи сучасну  систему законодавчого та нормативно-правового  забезпечення регулювання заробітної плати, слід визначити істотні розбіжності  у відповідності сучасним вимогам окремих її складових – законодавчого поля, механізму реалізації законодавчих норм і практики їх реалізації, що склалась [152, 73].

Конституція України  гарантує кожному громадянину право  на працю, яке включає можливість заробляти собі на життя працею, що він вільно обирає (ст. 43), право на зарплату не нижче встановленого законом рівня. [87]. В ній визначено порядок захисту соціально-трудових прав, у тому числі права на працю та її оплату. Стаття 55 гарантує громадянину право на оскарження в суді дій органів державного управління, місцевого самоврядування, посадових осіб, що зачіпають або порушують його інтереси. Головні положення Конституції про права і гарантії в сфері праці, як і інші конституційні норми, є нормами прямої дії (ст. 8). Доповнює і конкретизує ці норми система законодавства про працю. На нинішній час законодавча база України надає широкі права і гарантії працівникам в оплаті їхньої праці і дозволяє, при правильному її використанні, забезпечити захист цих прав.

Аналіз процесу формування в Україні законодавства щодо оплати праці свідчить про складний та тернистий шлях формування законодавчих основ оплати праці в умовах переходу від соціалістичної до ринкової системи.

Процес становлення  в Україні законодавства, що регулює  оплату праці, наглядно ілюструє послідовний перелік нормативних актів, які були прийняті після проголошення незалежності. Однак, слід відзначити, що тривалий час основою законодавства у сфері праці були нормативні акти бувшого Радянського Союзу. Так, Україна до сих пір використовує Кодекс законів про працю, який був прийнятий в УРСР, хоч і зі значними поправками.

Для становлення законодавчої бази України у сфері оплати праці  мали важливе значення наступні нормативні акти (табл. 1.3).

Таблиця 1.3

Формування нормативної  бази України в сфері оплати праці

Продовження таблиці 1.3

Період 1991-1992 рр. можна охарактеризувати як ринковий романтизм з орієнтацією на сильну соціальну функцію держави. Закони щодо мінімального споживчого бюджету та індексації доходів населення були спрямовані на підтримку життєвого рівня. Однак, згідно Закону України “Про підприємства в Україні” питання оплати праці були передані на рівень підприємств [65], що суттєво послабило систему державного регулювання. В умовах нерозвиненості ринкових механізмів це призвело до порушення економічних принципів формування оплати праці: були згорнуті роботи з нормування праці, зруйнована єдина тарифна система. Багато підприємств значно підвищили заробітну плату, що стало чинником інфляції. Необґрунтовано і багаторазово зросла диференціація оплати праці в різних галузях і на підприємствах, що відрізняються своїми фінансовими можливостями. В умовах стрімкого падіння купівельної спроможності заробітна плата усе менше відповідала вимогам виконання її основних функцій – відтворювальної, стимулюючої і соціальної.

З кінця 1992 р. по березень 1995 р. здійснюється ліквідація негативних наслідків дерегулювання системи розподільчих відносин у сфері праці та створення перших правових засад формування механізму оплати праці, який би відповідав ринковій системі. Основну роль тут зіграв Декрет Кабінету Міністрів України “Про оплату праці”. Цим та іншими нормативними актами було: 1) введено контроль над формування фонду оплати праці державних підприємств; 2) визначено сферу державного регулювання оплати праці; 3) запроваджено колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин, в тому числі і заробітної плати; 4) розпочалась розробка перших соціальних стандартів – визначено межу малозабезпеченості. Декретом “Про оплату праці” (від 31.12.1992 р. № 23-92) [36] була призупинена дія окремих пунктів ст. 19 Закону України “Про підприємства в Україні” [65]. Було введено контроль за граничним рівнем фонду споживання у державних підприємствах, закладів, організацій з прийняттям Постанови Кабінету Міністрів України від 31.01.1993 р. №721 “Про регулювання фондів споживання в 1993 році”.

Введенням в дію в 1993 р. Закону України “Про колективні договори й угоди” були закладені основи договірного регулювання оплати праці [63]. Цей Закон конкретизував організаційну основу договірного регулювання, при цьому статті щодо змісту договірних документів мають лише напрямки регулювання відносин без суттєвої їх визначеності, не націлюють на підвищення соціального захисту працюючих.

У жовтні 1994 р. було прийнято Закон України “Про межу малозабезпеченості”, який певною мірою використовувався як соціальний стандарт для визначення розміру заробітної плати на період кризового стану економіки.

Створенням сучасного правового поля регулювання оплати праці пов’язане з прийняттям у 1995 р. Закону України “Про оплату праці”. В ньому визначено принципи організації оплати праці в умовах ринкової економіки, роль державного та колективного регулювання.

У Законі було дано визначення гарантованої державою мінімальної заробітної плати, у якій не враховувалися доплати, надбавки, заохочувальні і компенсаційні виплати (ст. 3). Цим були створені передумови для відновлення тарифної системи, як основи організації оплати праці на підприємствах. За Законом держава виконує функцію гаранта мінімальної заробітної плати на підприємствах усіх форм власності, регулює системи і форми оплати праці в бюджетній сфері, оплату праці керівників державних підприємств.

Державна політика у  сфері оплати праці визначалась Основними напрямами соціальної політики на період 1997-2000 рр. Однак слід відзначити, що в цілому у системі організації оплати праці у другій половині 90-х років переважали негативні явища: не забезпечувався захист працівників в області оплати праці, що проявлялося в поширенні заборгованості підприємств перед своїми працівниками, поширювалася тіньова зайнятість і зростали тіньові доходи населення. Політика стримування заробітної плати, яка проводилася впродовж 90-х років, призвела до різкого падіння її реального рівня. У 2000 р. заробітна плата за своєю купівельною спроможністю становила лише одну третину рівня 1990 р., а в сукупних доходах населення знизилася за цей період з 70,7 до 47,6%. Тобто вона фактично втратила свої основні функції – відтворювальну і стимулюючу [126].

Низький рівень оплати праці, який обумовив низький рівень життя  населення та поширення масової  бідності, вимагав негайного проведення державної політики підвищення доходів населення, прийняття заходів щодо збільшення трудових доходів населення. Правове забезпечення такої політики здійснювалося шляхом:

- прийняття Закону України “Про прожитковий мінімум” (липень 1999 р.);

- затвердження Основних напрямів політики щодо грошових доходів населення (серпень 1999 р.);

- затвердження Основних напрямів соціальної політики на період до 2004 року (травень 2000 р.);

- прийняття Закону України “Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії” (жовтень 2000 р.);

- затвердження Концепції дальшого реформування оплати праці в Україні (грудень 2000 р.);

- затвердження Стратегії подолання бідності (серпень 2001 р.).

Запровадження прожиткового мінімуму замість межі малозабезпеченості, який набув статусу основного  соціального стандарту держави, створив правове підґрунтя для підвищення мінімальної заробітної плати. За період з 2000 по 2007 рр. мінімальна заробітна плата поступово наближувалася до прожиткового мінімуму, однак так і не досягла його рівня.