Усовершенствование кадровой политики предприятия ООО "Центр реструктуризации"

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые  недели или месяцы работы и  причины, по которым новый сотрудник  может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение  новых сотрудников в организацию  призваны процедуры адаптации. С  позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как  формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации мо-гут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

В ходе проведения программы  адаптации должны затрагиваться  следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:

- цели, приоритеты, проблемы;

- традиции, нормы, стандарты;

- продукция и ее  потребители, стадии доведения  продукции до потребителя;

- разнообразие видов деятельности;

- организация, структура,  связи компании;

- информация о руководителях.

2. Политика организации:

- принципы кадровой  политики;

- принципы подбора  персонала;

- направления профессиональной  подготовки и повышения квалификации;

- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

- правила пользования  телефоном внутри предприятия;

- правила использования  различных режимов рабочего времени;

- правила охраны коммерческой  тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

- нормы и формы оплаты  труда и ранжирование работников;

- оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

- страхование, учет  стажа работы;

- пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия,  пособия по болезням в семье,  в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

- поддержка в случае  увольнения или ухода на пенсию;

- возможности обучения  на работе;

- наличие столовой, буфетов;

- другие услуги организации  для своих сотрудников.

5. Охрана труда и  соблюдение техники безопасности:

- места оказания первой  медицинской помощи;

- меры предосторожности;

- предупреждение о  возможных опасностях на производстве;

- правила противопожарной  безопасности;

- правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

6. Работник и его отношения с профсоюзом:

- сроки и условия  найма;

- назначения, перемещения,  продвижения;

- испытательный срок;

- руководство работой;

- информирование о  неудачах на работе и опозданиях  на работу;

- права и обязанности  работника;

- права непосредственного руководителя;

- организации рабочих;

- постановления профсоюзов  и политика компании;

- руководство и оценка  исполнения работы;

- дисциплина и взыскания,  оформление жалоб;

- коммуникация: каналы  коммуникации, почтовые материалы,  распространение новых идей.

7. Служба быта:

- организация питания;

- наличие служебных  входов;

- условия для парковки  личных автомобилей;

8. Экономические факторы:

- стоимость рабочей  силы;

- стоимость оборудования;

- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев

Количество торгового персонала ООО "Центре реструктуризации" составляет более 200 человек и постоянно растет.

Ежемесячно анкету претендента  заполняют более 300 человек, из них 140 человек приглашаются на собеседование  и 20-40 приглашаются на стажировку. Как  и в любую торговую организацию, в сеть "Гроздь" в поисках работы обращаются как люди, имеющие опыт работы в торговле, так и те, кто никогда не работал в этой сфере и даже не имел вообще опыта работы.

Учитывая количество претендентов на должности линейного  персонала не имеющих опыта в торговой сфере, можно сказать, что, заключая трудовой договор, и работник и работодатель часто имеют большой процент ассиметричности информации о знаниях, умениях и готовности работать, несовпадения ожиданий двух сторон. Будущий сотрудник недостаточно ясно представляет себе работу и свои обязанности, объем работы, а работодатель – возможности и потребности сотрудника. Эти проблемы помогает решить программа адаптации, в основе которой лежат обучающие программы и система наставничества.

Знакомство с компанией "Гроздь", и в некоторой степени, психологическая адаптация для каждого соискателя начинается с офиса службы персонала. В службу входит 2 менеджера по персоналу, 2 сотрудника по найму, преподаватель-товаровед. Специалисты службы найма, менеджеры по персоналу – это профессиональные психологи. Их задача: поддержать новичка в первый период знакомства с компанией. Например, в обязанности сотрудников отдела по найму входит не только подбор персонала, но и ведение стажера – это период от 15 до 30 дней, до момента заключения трудового договора.

В период стажировки будущий  сотрудник получает минимальную  оплату, предусмотренную российским законодательством. Это небольшие  деньги, но сегодня само обучение стоит  дорого, и стажеры знают об этом и понимают, что в них вкладываются деньги. Зарплата сотрудника, окончившего стажировку, составляет не менее 3000.

Претендент, прошедший  профессиональный отбор-собеседование  получает статус "стажера" и приглашается на 2-х дневное обучение. Обучающая  программа для будущих продавцов и кассиров состоит из нескольких блоков. Первый – это конечно знакомство с компанией "Гроздь", формирование желания причастности к коллективу. Второй блок, посвящен нормам и правилам работы в торговой организации. Третий блок – характеристики некоторых групп товаров, четвертый – основные правила выкладки завершают первый день обучения. Программу ведут профессиональный товаровед и тренер-психолог. Обучение проводится в реально работающем магазине с малой проходимостью, где каждый сотрудник заканчивает период стажировки.

Занятия проходят в активном режиме. Пространство организованно  таким образом, что создает возможность  свободного обсуждения, на торговых стеллажах  представлены товары различных групп. Слова стажеров "Я боюсь, я не знаю" не являются проблемой, потому что в магазине можно все попробовать. Стажеры учатся правильному обращению с продукцией, получают первый опыт красивой и правильной выкладки, навык работы с планограммами и имеют возможность оценить свою скорость работы. Использование тренинговых технологий позволяет формировать необходимые навыки применения знаний и умений.

На перерывах всегда можно выпить чашку чая, кофе, перекусить и послушать музыку, познакомиться  с альбомом фотографий корпоративных  мероприятий. Такая гостеприимная атмосфера раскрепощает и закладывает основы корпоративного духа.

Второй день обучения проводит инструктор по работе на ККМ  и тренер. Стажеры осваивают правила  кассовой дисциплины и технику работы на ККМ.

Три кассовых терминала, оснащенные сканерами позволяют каждому получить навыки работы, а при необходимости записаться на дополнительные занятия с инструктором.

Важно не только научиться  работать точно и быстро, но и  правильно общаться с покупателями. Все мы ходим в магазины и всегда приятно видеть приветливого кассира. И все мы знаем, как не просто убедить человека, работающего в продовольственном магазине, что улыбка должна быть нормой общения с клиентом. Для того, чтобы поддерживать принятые корпоративные нормы обслуживания покупателей в программу заложены процессы и упражнения, способствующие личностному росту сотрудника.

После прохождения курса  занятий, каждый стажер получает направление  на работу в какой-либо филиал, где  дальнейшее формирование профессиональных умений проходит под руководством наставника. В течение стажировки новичок продолжает пополнять свои профессиональные знания самостоятельно: после цикла обучения каждый стажер получает задание описать характеристики различных групп товаров представленных в магазине.

Стандартный период стажировки рассчитан на 10 рабочих дней. Лист стажировки делится на две части: 7 дней работа под руководством наставника, 2 дня самостоятельная работа в учебном магазине. В листе стажировки наставник оценивает профессиональные и деловые качества будущего сотрудника. Оценка выставляется за каждый день, и по окончании стажировки пишется заключение, которое может содержать рекомендации по дополнительному обучению.

Наставниками назначаются  лучшие сотрудники магазинов, которые  прошли специальное обучение по работе со стажерами и при успешном окончании стажировки, имеют дополнительное вознаграждение. Наставник знакомит стажера со своим магазином, коллегами, объясняет основные правила трудовой дисциплины. Например, персоналу магазина запрещено курить, есть определенный порядок покупки товара сотрудниками, время обеденных перерывов, правила работы в часы "пик". Наставнику важно поддержать новичка, доступно сформулировать задание и разобраться в первых ошибках. Результатом стажировки является самостоятельная работа в течении 2-х дней в магазине.

По такой схеме, когда  процесс обучения предшествует стажировке, готовятся коллективы для новых  открывающихся магазинов. В случае срочных вакансий, новичок сначала  знакомиться с работой в магазине, а затем проходит обучение. Самые  лучшие результаты дает одновременная подготовка персонала всего магазина. Обучение в одной группе трудового коллектива магазина группе сплачивает его, уменьшает текучесть кадров. Обычно из 25-30 стажеров только 3-4 отказываются от стажировки и уходит. Оставшийся состав сотрудников готовит магазин к работе, участвует в торжественной процедуре открытия и достаточно стабильно работает.

Товаровед помогает простроить работу в торговом зале, анализирует  и определяет структуру торговых заказов. Поддержку складу оказывает  опытный кладовщик. Кассир группы – контролирует работу на кассовых терминалах, продавец-консультант помогает сделать красивую нарезку, правильно упаковать и красиво выложить сыры и колбасы. Вопросы взаимодействия сотрудников помогает решать менеджер по персоналу, который тоже владеет всеми тонкостями организации работы в зале. Менеджер по персоналу вместе с управляющим проводит первую оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия в коллективе.

Задача процесса обучения не только научить технологиям и обязанностям, но и привить сотруднику корпоративную культуру, корпоративным духом. Поэтому создается такая атмосфера, в которой учиться и работать очень интересно. Будущему сотруднику важно показать новые возможности, перспективы:

- возможность получения нового профессионального опыта,

- возможность проявить  себя по-новому,

- возможность расти  вместе с компанией.

Преимущества и угрозы реализации программы адаптации  в компании представлены ниже.

Возможности для организации

- активное отслеживание  профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда);

- четко прописанные  требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока;

- испытания по окончании  испытательного срока дают возможность  вынести наиболее справедливое  решение в спорных ситуациях;

- разработанный Бланк  программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения;

- информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и  внимание мотивируют сотрудника  к качественному выполнению обязанностей;

- происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании;

- введение системы  адаптации формирует имидж продвинутой  организации, идущей в ногу  со временем, использующей современные  тенденции управления персоналом, серьезной, заботящейся о сотрудниках;

- полноценная реализация  программы адаптации – повышение  менеджерской квалификации руководителя;

- наставничество –  опыт руководства для перспективных  специалистов, выделенных в кадровый  резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности;

- уменьшение текучести  кадров по причине неоправданных  ожиданий приведет к сокращению  времени на введение в должность  каждого нового сотрудника и  сократит издержки на поиск  нового персонала;

- продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности.

Угрозы для менеджмента

- на руководителей  ложится ответственность за составление  Программы испытательного срока, что потребует определенных временных затрат так как необходимо будет сформулировать требования к сотруднику, по которым будет оцениваться его соответствие должности,

- организации необходимо  обеспечить каждого сотрудника  полноценным рабочим местом, для чего необходимы определенные денежные вложения и/или организационные действия;

- больше времени тратят  руководитель и наставник на  взаимодействие с новым сотрудником;