Кадровая политика предприятия в условиях кризиса

 

 

 

 

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА  
СПЕЦИАЛИСТА

 

Кадровая политика предприятия в условиях

кризиса

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва 2011

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение	3
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики в условиях кризиса	6
1.1 Понятие и содержание кадровой политики	6
1.2 Типология кадровой политики	10
1.3 Кадровая политика в условиях кризиса	13
Глава 2. Организационно-экономическая характеристика предприятия	25
2.1 Организационная характеристика предприятия	25
2.2 Анализ финансовых показателей предприятия	46
2.3 Кадровая политика предприятия	59
Глава 3. Совершенствование кадровой политики предприятия в условиях кризиса	76
3.1 Совершенствование системы управления персоналом	77
3.2 Совершенствование мотивации персонала	85
Заключение	95
Библиография	98
Приложение 1 Приложение 2 Приложение 3                                                                                                         Приложение 4 Приложение 5	101 104 107 109 111

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Кадры всегда относились к важнейшим факторам, обеспечивающим эффективность работы предприятия. Реализация потенциальных возможностей любой организации зависит от знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и руководящего состава. Поэтому кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор персонала, его обучение и переобучение в соответствие с потребностями фирмы. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, высокопроизводительной команды, способной решать любые задачи.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Первоочередная задача фирмы, попавшей в кризисную ситуацию, состоит в снижении расходов. В зарубежной и отечественной практике чаще всего эта задача решается за счет сокращения затрат на персонал, а именно сокращение штата. Однако все признают ценность и важность человеческого ресурса, и значимость его вклада в успех деятельности организации.

При отсутствии других возможностей нужен взвешенный, рациональный подход при сокращении численности персонала, отказе от выплаты доплат и надбавок, сокращении социальных льгот. Необоснованные действия нередко приводят к обратным результатам. Персонал меньшей численности не в состоянии справиться с резко увеличившимся объемом работ. Снижается заинтересованность в качественном выполнении функций, если перестают платить прежние надбавки, а сокращение социальных льгот уменьшает “преданность” фирме. Происходят снижение мотивации персонала и, как следствие, ухудшение производственно-экономических показателей.

Практика показывает, что важным фактором, который может способствовать осуществлению эффективного антикризисного управления, является хорошо подобранный, управляемый, быстро и гибко реагирующий на любые изменения во внешней среде персонал фирмы.

Перед руководством любого предприятия в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, направленные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность темы дипломной работы состоит в том, что создавшаяся в нашей стране экономическая ситуация, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Кадровая политика в такой ситуации приобретает особую значимость. Она позволяет обобщить и реализовать целый ряд вопросов, связанных с построением системы управления персоналом организации.

Объект исследования – отношения, возникающие в процессе антикризисного управления.

Предмет исследования - состояние, процессы, формы и методы кадровой политики в условиях кризиса.

Целью данной работы является определение путей совершенствования кадровой политики в условиях кризиса на основе обобщения теоретических знаний и анализа состояния управления персоналом на ООО «Adidas».

Для достижения цели решались следующие задачи:

1) изучить теоретические основы кадровой политики в условиях кризиса;

2) выявить ряд особенностей кадровой политики в условиях кризиса;

3) рассмотреть и проанализировать состояние кадровой политики на ООО «Adidas»;

4) разработать и предложить мероприятия и рекомендации по совершенствованию кадровой политики на анализируемом предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ученых и практиков в области управления персоналом, таких как Г.И. Шепеленко, И.В. Мишурова, О.И. Волкова, А.М. Мосейчук, А.В. Тебекин, Ю.Г. Одегов, Э.М. Коротков, К.А. Раицкий, Т.Ю. Базаров, Д.А. Леонтьева, Н.А. Горелова, Н.П. Белецкий и др.

         Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников информации и приложений.

Во введении изложена актуальность, теоретическая и практическая значимость выбранной темы, обозначены объект и субъект исследованиия, определена цель и поставлены задачи для ее осуществления, перечислены материалы, на основе которых выполнена дипломная работа.

Первая глава посвящена теоретическому подходу к понятию «кадровая политика», даны различные трактовки данного понятия, рассмотрена типология кадровой политики; представлена характеристика кадровой политики в условиях кризиса.

Во второй главе дается характеристика хозяйственной деятельности ООО "Адидас", проводится анализ финансовых показателей, а также рассматривается кадровая политика компании.

В третье главе, на основе проведенного анализа деятельности компании, даются рекомендации по совершенствованию кадровой политики в условиях кризиса, а именно – системы мотивации и управления персоналом.

В заключении подведены основные итоги.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Понятие и содержание кадровой политики

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

В научной литературе существуют различные трактовки данного понятия:

По мнению Грибова В.Д, «Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом». 1

Раицкий К.А. считает, что «Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников».2

С точки зрения Т.Ю. Базарова, «Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, действием рынка труда». 3

В учебнике «Антикризисное управление» кадровая политика рассматривается как «система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации». 4

Если объединить все толкования, можно сделать вывод, что кадровая политика – неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это  главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1. Кадровая политика должна  быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.5

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной  на  учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).6

Подводя итоги можно сказать, что кадровая политика организации - это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.