Кадровая политика предприятия в условиях кризиса

3. Блок оценки профессиональных знаний и навыков, личных качеств;

4. Блок комментариев руководителя (заполняется в случае необходимости);

5. Блок комментариев сотрудника (заполняется в случае несогласия с отдельными пунктами или оценкой в целом)

6. Блок постановки целей и задач на следующий месяц, квартал, планов индивидуального развития.

Рекомендую один раз в полгода проводить общую оценку по всем блокам, а на ежемесячной основе проводить оценку по одному из них.

Для оценки знаний сотрудников предлагаю следующую шкалу уровней эффективности работы:

 

Таблица 8

Уровни эффективности работы сотрудников предложенные компании Adidas

Уровень эффективности	Описание
Уровень высокой эффективности	Сотрудник демонстрирует исключительную эффективность по всем своим обязанностям и точно знает ответы по всем вопросам блока.
Уровень средней эффективности	Сотрудник исполняет все должностные требования, то есть полностью удовлетворяет все пункты должностной инструкции, но не всегда отвечает на вопросы по блоку.
Уровень соответствия	Сотрудник хорошо понимает должностные требования и удовлетворительно их исполняет. Знания по блокам удовлетворительные.
Уровень неэффективности	Не соответствует минимальным должностным требованиям, поскольку.

 

Оценка должна проходить по 10 бальной системе, сотрудник получивший 96 и более баллов должен быть отнесён к высокому уровню эффективностти, сотрудник набравший от 70 до 96 баллов – к уровню средней эффективности, от 50 до 70 – к уровню соответствия, а сотрудник получивший менее 50 баллов - к уровню неэффективности. В отношении последних сотрудников должен остро становиться вопрос перевода, понижения в должности или увольнения.

4. Увольнение персонала. Данный вопрос является самым сложным и самым актуальным вопросом в области работы с персоналом в ситуации кризиса. Сегодня в глобальном масштабе уровень безработицы растет с космической скоростью.

        В компании Adidas как такового сокращения штата не происходит, сотрудников чаще всего увольняют по неудовлетворительным результатам аттестации, из-за несоблюдения трудовой дисциплины и корпоративных правил. При увольнении сотрудников в компании руководителям необходимо придерживаться следующих рекомендаций:

• Сообщить об увольнении должен руководитель в личном разговоре, при этом обсудив ситуацию, подведя итоги работы данного сотрудника. Чем лучше о компании будет отзываться бывший сотрудник, тем дольше удастся сохранить хорошую репутацию.
• Как только было принято решение уволить сотрудника, необходимо начать процесс передачи дел, запустить документооборот, подготовить  все необходимые справки. В компании Adidas встречаются случаи затягивания оформления документов, что приводит к тому, что уволенный сотрудник продолжает работать и приносить в коллектив различные сплетни, интриги, что является демотивирующим фактором для остальных сотрудников.

3.2. Совершенствование мотивации  персонала

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Безусловно, единых рекомендаций по мотивации сотрудников в условиях кризиса не существует. Сотрудники чувствуют себя увереннее в компании, которая имеет четкую стратегию, умеет исполнять, позаботилась о продажах и коммуникациях. Чтобы желание работать у персонала не пропало совсем, о мотивации сотрудников должны думать не только представители отдела по персоналу, но и каждый менеджер компании.

Как и многие феномены бизнеса, мотивация в период кризиса меняет свою окраску. Акцент смещается с развития на поддержание уверенности и укреплении. Люди не будут работать за идею, но ее наличие внушает оптимизм.

Материальная мотивация

Основным стимулом трудовой деятельности является заработная плата, или вознаграждение за труд. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство направлять интересы трудящихся на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Наличие справедливой структуры оплаты труда, объективность заложенных в ней различий по заработной плате, влияют на отношение сотрудников к работе, их поведение, эффективность трудовой деятельности, а значит, и на успех компании.

Рассмотрев мотивационную схему, применяемую для сотрудников магазинов ООО "Adidas", можно отметить, что применяемые механизмы не в достаточной степени обеспечивают достижение целей компании - обнаружены основные препятствия в системе материального стимулирования.

          Общая заработная плата сотрудников при закрытии плана в 100%, полной выработке часов в месяц и выполнении всех своих обязанностей, составляет:

Директор магазина: 75000 рублей в месяц;

Заместитель директора магазина по товару: 56000 рублей в месяц;

Администратор торгового зала: 34000 рублей в месяц;

Ассистент директора магазина 26000 рублей;

Кладовщик: 25500 рублей в месяц;

Продавец-кассир: 25000 рублей в месяц;

Мерчендайзер: 23000 рублей в месяц.

Структура оплаты труда магазина Adidas «XL Дмитровское» представлена в Таблице 9 и рассчитывается в рублях.

Таблица 9

Структура оплаты труда в магазине Adidas «XL Дмитровское»

Цель	Привлечение персонала	Производственный результат	Должностные обязанности	Целевые показатели	Лояльность
Основание	Штатное расписание	Выполнение плана	Качественое выполнение своих  обязанностей	Достижение целей	Расходы на проезд, питание, отдых.
Вид выплат	Оклад	Месячная премия	Месячная премия	Выплаты по достижении целей	Базовый социальный пакет.
Директор магазина	25500	24000	7500	11250	+
Заместитель директора магазина по товару	16240	22400	7280	10080	+
Администратор торгового зала	11900	8840	8840	4420	+
Ассистент директора магазина	19500	-	6500	-	+
Кладовщик	8925	6375	2250	7650	+
Продавец кассир	7000	7500	4250	6250	+
Мерчендайзер	7360	6900	2300	5750	+

Система оплаты труда в компании Adidas может быть понятна далеко не всем сотрудникам, т.к состоит из бонусов, которые сотрудник может получить или нет, в зависимости от выполнения определённых условий, а основная постоянная часть оплаты труда слишком мала, менее 50 %. Мало того, что оклад сотрудников слишком мал, его также нельзя назвать справедливым. Например, постоянная часть оплаты труда у мерчендайзера, больше, чем у продавца-кассира, хотя последний несет ответственность не только за сохранность товара и выполнение своих должностных обязанностей, но и за сохранность товарно-материальных ценностей. В практике были такие случаи, когда сотрудники лишались практически всех бонусов и получали только оклад, который трудно назвать высоким.

             Заработная плата должна выплачиваться  два раза в месяц (до 9 и 24 числа каждого месяца), но неоднократно данные обязательства нарушались на 3-5 дней.

             Социальные льготы играют немаловажную роль в настроении персонала, однако компания в социальный пакет включает лишь социальную страховку, оплату телефона директора и бесплатные занятие в спортивном зале центрального офиса компании, который занимает не очень удобное место положения по отношению к сотрудникам живущим и работающим на севере Москвы.

Система стимулирования не прозрачна и не понятна большинству сотрудников ООО «Adidas», а, следовательно, растет недоверие к руководству и их действиям, падает моральный настрой коллектива и производительность труда.

Первым шагом к изменению сложившейся ситуации должна стать доработка данной системы. ООО "Adidas" можно предложить следующие корректирующие действия материально стимулирующего характера:

• Первый инструмент, который можно предложить - это «островок стабильности». Так как в компании не раз замечались задержки заработной платы, ООО "Adidas" было предложено выстроить финансовые потоки таким образом, чтобы в дни выплаты зарплат не случалось  форс-мажоров и кассовых разрывов. Сотрудники, уверенные в надежности работодателя и в соблюдении им своих обязательств перед ними, с гораздо большим энтузиазмом приложат все усилия для совместной адаптации к кризису, чем будут тратить рабочее время на размышления, где срочно достать деньги для нетерпящей отлагательства оплаты кредита, а то и вовсе посвящать его поиску работы. Поэтому компания должна сделать все, что от нее зависит, для того, чтобы платить сотрудникам вовремя — то есть в то время, на которое они рассчитывают. Задержка выплат может стать огромным демонтирующим фактором.
• Второе предложение - изменить структуру расчета заработной платы. В целях повышения уверенности и стабильности сотрудников, но при этом сохранении заинтересованности в повышении основных показателей, предлагаю в магазине Adidas «XL Дмитровское» провести эксперимент с 01 февраля по 30 июля 2011 года, по внедрению новой структуры оплаты труда Таблица 10, общая сумма заработной платы при этом останется неизменной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 10

Новая структура оплаты труда в магазине Adidas «XL Дмитровское»

Цель	Привлечение персонала	Производственный результат	Должностные обязанности	Целевые показатели	Лояльность
Основание	Штатное расписание	Выполнение плана	Качественное выполнение своих  обязанностей	Достижение целей сохранности товара	Расходы на проезд, питание, отдых.
Вид выплат	Оклад	Месячная премия	Месячная премия	Выплаты по достижении целей	Базовый социальный пакет.
Директор магазина	40250	23000	7750	4000	+
Заместитель директора магазина по товару	20400	24000	7600	4000	+
Администратор торгового зала	15000	11000	4000	4000	+
Ассистент директора магазина	16900	-	9100	-	+
Кладовщик	11200	7300	3000	4000	+
Продавец кассир	10000	8000	3000	4000	+
Мерчендайзер	9200	8000	1800	4000	+