Кадровый аудит как инструмент профилактики кризисной ситуации на предприятии

 

При проведении частичного аудита кадровой документации, были выявлены некоторые незначительные несоответствия в оформлении и спорные вопросы по содержания некоторых документов. Такие недочеты могут привести к административным штрафам. Таким образом, стоить отметить, что проведение аудита кадрового делопроизводства, необходимо, и оно поможет не только привести всю документацию в соответствие с действующим законодательством, но и сэкономить денежные средства засчет избежания наложения штрафных санкций на предприятие Государственной инспекцией труда и другими контролирующими органами.

 

Другим важным следствием приведения локальных актов организации в полное соответствие действующему законодательству будет являться улучшение микроклимата в коллективе, что должно положительно  отразиться на состоянии молодых, недавно работающих сотрудников, а также лиц, работающих на предприятии на условиях срочного трудового договора. Устранение несправедливости, ущемления их прав и интересов, приведет к проявлению работниками большей заинтересованности в результатах трудовой деятельности предприятия, усилит их трудовую мотивацию. В свою очередь, работодатель получит дополнительную возможность аттестовать категорию работников, которая ранее не могла быть подвергнута процедуре аттестации. Это позволит руководителю своевременно принять необходимые меры для сохранения ценных рабочих кадров, повышения квалификации тех сотрудников, кому это необходимо, и избавления на законных основаниях от работников, не соответствующих занимаемой должности и не представляющих для предприятия ценности (увольнения их по результатам аттестации).

 Нередко в ходе аттестации выявляются дополнительных возможности отдельных сотрудников. Так, например, пожилые сотрудники ОАО «НИИП», имеющие богатый опыт производственной и научно-исследовательской работы, но в настоящий момент мало задействованные в процессе производства, могут принести огромную пользу предприятию, если будут привлечены к наставничеству, регулированию которого посвящен следующий раздел работы.

 3.3. Предложения по развитию, улучшению и расширению института наставничества в ОАО «НИИП им.В.В.Тихомирова».

 

В настоящее время в ОАО «НИИП им. В.В.Тихомирова» уже действует «Положение о приеме, закреплении и адаптации молодых специалистов в НИИП» (далее – Положение). Положением предусмотрено материальное стимулирование молодых специалистов и их наставников. Причем, закрепление наставников и материальное стимулирование предоставляется, только тем молодым специалистам, которые уже закончили обучение в высших учебных заведениях, или имеют диплом о среднем профессиональном образовании. Таким образом, никак не стимулируется работа и не проводится адаптация на предприятии лиц, являющихся студентами высших и средних профессиональных учебных заведений и работающих в ОАО «НИИП», а такие имеются, и их немало. Зачастую из-за отсутствия какого-либо внимания к своей персоне в период обучения, многие молодые специалисты, закончившие свое обучение, предпочитают покинуть предприятие и искать применение своим способностям у другого работодателя.

Таким образом, можно смело утверждать, что положение о приеме, закреплении и адаптации молодых специалистов на предприятии, требует серьезных доработок.

Например, приглашая на практику студентов или школьников, необходимо знакомить их с различной деятельностью на предприятии путем проведения показательных экскурсий, экскурсоводами и рассказчиками в которых могли бы выступить специалисты и научные сотрудники, заинтересованные своей работой или исследованиями, и которые нуждаются в омоложении или пополнении своих рабочих групп.

Таким образом появляется возможность искать  в молодежи отклика и пробуждать интерес к деятельности предприятия, заранее начинать воспитание интересующихся и интересующих предприятие специалистов.

Еще одним немаловажным аспектом является материальное стимулирование и наставников, и сотрудников. В связи с этим должен быть решен вопрос о введении доплат не только молодым специалистам, но и студентам, успешно обучающимся и работающим по профессии.

На мой взгляд, стратегия по воспитанию и удержанию молодых специалистов на предприятии будет иметь больший успех, если начинать стимулировать заинтересованных и выполняющих свою работу сотрудников не с момента получения диплома, а с момента проявления ими заинтересованности к работе, и ее качественному выполнению.

Но зачастую студенты сталкиваются совершенно с другой проблемой: многие из них на первых порах готовы выполнять любые задания и интересуются буквально всем происходящим вокруг, но очень часто их немолодые начальники не видят в них потенциала и загружают их нудной бумажной работой, такая всегда находится, и интерес молодого сотрудника быстро угасает, а интерес начальства к новому сотруднику так и не успевает проснуться.

В усовершенствованное Положение должны войти не только статьи о различного рода материальных благах, которые может предложить предприятие молодому специалисту. Необходимо обратить отдельное внимание на различного вида способы сближения двух поколений, старшего и младшего. Достаточно часто пожилые высококвалифицированные сотрудники не находят общего языка с более молодым поколением, и не могут передать им свои знания, а ведь именно они могли бы обучать и адаптировать специалистов к работе на своем предприятии. В большинстве случаев для пожилых работников материальное поощрение не является самым главным фактором, благодаря которому они стали бы с полной отдачей делиться своим опытом. Гораздо важнее для них межличностные отношения со своими подопечными.

Для налаживания и знакомства между собой двух поколений необходима разработка программы различных мероприятий по сближению и знакомству. Одним из таких мероприятий, как уже упоминалось выше, может стать проведение высококвалифицированными сотрудниками ознакомительных экскурсий или лекций-дискуссий в малых группах, на которых сотрудники могли бы делиться своими мыслями и соображениями по поводу выполняемых совместно работ.

Следующей мерой, направленной на сближение и укрепление связей между двумя поколениями, может стать проведение психологических тренингов в игровой или обучающей форме для небольших групп сотрудников. В ходе совместных занятий, проходящих в неформальной обстановке, взрослые работники и молодежь лучше узнают друг друга, проникаются взаимными проблемами, учатся сопереживать. Молодые сотрудники начинают чувствовать себя на предприятии не посторонними, а становятся членами единого трудового коллектива. Со своей стороны они также могут оказаться полезными для старших, так как привносят новые идеи, передовые технологии, которым они могут обучить опытных работников. Таким образом, наставниками могут становиться и, наоборот, молодые специалисты в отношении лиц, длительное время работающих на предприятии.

Наставничество может быть использовано и в отношении сотрудников, которые по результатам аттестации нуждаются в повышении квалификации или в переобучении. Вместо того, чтобы тратить денежные средства предприятия на отправку таких сотрудников на дорогостоящие и к тому же не адаптированные к конкретному предприятию курсы повышения квалификации, возможно проведение занятий и повышение квалификации на рабочих местах с помощью института наставничества. Результатом предположительно станет не только профессиональный рост работников как специалистов, но и улучшение и укрепление межличностных отношений в коллективе, которые, как известно, способствуют повышению работоспособности сотрудников.

Для подтверждения гипотезы о целесообразности развития института наставничества на предприятии и выявления наличия или отсутствия экономического эффекта произведем некоторые экономические расчеты.

Предположим, что наставниками в различных областях могут быть молодые специалисты, рабочие, кандидаты наук и доктора наук. Для расчета экономической выгоды обратимся к размеру средней заработной платы по институту, которая составляет 35500 рублей.

Предположим, что для повышения квалификации или обучения профессии наставнику необходимо потратить на ученика 100 часов рабочего времени ( стандартное количество часов).

Следовательно, наставнику должны оплатить 100 дополнительных часов работы. Рассчитаем среднюю стоимость одного часа наставничества.

35000 / 22 рабочих дня / 8 рабочих часов = 201 руб. 70 копеек (час).

Теперь мы можем рассчитать стоимость 100 часов, необходимых для наставнической работы.

201 * 100 = 20100 руб.

Для определения полной стоимости обучения одного сотрудника для предприятия необходимо учесть также ЕСН ( единый социальный налог, отчисляемый предприятием с заработной платы каждого сотрудника в бюджет)

20 100 руб. * 0,3 = 6 030 руб.

Теперь рассчитаем полную стоимость переобучения одного сотрудника для предприятия:

20 100 + 6 030 = 26 130 руб.

 

Предположим, что в течение года, по итогам аттестации курс обучения и повышения квалификации необходимо пройти 30 % сотрудников предприятия, что составит

1 903 – 1 903 * 0,3 = 570 человек

Затраты на обучения 570 человек для предприятия составят

26 130 * 570 = 14 894 100 руб.

Сумма очень большая, но представим, сколько будет необходимо потратить денег на повышения квалификации, прибегнув к услугам сторонней организации.

По проведенному исследованию о предлагаемых курсах повышения квалификации инженерного состава по программе семинаров в 100 часов, выяснилась средняя стоимость обучения одного сотрудника, которая составила 55 000 руб.

Для обучения  570 сотрудников придется затратить 31 350 000 руб.

Что в 2 раза больше чем обучение тех же сотрудников на собственном предприятии.

Кроме того, обучение на рабочем месте дает и другие преимущества:

- во-первых, обучение происходит  без отрыва сотрудников от  производства;

- во-вторых, обучение изначально адаптировано к нашему предприятию;

- и, наконец, в-третьих, происходит сближение сотрудников между собой на почве заинтересованности работой, что ведет к повышению эффективности труда коллектива.

 

4. Охрана труда и обеспечение  безопасности на производстве.

4.1 Нормативно-правовое регулирование охраны труда на предприятии.

 

Одним из важнейших требований, предъявляемых сегодня государством к руководителям любого предприятия или организации, являются требования по обеспечению безопасных условий труда работников.

За нарушения правил техники безопасности, норм по охране труда предприятие может быть подвергнуто штрафным санкциям, что может негативно сказаться на финансовом состоянии предприятия. Поэтому знание основ охраны труда и правил техники безопасности, а также неукоснительное их соблюдение является необходимым условием функционирования любого предприятия, в том числе и ОАО «НИИП».

Основным правовым документом, регулирующим охрану труда в Российской Федерации, является Конституция РФ.

Конституция РФ - Основной Закон страны, который закрепляет и провозглашает конституционные права и свободы человека и гражданина, в том числе в сфере труда.

В ст. 37 Конституции РФ сказано: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию". А ст. 4 Трудового кодекса РФ гласит: "Принудительный труд запрещен".

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (п. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (п. 4 ст. 37 Конституции РФ).

Если есть труд, значит должен быть отдых - каждый имеет право на отдых. Трудовое законодательство гарантирует каждому работающему по трудовому договору как отведенное для работы время, так и время для отдыха - выходные, праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск.

Все эти перечисленные положения Конституции РФ обеспечивают право на труд, а также содержат в себе специальные юридические гарантии, которые стимулируют и охраняют труд человека. Эти гарантии основаны на общепризнанных принципах международного права, которые много лет строились международным сообществом.

Трудовой кодекс РФ введен в действие 1 февраля 2002 г. и применяется к правоотношениям, возникшим после этого срока. Данный Кодекс закрепил в себе основные начала трудового законодательства.

Говоря об охране труда, следует сказать о том, что ТК РФ содержит в себе специальный раздел, который называется "Охрана труда". В этом разделе раскрываются следующие понятия:

1) "охрана труда";

2) "условия труда";

3) "вредный производственный  фактор";

4) "опасный производственный  фактор";

5) "безопасные условия труда";

6) "рабочее место";

7) "средства индивидуальной и  коллективной защиты работников";

8) "сертификат соответствия работ  по охране труда (сертификат безопасности)";

9) "производственная деятельность";

10) "требования охраны труда";

11) "государственная экспертиза  условий труда";

12) "аттестация рабочих мест  по условиям труда".

Охрана труда в соответствии со ст. 209 ТК РФ - это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Следует отметить, что к основным направлениям государственной политики в области охраны труда ТК РФ относит прежде всего: