Оплата и производительность труда

Во  многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с  помощью которых регулируется уровень  заработной платы различных групп  и категорий работников в зависимости  от квалификации; сложности выполняемой  работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты  за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Требуемая квалификация при выполнении той  или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой  им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности.

Тарифная  сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости  от условий работы. В каждой сетке  предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и  повременщиков.

Тарифная  ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц - это зависит  от конкретного типа выполняемой  работы, так как не всегда за час  или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это  показатель сложности выполняемой  работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда  равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может  быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная  со второго разряда, тарифный коэффициент  возрастает и достигает своей  максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов  первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются  должностные оклады, которые устанавливаются  администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией  работника. Для этих работников могут  устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в  долях от полученной прибыли и  система плавающих окладов, которая  в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются  новые должностные оклады на следующий  месяц. Размер оклада повышается (или  понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая  система призвана стимулировать  ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий  месяц снижается.

 

 

2.3. Структура оплаты  труда

 

Структура заработной платы — это  базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70— 90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер:

Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда:

R1 — не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;

R2 — в целом результаты труда соответствуют заданным;

R3 — работник выполняет свои функции выше среднего показателя;

R4 — работник существенно преуспевает в работе;

S — вводится для исключительных случаев. 

 

Материальное поощрение предусматривается  начиная со степени "соответствия работника установленным требованиям". Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования — около 10% и просто превышающих требования — 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

 

 

 

2.4. Современные системы  оплаты труда и зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия

 

В  условиях развивающейся  рыночной экономики самым мощным стимулом к высокопроизводительному  труду является заработная плата (80–90%).

Современные подходы к материальному стимулированию труда персонала  решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат (в зависимости от индивидуальных результатов и/или эффективности работы подразделения/компании).

Во многих странах Западной Европы и в США значительное внимание уделяют мотивационным аспектам управления персоналом компаний и фирм. Методика и опыт успешно переносятся  на отечественную почву. В последнее  десятилетие в постсоветских  странах, в частности в Украине, отмечается рост и относительная  стабилизация экономики; коснулись  эти перемены и сферы, которой  посвящена данная публикация.

Разработчики современных  систем оплаты труда, при всем разнообразии подходов, едины в том, что:

• тарифно-окладная система устарела и не отвечает реалиям сегодняшнего дня;
• направленность системы стимулирования должна соответствовать тактике и стратегии управления предприятием, его подразделениями и персоналом;
• стимулирующие выплаты следует теснее увязывать с индивидуальными и коллективными результатами;
• рост заработной платы относительно роста производительности труда (результативности продаж) необходимо регулировать в соответствии с задачами планирования;
• система стимулирования должна восприниматься работниками как понятная и справедливая.

Эти задачи успешно решаются с помощью гибких бестарифных систем оплаты труда(гибких — потому что система может трансформироваться в соответствии с практически любыми задачами оперативного планирования и стимулирования; бестарифных — потому что базовые параметры заработной платы ( далее — ЗП) — ставки, оклады, тарифы, минимальные ЗП определяются исходя из конъюнктуры рынка труда в регионе, характера, целей и задач бизнеса, кадровой политики руководства).

По данным Американской ассоциации менеджмента, в США гибкие системы используют 72% компаний. Производительность повышается на 20%, число жалоб работников снижается на 83%, количество прогулов — на 84%, случаев, приводящих к потерям рабочего времени, — на 69%, текучесть кадров сокращается на 70–75%.

Российские аналитики отмечают, что при внедрении гибких систем прибыльность повышается на 5–50%, доходы сотрудников возрастают на 3–30%.

В последние годы программы  материального стимулирования превратились в довольно сложные системы, учитывающие  множество факторов, закономерностей  и переменных. Рассмотрим основные принципы их построения.

Традиционная схема стимулирования за один критерий (например, только за объем продаж) давно уже изжила себя, поскольку в условиях бурно развивающейся конкуренции, разнообразия маркетинговых приемов в результативности продаж менеджеров не учитываются многие, подчас не менее важные критерии их работы:

• умение сохранить постоянных клиентов;
• одновременно с традиционными продажами — освоение новых рынков, работа с новыми клиентами;
• реализация приоритетных на сегодня видов товаров (услуг);
• снижение дебиторской задолженности.

Плата только за объем продаж, казалось бы, не предполагает для работодателя никакого риска. Но продавцу легче и  выгоднее работать там, где ожидается  максимальный доход, а прочие, иногда более важные, но менее доходные задания он под любым благовидным  предлогом игнорирует.

При использовании гибких систем планирование ведется не только по нескольким заданиям, но и с расстановкой по приоритетам (коэффициентам значимости, удельному весу). Поэтому, даже перевыполнив план, например, по сумме продаж, менеджер может потерять в ЗП из-за невыполнения других заданий (в том числе небольших, но важных для бизнеса продаж на новом рынке) или — при смене приоритетов — заработать больше, несмотря на то что суммарный объем продаж не выполнен.

Метод чрезвычайно эффективен как инструмент управления персоналом и повышения производительности труда на всех уровнях — от рядовых  исполнителей до высшего руководства. При таком подходе руководители получают возможность действенно управлять  товарной, сбытовой, финансовой политикой  предприятия, а не отдавать ее на откуп  исполнителям.

При определении планового  уровня итогов (производительности) нужно  иметь в виду следующее:

1. Минимально допустимый уровень итогов, ниже которого платить ЗП работнику нецелесообразно, — 50–70%.

Менее результативная работа для фирмы невыгодна: выплаченная  зарплата, издержки на содержание рабочего места, потери от запланированного, но не выполненного не компенсируются полученным доходом.

2. Максимально достижимый уровень результативности и ЗП рекомендуется планировать в таких пределах:

• при технически обоснованных нормах — 120–135%;
• при укрупненных нормативах — 150–200%.

В случае превышения этого  уровня оплата пропорционально ему  нелогична и необоснованна, поскольку  результаты сверх таких уровней  — заслуга внешних, не зависящих от усилий работника факторов: погрешности и ошибки нормирования, использование новой техники и технологии, новая рыночная ситуация и пр.

Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты труда (см.рис. 1) с постоянным/переменным процентом от продаж. Экономически грамотная динамика взаимосвязи ЗП с результатом реализуется переменным процентом премирования за перевыполнение плана.

Рис. 2.1. Сдельная/сдельно-регрессивная форма оплаты

 

По сути это — сдельно- регрессивная (с «торможением») форма оплаты труда. В таком случае выполняется один из главных экономических законов бюджетирования ФОТ: темп роста итогов (производительности труда) опережает темп роста ЗП (на 1% прироста итога должно приходиться 0,5—0,8% прироста ЗП).

В подразделении при разных формах оплаты труда отдельных работников (сдельной/регрессивной, премиальной) и различных итогах их работы, когда  у одних рост ЗП опережает рост итога, а у других — отстает, должен выдерживаться диапазон зарплатной рентабельности в целом. Это один из главных контрольных показателей экономически грамотного использования ФОТ подразделения.

Применение принципа сдельно-премиальной формы оплаты труда (см.рис. 2) при перевыполнении плана для стимулирования большого объема важных работ (процент премии — переменный) позволяет:

• поднять ЗП добросовестным и результативным работникам, избавиться от бездельников экономическими, а не административными методами;
• существенно снизить зависимость ЗП от внешних факторов, на которые работник не влияет, особенно в периоды спада продаж, производства и т. п., т. е. за выполнение плановых заданий он должен получать реально заработанную им плату.

Рис. 2.2 Сдельно-премиальная форма оплаты

 

Подводя итог сказанному, можно  с полной уверенностью утверждать следующее.

Гибкость взаимосвязи  систем планирования и оплаты труда  полностью соответствует самым  современным требованиям эффективного материального стимулирования персонала  и значительно повышает технологичность  компании.

Модернизировать любую существующую на предприятии систему ЗП в более  современную и эффективную можно  быстро и безболезненно.

 

 

ГЛАВА 3. РЕСТРУКТУРИЗАЦИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ. ВЛИЯНИЕ РЕСТРУКТУРИЗАЦИИ НА ЧИСЛЕННОСТЬ И ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ