Отчет по практике в ЗАО"Бобруйскмебель"

Основные виды собеседования, применяемые в ЗАО "Бобруйскмебель":

1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор

2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовится только круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.

3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которые необходимо обсудить, а иногда и это не делается.

Основной применяемой формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:

• физические характеристики - здоровье, внешность манеры
• образование и опыт
• интеллект - способность быстро схватывать суть проблемы
• способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету
• интересы - любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата
• диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств - лидерство, чувство ответственности, общительность
• личное восприятие - влияние будущей работы на личную жизнь.

Выделяются следующие этапы собеседования в ЗАО "Бобруйскмебель":

1. Подготовительный.

На этом этапе сотрудник отдела кадров изучает поступившую информацию о кандидате из анкетных данных и других источников. Выясняет требования со стороны руководителя подразделения, готовит должностную инструкцию, подготавливает сведения об условиях работы. Составляет список вопросов и тем, требующих обсуждения, определяет цели собеседования.

2. Собственно собеседование.

На этом этапе сотрудник отдела кадров реализует список вопросов, записывает ответы, делает пометки в процессе собеседования. Кроме этого сотрудник отдела кадров, проводящий собеседование, предоставляет кандидату максимально объективную и полную информацию о предприятии.

3. Аналитический этап

На этом этапе сотрудник отдела кадров подводит итоги собеседования. Оформляет их в принятую форму и предоставляет на рассмотрение руководителю подразделения. Не являясь техническим специалистом, сотрудник отдела кадров должен сосредоточиться на оценке «общих характеристик» кандидата - аналитических способностей, совместимость с организацией, характера, жизненной философии, мотивации, трудоспособности. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Они должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекращать работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и решает дальнейшую судьбу кандидата.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела кадров, он назначает встречу с кандидатом.

Обучение:

Процесс обучения предусмотрен для следующих должностей:

- отдел продаж: торговый представитель, мерчендайзер, супервайзер, руководитель отдела продаж (тренинги по продажам, навыки делового общения, основы мерчендайзинга, навыки управления, знания по товару);

- бухгалтерия: бухгалтер, кассир (навыки  ведения первичной документации, особенности ведения документации  в алкогольной компании, изменения  в налоговой системе);

- отдел сертификации: специалисты  отдела сертификации, руководитель  отдела сертификации (изменения  в системе сертификации алкогольных  напитков).

Формы обучения: лекции, семинары, тренинги, видеокурсы - проводят специалисты обучающих компаний или сотрудники ЗАО "Бобруйскмебель".

Виды обучения:

1. обучение сотрудников, обучение кандидатов.

2. условия, создаваемые работодателем, для совмещения учебы и работы:

3. учеба проводится без отрыва от производства, без предоставления отпусков и отгулов во время рабочего времени или после него.

Требования к сотрудникам, прошедшим обучение:

после прохождения обучения сотрудник обязан отработать в компании не менее года, в случае увольнения в течение года сотрудник обязан компенсировать затраты на его обучение.

  Проблемы, связанные с набором, отбором, наймом и обучением персонала  в ЗАО "Бобруйскмебель"

1. Проблема привлечения, отбора и  закрепления персонала.

Основная нехватка специалистов отмечается в отделе сбыта. Здесь присутствует высокий уровень текучести кадров. Ежемесячная смена состава отдела продаж составляет 20%. Последствиями текучести кадров становится ухудшение качества обслуживания клиентов. В связи с этим основное время работы менеджер по подбору кадров тратит на поиск сотрудников в отдел сбыта.

В процессе поиска обнаруживается проблема с наличием специалистов в области сбыта продукции с необходимым уровнем компетенций.

По внутрифирменной статистике из 100 присланных анкет только 23% кандидатов соответствует параметрам отбора и приглашаются на собеседование. Из них оставляют после собеседования только 7 человек. В процессе подготовительного обучения 2-3 кандидата отсеиваются. Таким образом, на работу выходит 4 новых сотрудника. Трое из них увольняются в первый месяц работы по различным причинам: напряженный график работы, работа не соответствует ожиданиям, зарплата не соответствует ожиданиям, жесткие требования со стороны руководства. Таким образом, эффективность поиска составляет 1%. Для сравнения: эффективность поиска кандидатов в бухгалтерию составляет 42%, в юридический отдел - 49%, на склад - 37%.

Таким образом, можем выделить следующие проблемы в ЗАО "Бобруйскмебель", связанные с набором, отбором, наймом персонала:

- отсутствие грамотных специалистов в отдел сбыта на рынке труда;

- уровень оплаты труда не соответствует  ожиданиям кандидатов;

- высокие требования к персоналу  со стороны руководства.

2. Проблема профессиональной подготовки  кадров

В последнее время отмечается снижение затрат на профессиональную подготовку кадров, т.к. она требует немедленного вложения средств, а результат будет через несколько лет.

Реальная профессиональная развивает навыки и умения сотрудников, приносит личную выгоду самим сотрудникам и на ранних стадиях карьеры может служить столь же мощным средством мотивации, что и деньги.

Снижение затрат на обучение связано также с текучестью кадров. Купить «навыки» на стороне зачастую дешевле, чем самостоятельно трудиться над их формированием. Несмотря на случаи ухода обученных кадров, долгосрочное благоприятное влияние профессиональной подготовки на конкурентные позиции фирмы очевидно.

Одной из причин отказа ЗАО "Бобруйскмебель" от внутрифирменной подготовки кадров является недостаток собственных средств. В то же время постоянная ротация кадров вынуждает менеджеров отдела кадров обращаться на рынок труда с целью найма работников высокой квалификации, что требует немалых затрат. Существуют также социально-психологические трудности адаптации новых работников и возможные нарушения морально-психологического климата в трудовом коллективе по причине отсутствия перспектив профессионального продвижения и социальных гарантий занятости.

Одна из основных причин ошибок и неудач заключается в отсутствии квалифицированных руководящих кадров, имеющих не только специальные знания в определенной области производства, но также желающих и способных воспринять основные идеи экономического ведения хозяйства. Проблема подготовки полноценных управленческих кадров высокой квалификации существует и является сложной.

Таким образом, можем выделить следующие проблемы в ЗАО "Бобруйскмебель" связанные с профессиональным обучением персонала:

- снижение затрат на обучение персонала;

- отсутствие квалифицированных руководящих  кадров.

Рекомендации по улучшению деятельности ЗАО "Бобруйскмебель" в области набора, отбора, найма и обучения персонала

В подборе кадров необходим учёт и того обстоятельства, что руководителю важно иметь умного и острого оппонента, а не только единомышленников, соратников, готовых всегда поддержать своего лидера. В поиске оптимально выгодного и обоснованного решения нужна соревновательность идей и позиций. Можно опираться только на устойчивое, прочное, а не поддающееся внешнему воздействию основание. Полезнее всего иметь единство в главном, основном, при разных подходах в поиске механизмов, технологий реализации единого курса.

Демократические механизмы кадрового комплектования способны противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы, где это возможно, открытые конкурсы (внутренние и внешние), квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они - эффективное средство гарантирования продвижения работников по службе с учётом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей.

Проанализируем варианты решения проблем.

 

Таблица 2.3

Решение проблем набора, отбора, найма и обучения персонала

Проблема	Последствия и убытки, связанные с наличием проблемы	Варианты решения	Ожидаемые результаты и стоимость решения
Отсутствие грамотных специалистов в отдел продаж на рынке труда	Ежемесячные затраты на поиск специалистов составляют около 5 440 000 руб.	Подготовка специалистов из собственного кадрового состава	1 638 000 руб. на специалиста
Уровень оплаты труда не соответствует ожиданиям кандидатов	Текучесть кадров	Развивать систему мотивации и премирования за результат	При грамотной системе премирования эффективность деятельности компании будет повышена
Высокие требования к персоналу со стороны руководства	Текучесть кадров	Требования должны быть адекватными и разумными	Снижение текучести кадров
Снижение затрат на обучение персонала в ООО «Азимут»	Снижение уровня профессиональной подготовки сотрудников, снижение уровня мотивации сотрудников, текучесть кадров	Подготовка программы обучения сотрудников с минимальными затратами	Повышение мотивации и квалификации сотрудников, улучшение качества работы сотрудников
Отсутствие квалифицированных руководящих кадров	Снижение эффективности деятельности компании	Повышение квалификации руководителей	Повышение эффективности деятельности компании

Таким образом, основными последствиями проблем набора, отбора. Найма и обучения персонала являются:

- увеличение  текучести кадров;

- снижение  эффективности деятельности компании;

- ежемесячные  затраты на поиск сотрудников  в размере 5 440 000 тыс.руб.

Предложенные меры:

- развитие  системы мотивации персонала;

 

2.4 Методы управления и анализ эффективности управления

 

 

Организационно-распорядительные методы управления занимают особое место в системе методов управления. Они включают приемы и способы воздействия субъекта управления на объект на основе силы и авторитета власти - указов, законов, постановлений, приказов, распоряжений, инструкций. Эти методы устанавливают обязанности, права, ответственность каждого руководителя и исполнителя, а также каждого звена и уровня управления. Они обеспечивают в ЗАО "Бобруйскмебель" персональную ответственность работников аппарата управления за исполнение воли вышестоящих органов.

Организационно-распорядительные методы управления на предприятии разнообразны. Рычагами воздействия являются регламенты, нормы, инструкции, директивные требования, ответственность и полномочия, приказы, распоряжения, указания.

Выделяют три группы организационно-распорядительных методов: распорядительные, организационно-стабилизирующие, дисциплинирующие.

В ЗАО "Бобруйскмебель" их используют комплексно, они тесно взаимосвязаны друг с другом.

Распорядительные и дисциплинирующие методы управления всегда используют вместе с организационно-стабилизируюшими, обеспечивая регламентирование, нормирование и инструктирование. Направления их действия следующие :

- Обеспечение стабильности организационной  структуры социально-экономической  системы и условий ее функционирования;

- Подчинение каждого процесса, протекающего  в социально-экономической системе.

При этом все организационно-распорядительные методы должны применяться в комплексе, способствуя стабилизации системы.

Организация свойственна любой деятельности и является средством выполнения принятых органами управления ЗАО решений. Даже экономические и социально-психологические методы реализуются не сами по себе, а через организационные мероприятия. То есть в процессе организаторской работы применяются административные методы управления. В ЗАО они являются средством осуществления других методов, но они могут иметь и самостоятельное значение.