Отчет по практике в ЗАО"Бобруйскмебель"

 

Таблица 2.4.3 Сведения о возрастном цензе работников предприятия

 

Лет	Количество, человек	% от общего числа	Женщины
1.Моложе18	2	0,17	2
2. От 18 до 24	146	12,64	85
3. От 25 до 29	119	10,3	68
4. От 30 до 39	217	18,79	119
5. От 40 до 49	284	24,59	160
6. От 50 до 54	203	17,58	108
7. 55 и старше	184	15,93	54
Итого:	1155	100	596

 

 

Имеющийся состав аппарата управления обладает необходимыми знаниями и практическим опытом, обеспечивающим хозяйственную деятельность предприятия. Сведения о возрастном цензе работников предприятия приведены в Таблице 2.4.3.

.

 

По возрастному составу преобладают работники в возрасте от 40 до 49 лет (24,59% от общего числа). Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации. Одной из основных задач администрации предприятия является сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

Потребность в кадрах и требования к их квалификации определяют руководители структурных подразделений при анализе проблем и причин их возникновения - возраст персонала и планирование деятельности подразделения.

На основании анализа руководители подразделений подают в отдел кадров заявки, которые являются базой для составления годового плана подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Сведения о количестве работников предприятия, получивших высшее и среднее специальное образование в 2012 году, приведены в Таблице 2.4.4

 

 

 

 

 

Таблица 2.4.4 Сведения о количестве работников предприятия, получивших высшее и среднее специальное образование в 2012 году

 

Полученная специальность	Высшее образование		Среднее специальное
	Всего	Работают по специальности	Всего	Работают по специальности
Инженер-технолог	5	4
Юрист	1	1
Экономист	3	1
Всего работников:	9	6	36	-

 

Подготовка рабочих непосредственно на предприятии проводится по индивидуальной форме обучения с использованием учебных планов, разработанных специалистами предприятия согласно перечня профессий для подготовки рабочих. Обучение включает в себя изучение теоретического курса и производственное обучение. Теоретическое и производственное обучение проводится в пределах рабочего времени.

При подготовке рабочих на предприятии используют перечень профессий для подготовки рабочих на производстве, утвержденный Министерством образования Республики Беларусь, Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерством финансов Республики Беларусь и Министерством экономики Республики Беларусь 8 августа 2012 года № 221/74/73/129.

Переподготовка кадров осуществляется либо на предприятии, либо в учебных заведениях с отрывом от работы.

В 2012 году работники ЗАО «Бобруйскмебель» повысили квалификацию:

1. на самом предприятии;
2. в ГУО «Учебный центр по подготовке, повышению квалификации и переподготовке кадров лесного комплекса» (г. Бобруйск);
3. в УО «Государственный институт повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров в области газоснабжения «Газ-институт» (г. Минск, Могилевский филиал, Бобруйский учебный пункт);
4. в УО «Областной учебный комбинат производственного управления жилищно-коммунального хозяйства Могилевского облисполкома» (г. Бобруйск);
5. ГУО «Могилевский АУК»;
6. ГУО «БИТУ»;
7. ИПКБ-РУ;
8. Институт «Кадры индустрии» ;
9. Концерн Беллесбумпром».

Сведения о профессиональном обучении за 2012 год приведены в таблице 2.4.5.

 

Таблица 2.4.5 Сведения о профессиональном обучении за 2012 год

 

Наименование	Всего обучено	Обучено в том числе
		руководители	специалисты	Рабочие
1. Повысили квалификацию	117	11	11	95

 

На предприятии также формируется резерв руководителей номенклатуры генерального директора предприятия, который состоит из руководителей и высококвалифицированных специалистов, прошедших аттестацию. За труд работников насчитывается заработная плата. Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата - это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики заработная плата выполняет стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую функции. Стимулирующее назначение заработной платы состоит в том, чтобы создать материальную заинтересованность в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства товаров и услуг, улучшении качественных показателей работы. Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Регулирующее назначение заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровень их занятости.

Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результат деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде, и включает различные доплаты, надбавки и премии. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующие функции, отражают производственный результат деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-либо результата и носят изменчивый характер.

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно-необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты.

Тарифная система позволяет соизмерять различные виды конкретного труда, учитывая их сложность и условия выполнения.

Основными составляющими тарифной системы являются:

1. Тарифная сетка, дифференцирующая  оплату труда с учетом разряда  работы.

2. Тарифная ставка 1-го разряда - определяет абсолютный размер  простейшего труда в единицу  времени.

3. Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие виды труда на  группы согласно их сложности.

Тарифные системы оплаты труда, в свою очередь, подразделяются на повременную и сдельную.

Повременной формой оплаты труда называют такую форму оплаты, при которой заработная плата начисляется согласно установленным тарифным окладам (должностным окладам) за фактически отработанное на производстве время. Данная форма оплаты стимулирует, в первую очередь, повышение квалификации работников и укрепление дисциплины труда.

Для повременной формы оплаты труда характерны две подсистемы оплаты: простая повременная и повременно-сдельная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по заранее установленным ставкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельной форме оплаты труда сохраняется опасность снижения качества производимой продукции, ухудшение обслуживания оборудования и его преждевременный выход из строя, нарушения требований техники безопасности и перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на подсистемы по способам:

- определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

- расчетов с работником (индивидуальная  или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными  выплатами или без них).

Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

К таким системам в настоящее время относится бестарифная система оплаты труда.

Этот вид системы оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере можно только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом, и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Успешное использование этой системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего, от объёма реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: