Планування та організація набору персоналу на основі маркетингу ринку праці

“Ми будемо розбиті”. Цей міф заснований на побоюванні, службовці будуть тероризувати менеджерів щодо інформації про робочі місця в інших частинах організації, що службовці будуть очікувати, що організація забезпечить їх множиною варіантів кар'єрного росту.

“Наші менеджери  не будуть спроможні справитися”. Адміністрація найчастіше стурбована, що планування кар'єри поставить їхніх менеджерів у роль тих, хто “дає рекомендації”, для якої вони непідготовлені.

“Ми не маємо  системи”. Цей міф заснований на вірі, що перед тим як організація  повинна відпрацювати технологію планування кар'єри, вона повинна спочатку відпрацювати інші компоненти стратегії.

Існує таке поняття в  управлінні персоналом, як “плато кар'єри” – це якась точка в кар'єрі, де можливість просування по службі дуже низька. Всі люди досягають плато в їхніх кар'єрах. Розходження полягає в тому, що деякі індивідуми досягають цієї точки раніше, чим інші. Такі службовці досягають сприятливої вершини набагато раніше, ніж вони звільняються.

“Плато кар'єри” не обов'язково вказує на невдачу. Існує чотири основні кар'єрні статуси:

Учні – індивідуми з високим потенціалом для просування, чия продуктивність нижче норми (наприклад, новий стажист).

Зірки – індивідуми в організації, хто в даний час виконує видатну роботу і мають високий потенціал для тривалого просування.

Тверді громадяни – індивідуми в організації, чиє виконання  роботи задовільно, але мають малі перспективи на просування.

Мертві дерева – індивідуми в організації, чиє  виконання роботи впало до незадовільного рівня, і які мають невеличкий потенціал для просування.

Три дії можуть допомагати в управлінні процесом зниження потенціалу до просування:

1. запобігання проблеми до її появи;
2. контроль, побудований так, щоб проблеми, які з'являються, могли бути виявлені заздалегідь і швидко ліквідовані
3. ліквідація проблеми, як тільки вона виникає.

Службовців, що володіють  низьким потенціалом до просування, можна мотивувати. Як правило, ці люди добре знають свою справу й організацію.

Існує, принаймні, п'ять різноманітних можливостей реабілітації подібних службовців:

1. Додаткові засоби визнання.
2. Нові засоби мотивації.
3. Перепризначення.
4. Програми саморозвитку.
5. Зміна відношення до цих службовців.

Зміна місця роботи. Організація  допомагає службовцю влаштуватися на роботу  за її межами раніше, ніж вони загублять потенціал до просування. Ця програма може робити позитивний вплив на мораль службовця. Просунуті програми містять в собі допомогу у підготовці резюме, інтерв'юванні. Зміна місця роботи повинна розглядатися як альтернатива в межах процесу планування кар'єри.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК  ДО РОЗДІЛУ 2

 

Враховуючи  те, що банківська праця пов’язана  з динамізмом та складністю банківських  процесів, інтелектуальністю та високим  рівнем внутрішньо-банківської спеціалізації, то існує багато різноманітних факторів, які впливають на її ефективність. Специфіка банківської діяльності вимагає нових, нетрадиційних підходів до оцінки ефективності праці, планування та набору персоналу в банку. З цією метою запропонувано новий підхід до розрахунку ефективності праці у банківській сфері, який ґрунтується на побудові інтегральної оцінки з використанням набору показників.

Виходячи з того, що на сучасному етапі розвитку банківської  системи України вплив людського  фактора на ефективність банківської  установи є визначальним, то базовою  філософією керівництва має стати принцип: головний капітал банку - це люди і тому їх праця має оцінюватися належним чином. Планування та набір персоналу в усі часи був вагомим фактором підвищення ефективності праці. Для забезпечення успішної діяльності та процвітання банківської установи не достатньо мати висококваліфікованих працівників, необхідно організувати їх працю таким чином, щоб кожен з них прикладав максимум зусиль для досягнення найвищої ефективності праці. Запропонована динамічна модель організації планування та набору персоналу банківських працівників у багатофілійному банку є потужним інструментом підвищення ефективності праці.

Зміни в підходах до управління персоналом підприємства, необхідність формування цілеспрямованої кадрової політики підприємств з урахуванням потреб та можливостей ринку праці, визначають необхідність використання нових форм і напрямів формування персоналу в банківських усьановах, у тому числі й на основі маркетингових заходів на ринку праці.

 

 

 

РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПЛАНУВАННЯ ТА ОРГАНІЗАЦІЇ НАБОРУ ПЕРСОНАЛУ КОМЕРЦІЙНОГО БАНКУ

 

3.1. Удосконалення системи планування персоналу

 

Процесс планування являє собою складний комплекс наукової та практичної діяльності економістів-менеджерів. Рівень його організації на вітчизняних підприємствах значно впливає як на хід розробки планових показників, так і на кінцеві результати виробництва і продажу товарів і послуг. Тому на всіх етапах внутрішньофірмового планування необхідно застосовувати найбільш досконалі методи, технологію і засоби наукового обгрунтування планів підприємства. Всякий досконалий роцесс планування являє собою по суті метод оптимізації майбутньої виробничої діяльності персоналу, а також поточної планової роботи керівників та економістів.

Удосконалення процессу організації внутрішньофірмового планування на кожному підприємстві здійснюється вищим керівництвом і фахівцями планово-економічних служб. На малих підприємствах звичайно не існує строгого поділу управлінських функцій і керівники самі беруть участь або організовують роцесс планування.

На великих підприємствах  робота по складанню поточних і довгострокових планів проводиться, як правило, децентралізовано. На рівні підрозділів висуваються  бізнес-пропозиції, які в подальшому можуть скласти основу майбутнього  плану компанії.

У світовій практиці в  залежності від діючих форм поділу планових функцій відомі дві основні  схеми організації внутрішньофірмового  планування, звані «зверху вниз»  або «знизу вгору ».

За першою схемою керівництво  фірми визначає основні цілі та завдання, зокрема планові показники по прибутку, які згодом включаються в плани підрозділів.

За другою схемою надходять  навпаки: розрахунок планових показників продажу продукції починається  з підрозділів, а потім складається  єдиний план фірми. Існує й третя  схема, яка передбачає творчу взаємодію «верхів» і «низів» у процесі складання загального внутрішньофірмового плану. Дана схема є найбільш досконалою, оскільки планування «знизу» і складання бюджету «згори» являють собою єдиний роцесс, в якому передбачається постійна взаємоув'язки та координація планів різних рівнів управління підприємством.

Таким чином, правильний вибір схеми розробки внутрішньогосподарських планів є одним з перших напрямків вдосконалення системи планування на кожному підприємстві. В умовах ринку фірма повинна вибрати таку схему планування, що дозволяє найкращим чином здійснювати якісну розробку і оперативний контроль планів виробництва та продажу продукції і в першу чергу плану прибутку.

До найважливіших напрямках  підвищення якості планування в сучасних умовах необхідно, на наш погляд, віднести такі, як удосконалення методології, розвиток нормативної бази, зростання професіоналізму персоналу, застосування комп'ютерної техніки, стимулювання розробників і виконавців планів та ін Багато хто з перерахованих напрямків були досить докладно розкриті з нових ринкових позицій. Тут коротко торкнемося лише деяких з них. Почнемо з методології планування.

Внутріфірмове планування в ринкових умовах господарювання є  вільною наукової і практичною діяльністю великої групи менеджерів різних рівнів управління. Виробники отримали значну свободу як у плановій, так і в господарській діяльності. У цих умовах головне завдання всіх економістів-плановиків полягає у виборі оптимальних планових показників майбутньої виробничо-фінансової діяльності при існуючих обмеженнях наявних ресурсів.

 Звідси випливає  й основний напрямок вдосконалення методології планування, полягає в підвищенні точності порівняння витрат і результатів майбутньої виробничої діяльності при найбільш повному обліку взаємодії системи ринкових факторів. Для якісного планування потрібні такі вимірники, які допомагають визначати не тільки високі кінцеві результати, але й ті граничні нижні й верхні показники, які в діючих умовах не слід переступати. В якості таких вимірників, що сприяють максимізації прибутку на вітчизняних підприємствах, можуть бути взяті використовуються в зарубіжній економічній теорії показники граничного доходу, валової виручки і ін Застосовувана на наших підприємствах методику планування повинна неодмінно сприяти вибору оптимальних планованих показників з ряду альтернативних варіантів пропонованих бізнес-проектів.

Нашим підприємствам пора вже переходити до науково обгрунтованого пошуку і вибору оптимальних планів.

Підвищення якості внутрішньофірмового планування на основі вдосконалення методології вимірювання витрат і результатів припускає широке застосування прогресивних нормативів витрачання економічних ресурсів на виробництво продукції, товарів і послуг. Таких нормативів, відповідних новим ринковим вимогам, на наших підприємствах поки немає і, мабуть, при нинішній практиці довго ще не буде. Пояснюється це тим, що у вітчизняній економіці всі нормативи задавалися переважно централізованим способом. Економити обмежені виробничі ресурси багато наших керівники, фахівці та виконавці не тільки не вміють, але і не навчаються. Більш того, ринкова свобода вже привела до створення вкрай високих вартісних нормативів на більшість видів матеріальних та енергетичних ресурсів, які в свою чергу не могли не призвести до майже повній відсутності нормативів оборотних коштів на наших підприємствах і відповідному зниженню платоспроможності. Усунути ці утворилися неринкові перекоси і диспропорції нашим економістам-менеджерам поки не вдається. роце через відсутність належної нормативної бази, як підтверджує практика, не працюють у нас і основні закони ринкової економіки, не вдається вільне регулювання виробництва і споживання, багато питань ринку вирішуються за допомогою тривалої економічної експерименту або, простіше кажучи, шляхом чергових проб і помилок .

У цих умовах висувається  на перший план необхідність вдосконалення  всієї нормативної бази і створення цілісної системи економічних нормативів або індикаторів, здатних стати тією «невидимої рукою», яка на зарубіжному ринку досить успішно регулює виробництво і справедливо розподіляє доходи. Таку регулюючу роль на світовому ринку здійснюють рівноважні, або збалансовані, ціни на ресурси, товари і послуги. Подібні ринкові ціни повинні діяти і в російській економіці. Це стосується перш за все ціни робочої сили, яка у нас нижче в кілька разів, ніж у багатьох ринкових країнах.

Удосконалення методології  та нормативної бази внутрішньофірмового  планування передбачає підвищення професійного рівня економістів-менеджерів. Фахівці повинні володіти теорією внутрішньофірмового ринкового планування і володіти необхідними практичними навичками, що може стати в подальшому свого роду наукової та методичної основою формування у кожного працівника стійких професійних вмінь і творчих здібностей до виконання планової діяльності. Це також має передбачати поліпшення не тільки теоретичною, але й практичної підготовки молодих економістів-менеджерів. Тому в умовах ринку у підготовці висококваліфікованих спеціалістів повинні бути зацікавлені всі взаємопов'язані учасники: нинішній студент і його викладачі, а також майбутній фахівець і його керівники. роцес до теперішнього часу поки що немає зацікавлених взаємин у підготовці економістів між вищою школою і виробничими фірмами. Немає також ще і загального інтересу в сьогоднішнього студента і завтрашнього фахівця в самостійному добуванні глибоких теоретичних знань та міцних професійних умінь, оскільки у багатьох роботодавців, як відомо, відсутній поки попит на фахівців високої кваліфікації.

Удосконалювання внутріфірмового планування в сучасних умовах грунтується на тісній взаємодії наукових, методичних, виробничих і людських чинників.

Цей роцесс вдосконалення планів і зростання результатів має бути не тільки безперервним, але і нескінченним для всіх його учасників. Він викликаний появою і дією нових ринкових вимог до фахівців у всіх сферах людської діяльності. Нові потреби ринку є основним регулятором вдосконалення трудової діяльності всіх категорій персоналу, включаючи і сферу внутрішньофірмового планування.

Тому удосконалення планування повинне стати на всіх підприємствах основою підвищення ефективності виробництва і рівня доходів персоналу і слугувати важливим засобом досягнення головних економічних і соціальних цілей розвитку кожної людини і всіх великих і малих корпорацій і фірм.

 

3.2. Удосконалення системи набору та відбору персоналу

 

Набір і відбір кадрів

Набір — це залучення  працівників для заповнення вакансій. Успішний набір вимагає уважного планування і координації. У процесі його підготовки особливо важливо:

1.  Знайти якомога більше інформації про вакантну посаду:

•  типи освіти, навичок, досвіду — необхідні та бажані;

• визначення того, що може бути привабливим для кандидатів 
на роботу.

2.  Спланувати:

•   де шукати кандидатів;