Планування та організація набору персоналу на основі маркетингу ринку праці

   2. Місцеві центри  зайнятості. Ці служби можуть  допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, що втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.

   3. Приватні агентства  з добору персоналу – у випадку,  коли високі витрати із залучення  персоналу можна виправдати їхньою  очікуваною якістю.

Добір персоналу перетворився за останні 30 років у бурхливо розвинену галузь економіки, у багатьох країнах, у тому числі й у нас сьогодні існують сотні приватних компаній, що спеціалізуються в цій галузі. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Оплата послуг відбувається, як правило, у випадку успішного добору кандидата і являє собою певний відсоток його річної заробітної плати – 30-50%. Приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їхню відповідність вимогам клієнта і тим самим значно полегшують подальший процес добору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування даного методу, що використовується у випадках пошуку керівників і фахівців, що справляють значний вплив на функціонування організації.

Вербування персоналу  може бути опосередкованим – через  формування іміджу організації через:

   1. Презентації,  як правило, залучають випадкових  або перехожих осіб, що живуть  неподалік, звичайно серед тих,  хто шукає додаткові заробітки,  наприклад як рекламних чи торгових агентів.

   2. Ярмарки вакансій  переважно призначені для людей,  які бажають змінити роботу, а  на свята й фестивалі випадково  можуть заглянути і висококваліфіковані  працівники, що цікавляться саме  даною організацією.

   3. Багато серйозних фірм бажають самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються. Для організації успішних рекламних кампаній із залучення персоналу в організацію важливо правильно вибрати відповідний засіб масової інформації з урахуванням потреби в кадрах, необхідному ступені адресності, витрат.

Так, телебачення забезпечує найбільш широку аудиторію, оскільки його дивляться навіть ті, хто газет  не читає. Однак вартість реклами тут надзвичайно висока, а адресність незначна, щоправда, перераховані недоліки трохи послаблює використання кабельного ТБ. У цілому цей канал може бути придатним за необхідності термінового заповнення вакансій за масовими професіями.

Реклама на радіо більш дешевша і слухають її “між справою” багато хто, але більшість, як правило, під час роботи, тобто тут ефект може бути тільки за рахунок тих осіб, які бажають її змінити.

Висока адресність оголошень, які розміщуються в друкованих виданнях; вони залучають досить широке коло кандидатів, крім того, така реклама порівняно дешева.

Виділяється декілька видів  видань, що розміщують рекламу роботодавців: звичайні і спеціальні, цілком присвячені рекламі вакансій; останні, у свою чергу, поділяються на загальні й вузькоспеціалізовані, націлені на визначений контингент (тут можуть даватися відомості за професіями і кваліфікації).

Прикладом вузькоспеціалізованого видання для НПО єІнформаційний бюлетень ІСАР ”Єднання” (Українська неприбуткова громадська організація Ініціативний центр сприяння активності і розвитку громадських починань „Єднання”), який регулярно друкує інформацію про вакансії в НПО.

Також опосередкованим  способом залучення необхідних людських ресурсів є мережа Інтернет. НПО  розміщують інформацію про свою організації, види діяльності та вакансії на своїх веб-сторінках. Існують також спеціальні сайти, на яких пропонується робота за різними напрямками діяльності, наприклад, www.job.today та www.izrukvruki.ru.

Вимоги до складання оголошення:

   1. Оголошення повинні формувати імідж організації, не містити дискримінаційних моментів, бути помітними, цікавими, короткими, визначеними, правдивими, законними, добре написаними, стимулювати придатних осіб до подачі заяв, перешкоджати подачі їх небажаними людьми, інакше багато часу піде на відсівання претендентів.

   2. В оголошенні  про прийняття на роботу необхідно  зазначити такі відомості :

Відомості, які повинні  бути зазначені в оголошенні про  приймання на роботу:

 

Варіант 1

* особливості організації  (найменування, місце розміщення, діяльність);

    * характеристику посади (коло завдань, місце в структурі, перспективи зростання);

    * вимоги до  здобувача (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність);

    *  систему  оплати, пільг і стимулів;

    * особливості процесу добору (необхідні документи, терміни їхньої подачі);

    *  адреса  і контактні телефони.

Варіант 2

    *  назву  роботи;

    *  особливості  роботи;

    *  безпечні  умови роботи;

    *  тривалість  робочого дня;

    *  розмір  заробітної плати;

    *  заохочення;

    *  місцезнаходження  організації, підприємства;

    *  вимоги  та рекомендації;

    *  куди звертатися.

Приклад оголошення про  вакансію, надрукований в бюлетені ІСАР „Єднання” №110, листопад 2009 року:

Міжнародна благочинна організація „Каждому ребенку” (EveryChild Ucraine) оголошує конкурс на заміщення посади замісника директора із зв’язків із громадськістю.

Місце роботи – Київ.

Посадові обов’язки:

* керівництво презентацією  роботи організації у ЗМІ, серед  партнерських урядових структур і громадських організацій;

    * підготовляння  репортажів, статей, прес-релізів відносно  змін у галузі охорони дитинства;

    * організовування  прес-конференцій.

Вимоги до кандидатів:

   1. Рідна українська  мова.

   2. Вільне володіння  англійською мовою.

   3. Знання соціального  сектора в Україні.

   4. Відмінні презентаційні  та письмові здібності.

   5. Досвід роботи  у відповідній галузі на менше  3 років.

   6. Здатність працювати  під тиском.

Робота постійна, початок роботи – листопад 2009 року.

Оскільки організація має наміри взяти на цю посаду людину ззовні, надавати свої резюме запрошуються всі, хто цього бажає.

Резюме і супровідні листи англійською ті українською  мовами потрібно надсилати за електронною  адресою: vk@everychild.kiev.ua

Для контактів:

Міжнародна благочинна організація „Каждому ребенку” (EveryChild Ucraine)

01011, Київ, вул. Ластовського, 3, оф.2

Тел.: (044) 2957582, 5372294

Факс: (044) 537 2294

e-mail: vk@everychild.kiev.ua

http:www.everychild.org.ua

Особливим видом реклами  в пресі є так звана пабліситі – безкоштовна чи платна, але не за рекламними розцінками стаття про організацію і про переваги роботи в ній, що готується керівництвом чи службою персоналу.

Залучення персоналу  через ЗМІ використовується у  випадку, коли на ринку праці пропозиція робочої сили перевищує її попит. У цьому випадку існує метод набору кадрів, що має ще більш пасивний характер – чекання осіб, які “навмання” пропонують свої послуги (від яких, як прийнято вважати, не слід відмовлятися). Однак оскільки цілеспрямованої роботи тут не ведеться, є небезпека набрати не кращих людей.

Внутрішні джерела  набору персоналу.

Більшість організацій  бажають проводити набір здебільшого  всередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їхню зацікавленість, поліпшує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікування відносно мотивації можна думати, що якщо працівники вірять в існування залежності їхнього службового зростання від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми винятково за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може призвести до застою.

Методами набору за рахунок  внутрішніх резервів є:

   1. Розсилання інформації  про вакансію, що відкривається,  із запрошенням кваліфікованих  працівників. Деякі організації  практикують повідомлення усіх  своїх службовців про будьяку  вакансію, яка відкривається, що дає їм можливість подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви людей зовні.

   2. Звертання до  своїх працівників із проханням  порекомендувати на роботу їхніх  друзів або знайомих. Цей метод  привабливий, поперше, низькими  витратами, а, подруге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з її представниками. Його недоліки пов’язані з “неформальністю” – рядові співробітники не є професіоналами у сфері набору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т. ін., часто необ’єктивні відносно потенціалу близьких їм людей.

До цього моменту  мова йшла про первинне наймання, тобто  коли людина вперше має трудові стосунки з організацією.

 

У сучасних західних фірмах сьогодні усе більше поширюється вторинне наймання, тобто набір у тимчасові підрозділи і творчі групи. Він здійснюється шляхом набору виконавців або безпосередньо керівником, або на основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошений на конкретну посаду чи в підрозділ.

Для цього публікується перелік посад, на які поширюється  цей принцип (як правило, мова йде  про масові професії), і кожен  бажаючий брати участь заздалегідь  подає заяву (в іншому випадку  він до конкурсу не допускається); ця заява може розглядатися кілька разів. У випадку невдачі працівник може, відкликавши заяву на дану вакансію, претендувати на іншу.

Вважається доцільним  за 5-6 тижнів до офіційного оголошення конкурсу давати за неофіційними каналами відомості не тільки про наявність місць як таких, але і про всі очікувані переміщення. Правила обрання й інструкції чітко сформульовані й обов’язкові для всіх. Кожен має право випробувати себе, а у випадку відмови одержати письмове мотивоване пояснення.

У результаті тимчасового залучення співробітників до додаткової роботи, їх горизонтального і вертикального перерозподілу у великих організаціях складається внутрішній ринок праці. Його функціонування знижує витрати, створює для персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії швидким переміщенням, зберегти найбільш цінну частину персоналу, підтримує стабільність колективу.

Одна з основних проблем  при наборі службовців пов’язана  із бажанням особи, що наймається, “вигідніше продати” свою компанію. Вона може завищити позитивні моменти або занизити труднощі роботи в компанії. В результаті у потенційного кандидата можуть виникнути необґрунтовані чекання. Дослідження показують, що виникнення такого роду чекань при найманні веде до зростання незадоволеності працею і збільшення плинності кадрів.

Перш ніж приймати рішення про набір нових співробітників, доцільно визначити, чи всі засоби, що є своєрідною альтернативою найманню, використані в організації. До них  відносяться:

    * понаднормова  робота, підвищення інтенсивності праці;

    * структурна  реорганізація чи використання  нових схем виробництва;

    * тимчасове  наймання;

    * залучення  спеціалізованих фірм для здійснення  деяких видів діяльності.

Особливо слід зазначити  можливість використання організацією, що перебуває на стадії динамічного зростання, тимчасового набору персоналу зовні. У цьому підході немає нічого нового для тих організацій, що змінюють обсяги своєї діяльності сезонно, – добираючи персонал у міру збільшення обсягів діяльності. Для оптимізації такого процесу тимчасового наймання створюються кадрові агентства, що спеціалізуються в доборі таких співробітників. Як правило, подібний персонал перебуває під особливою увагою агентства, що орієнтоване на забезпечення максимальної зайнятості таких співробітників. Існують також форми, коли подібні співробітники включаються в штат кадрової компанії, що, у свою чергу, здає їх немов би “в оренду” конкретному підприємству в сезон збільшення роботи. Складність організації такої роботи полягає в тому, що кадрова компанія повинна працювати з підприємствами, піки потреби в персоналі яких не збігаються, а розподілені за часом.

Крім того, тимчасовий набір персоналу, крім своєї основної мети – забезпечення організації  людьми на визначений період, може бути прекрасним способом перевірки тимчасово найнятих працівників з метою можливого продовження співробітництва з ними на довгостроковій основі.

Сутність процесу добору людських ресурсів та методи збору  інформації, яка використовується при  процесі добору

На цьому етапі керівництво відбирає найбільш придатних кандидатів з резерву, створеного в ході набору. В більшості випадків необхідно вибирати людину, що має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що є найбільш придатним для просування по службі. Об’єктивне рішення про вибір залежно від обставин може ґрунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада належить до розряду таких, де визначальним фактором є технічні знання (наприклад, науковець), то найбільш важливе значення будуть мати освіта та попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищими начальниками та його підлеглими. Ефективний добір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.