Планування та організація набору персоналу на основі маркетингу ринку праці

Добір кадрів є поряд  із процесом набору кадрів складовою  частиною процесу прийняття на роботу персоналу.

Процес добору кандидатів і вивчення їх відповідності  функціональним обов’язкам може бути представлений такими етапами:

   1. Попередня відбіркова  бесіда із претендентами.

   2. Заповнення бланка  заяв та анкет, запропонованих  роботодавцем. Аналіз заяв на  конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників.

   3. Інтерв’ю з  кандидатом.

   4. Тестування.

   5. Вивчення документів  та інформації із попереднього  місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, які знають  кандидата особисто.

   6. Медичний огляд,  якщо робота з такими умовами  праці, які вимагають такої  перевірки.

   7. Оформлення на  робоче місце.

Найбільш часто використовуються такі методи збору інформації: іспити та співбесіди. Крім цього, існує кулуарний  добір кадрів – метод добору кадрів за допомогою закулісних угод, махінацій в обхід установленого порядку призначення посадових осіб у державному апараті та інших організаціях. Кулуарний добір кадрів прихований від суспільства; він здійснюється групою зацікавлених впливових осіб з метою "проведення" потрібних людей на відповідні посади.

Іспити допомагають  передбачити, як ефективно зможе  кандидат виконувати конкретну роботу. Один із видів відбіркових іспитів  передбачає визначення здатності виконання  задач, пов’язаних з передбачуваною роботою. Як приклад можна навести демонстрацію уміння працювати з комп’ютером, демонстрацію мовних здібностей шляхом усних повідомлень чи письмових робіт. Інший вид іспитів передбачає оцінку психологічних характеристик, таких, як рівень інтелекту, зацікавленість, енергійність, відвертість, впевненість у собі, емоційна стійкість і увага до деталей. Для того щоб такі іспити були б корисними для добору кандидатів, потрібна значуща кореляція між високими оцінками, що набираються в ході іспитів, і фактичними показниками роботи. Керівництво повинне дати оцінку своїм іспитам і визначити, чи дійсно люди, що добре справляються з іспитами, виявляються більш ефективними працівниками, ніж ті, які набирають меншу кількість балів.

Бланки заяв, хоча вони і не відносяться до широких засобів визначення здібностей або психологічних характеристик, теж успішно застосовуються для порівняльної оцінки рівня кваліфікації. Так, наприклад, конкретні відомості, що потрібно зазначити в бланку заяви про стаж попередньої роботи, зарплатню, характер освіти і навчальний заклад, що закінчили, хобі і т. ін., теж можна використовувати для добору кандидатів, якщо такі біографічні дані допомагають відрізнити більш ефективних від менш ефективних службовців, що вже працюють у даній організації.

Недотримання принципів  проведення іспитів, установлених державною  комісією з дотримання рівності можливостей  при працевлаштуванні, може призвести  до порушення судового позову з боку працівника, що може обвинуватити організацію  в дискримінаційній практиці при наборі персоналу. Аналогічні вимоги поширюються і на форми заяв, використовуваних при доборі.

Центри оцінки вперше були створені в США під час  другої світової війни для добору й оцінки агентів для секретних  служб. Сьогодні багато великих фірм, таких, як “Дженерал Електрик”, “Ай Бі Ем”, використовують їх здебільшого для добору кандидатів на підвищення.

У центрах оцінюють здатність  до виконання пов’язаних з роботою  задач методами моделювання. Один з  методів, так звана вправа “кошик для паперів”, ставить кандидата в роль керуючого гіпотетичної компанії. Протягом трьох годин він повинен приймати рішення – як відповідати на листи, пам’ятні записки, як реагувати на різну інформацію. Він повинен приймати рішення, спілкуватися в письмовій формі з підлеглими, наділяти повноваженнями, проводити наради, установлювати пріоритети і т. ін. Дослідження показали, що центри оцінки є відмінним засобом для прогнозування робочих якостей кандидатів. Однак вони дуже дорого коштують і тому звичайно використовуються тільки великими процвітаючими компаніями.

Іншим методом є імітація зборів організації без головуючого. Кандидатів оцінюють за такими характеристиками, як уміння виступати, наполегливість, навички міжособистісних відносин. До інших методів відбіркових  центрів відносять: усні доповіді групи слухачів, виконання заданої ролі, психологічні тести з визначення рівня інтелекту, офіційні інтерв’ю.

Повертаючись до етапів процесу добору кандидатів, відзначимо, що перший етап – первинний добір  – починається з аналізу списку кандидатів з погляду на їх відповідність вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета первинного добору полягає у відсіюванні кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Природно, що цей мінімальний набір є різним для різних спеціальностей і організацій.

Методи первинного добору залежать від бюджету, стратегії, культури компанії і відносної важливості даної посади для організації. Найбільш поширеним у наш час методами первинного добору кадрів є аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку (ці методи можуть бути віднесені як до групи методів іспитів, так і до групи методів оцінки).

Аналіз анкетних даних (або аналіз біографічних даних) припускає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати визначені виробничі функції. При використанні цього методу відділ людських ресурсів або керівник організації (для НПО) проводить аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Наявність такої моделі (чітко визначених критеріїв добору) є необхідною умовою проведення справедливого для кандидатів і ефективного для організації первинного добору. Відсутність чітких критеріїв значно знижує ефективність добору, оскільки рішення приймається на основі суб’єктивної думки співробітника, що обробляє анкети, що часто не володіє достатнім знанням специфіки даного виду діяльності і, відповідно, пропонованих до кандидата вимог.

За допомогою тестів можна оцінити швидкість і точність виконання роботи, стійкість уваги, акуратність, уміння швидко орієнтуватися, посидючість, ретельність, особисті схильності, придатність претендента для вирішення конкретних проблем, виконання роботи на запропонованому місці, професіоналізм, наявність інтересу до майбутнього роботі, ступінь розвитку найбільш важливих для неї якостей, рівень розумових здібностей, схильність до навчання, інтереси, тип особистості, швидкість мислення, пам’ять, темперамент, ділові якості і навички, здатність до управління людьми, комунікабельність, швидкість реакції, лідерські задатки, чесність.

Тести можуть мати форму  письмових та усних питань і завдань, а також штучно імітувати обстановку, близьку до реальної, у якій випробуваний повинен діяти тим чи іншим способом, та ін. Розрізняють наступні види тестів: тести на фізичні здібності (використовуються для добору кандидатів на посади, що не потребують кваліфікації, але припускають витрати ручної праці). Тести на розумові здібності (дозволяють перевірити рівень розумового розвитку, грамотність, уміння оперувати числами, спілкуватися, кваліфікацію, досвід, чекання і т. ін).Імітаційні тести моделюють реальні умови роботи. Найбільшою довірою користуються комплексні тести, до складу яких входять сотні, а часом тисячі питань, а також різні спеціальні види іспитів. Тестування завойовує останнім часом все більшу популярність серед провідних організацій розвинутих країн, його використовують не тільки корпорації, але і державні установи, університети, громадські організації. Переваги тестування полягають у можливості оцінки теперішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації і майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного добору – високі витрати, часто необхідність сторонньої допомоги, умовність і обмеженість тестів, що не дають повної уяви про кандидата.

Крім тестування як інструменту  добору персоналу у західних фірмах популярний графічний метод експертизи почерку, що одержав особливе поширення  у Франції. Цей метод заснований на теорії, відповідно до якої почерк людини є досить об’єктивним відображенням його особистості і, отже, за допомогою аналізу почерку можна оцінити різні характеристики людини, у тому числі здатність виконувати визначені виробничі функції. Привабливість аналізу почерку як методу первинного добору кандидатів полягає в низьких витратах, однак він відрізняється однобічним підходом і містить у собі високий ступінь ризику неадекватної оцінки потенціалу кандидатів. Тому він може використовуватися в якості одного з методів первинного добору, що не має вирішального значення.

Оцінювання особливостей людини за почерком має велику історію. Таким методом можна оцінювати  здатність контролювати свою поведінку, можливість адаптації в колективі, уміння керувати людьми, ретельність, наполегливість, аналітичне мислення, психічні особливості, здатність до нестандартних рішень. “Почерк укладає в собі зображення людини, але в схованому стані, як не виявлена, але вже експонована фотоплівка – залишається знайти проявник” (Д. Зуєв-Інсаров, відомий російський графолог). Рівний і помірний почерк говорить про урівноваженість і самовладання. Нерівний натиск характерний для людей, схильних до зривів, запальних. Дуже сильний натиск у людей чутливих. Слабкий натиск – свідчення непевності в собі, схильності до “самоїдства”. Прямі рядки говорять про урівноваженість, хвилясті – про дипломатичність, рядок, що повзе нагору, – енергійність, униз – депресія. Великий почерк – це схильність до прояву особистості в екстремальних ситуаціях, дрібний – стриманість, ощадливість і т. ін.

При укладенні трудового  договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки  відповідності працівника роботі, яка  йому доручається (Кодекс, ст. 26). Умова  про випробування повинна бути зазначена  в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а такожв інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Термін випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, – шести місяців (Кодекс, ст. 27). Термін випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

Коли термін випробування закінчився, а працівник продовжує  працювати, то вважається, що він витримав випробування, і наступне розірвання  трудового договору допускається лише на загальних підставах (Кодекс, ст. 28). Якщо протягом терміна випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього терміну має право розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору на цих підставах може бути оскаржене працівником у порядку,  встановленому для розгляду трудових спорів з питань звільнення.

Задача служби персоналу, що здійснює оцінку кандидатів при  прийманні на роботу, полягає в  тому, щоб відібрати такого працівника, який здатен досягти очікуваного  організацією результату. Фактично оцінка при прийманні – це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.

Незважаючи на те, що існує  велика кількість різних підходів до оцінки, усі вони мають загальний  недолік – суб’єктивність, рішення  багато в чому залежить від того, хто використовує метод, чи того, кого він залучає як експерта.

Проблему об’єктивності  оцінки можна було б сформулювати в такий спосіб, у вигляді окремих  вимог до оцінної технології. Вона повинна бути побудована так, щоб  персонал був оцінений:

    * об’єктивно  – поза залежністю від якої  небудь приватної думки чи  окремих суджень;

    * надійно –  відносно вільно від впливу  ситуативних факторів (настрою, погоди, минулих успіхів і невдач, можливо,  випадкових);

    * вірогідно  відносно діяльності – оцінюватися повинен реальний рівень володіння навичками – наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

    * з можливістю  прогнозу — оцінка повинна  давати дані про те, до яких  видів діяльності і на якому  рівні людина здатна потенційно;

    * комплексно – оцінюється не тільки кожен із членів організації, але і зв’язки та відносини всередині організації, а також можливості організації в цілому;

    * процес оцінювання  і критерії оцінки повинні  бути доступні не вузькому  колу фахівців, а зрозумілі й  оцінювачам, і спостерігачам, і самим оцінюваним (тобто мати властивість внутрішньої очевидності);

    * проведення  оцінювальних заходів повинне  не дезорганізовувати роботу  колективу, а вбудовуватися в  загальну систему кадрової роботи  в організації таким чином, щоб реально сприяти її розвитку й удосконалюванню.

Кандидат вважається таким, який потрібен організації, якщо виконуються такі умови:

   1. Кваліфікаціякандидата  відповідає вимогам роботодавця.

   2. Очікувані результати  роботи кандидата відповідають  потребам наймача (завданням, які буде потрібно виконати на цій позиції).

   3. Перспективи  професійно-посадового просування  в організації відповідають цілям  кандидата.

   4. Особистість  кандидата та його типаж відповідають  корпоративній культурі компанії-замовника.

На кінцевому етапі  процесу добору персоналу, у якому  враховуються результати здійснення всіх попередніх етапів (особливе значення належить етапу збору відповідної  інформації про кандидата), приймається  остаточне рішення з приводу  прийняття кандидата на вакантну посаду в даній організації. Потрібно сказати, що розглянуті вище три групи методів добору персоналу (співбесіди, іспити, центри оцінки), грунтуються на збиранні релевантної інформації про кандидатів, можуть застосовуватися на різних етапах розглянутого процесу. Хоча, як правило, у більшості вітчизняних організацій на етапі первинного добору проводиться попередня добіркова бесіда, а вже потім тестування і різні іспити, зокрема медичний огляд.