Планування та організація набору персоналу на основі маркетингу ринку праці

Тут потрібно відзначити, що організація виконання прийнятого рішення про зарахуванняна роботу нового співробітника – найважливіший етап усього процесу управління персоналом. Рішення повинне бути доведене до виконавців, що одержують чітку інформацію про те, хто, де, коли і якими методами виконує дії, пов’язані з ним. Найважливіша задача керівника на даному етапі – подолання об’єктивних і суб’єктивних перешкод і створення умов для реалізації рішення. Тобто вся пророблена робота з добору персоналу повинна бути чітко зважена і прийняте остаточне об’єктивне рішення з приводу прийняття нової людини в дану організацію. Велике значення при цьому має контроль виконання робіт, пов’язаних з реалізацією рішення, тому що він може виявити не тільки відхилення від плану виконання, але і недоліки самого рішення, що вимагають коректування. Щоб таких недоліків було менше, контрольну функцію необхідно здійснювати на всіх етапах процесу прийняття рішень.

Співбесіда  та інтерв’ю як форми попереднього оцінювання кандидата на посаду

Як було зазначено  вище, одним із методів добору персоналу є співбесіда. Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом добору кадрів. Навіть працівників неуправлінського складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди. Підбір керівника високого рангу може потребувати десятків співбесід, що займають кілька місяців. Разом з тим дослідження виявили цілий ряд проблем, що знижують ефективність співбесід як інструмента добору кадрів.

Основа цих проблем  має емоційний і психологічний  характер. Так, наприклад, існує тенденція  ухвалення рішення про кандидата на основі першого враження, без урахування сказаного в іншій частині співбесіди. Інша проблема полягає в тенденції оцінювати кандидата в порівнянні з особами, з якими проводилася співбесіда безпосередньо перед цим. Якщо попередній співрозмовник мав особливо поганий вигляд, то наступний до посереднього кандидат буде мати гарний вигляд чи навіть дуже гарний. Є в провідних інтерв’ю і така тенденція, як більш сприятлива оцінка тих кандидатів, зовнішній вигляд, соціальний стан і манери яких значною мірою нагадують їх власні.

Дослідження показують, що структуровані інтерв’ю зі стандартизованими  і записаними питаннями і відповідями  підвищують точність цього методу. Разом з тим співбесіду варто  сконцентрувати на тих питаннях, що конкретно стосуються до даної роботи.

Загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди зводяться до такого:

   1. встановити взаєморозуміння  з кандидатом і дати можливість  йому чи їй почувати себе  вільно;

   2. у ході всієї  співбесіди зосереджуйте увагу  на вимогах до роботи;

   3. не оцінюйте  за першим враженням, почекайте,  доки не отримаєте всю інформацію;

   4. підготуйте комплект  структурованих питань, що будуть  ставитись усім кандидатам. Будьте  разом з тим досить гнучкі, щоб досліджувати й інші питання

Бесіда може проводитися різними способами. Для деяких видів діяльності необхідно, щоб кандидати приходили на майбутнє місце роботи, тоді її може проводити лінійний менеджер, в інших випадках це не важливо і її проводить фахівець відділу кадрів.

Основна мета бесіди – оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього вигляду і визначальних особистих якостей. Для ефективної роботи менеджерам і фахівцям доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата на цьому етапі.

Співбесіда, як правило, – етап, що йде за етапом первинного добору, що полягає у визначенні обмеженої кількості кандидатів, з якими організація могла б працювати індивідуально.

Кадрова співбесіда (інтерв’ю) є найбільш універсальним способом оцінки персоналу і може бути покладена  в основу як його добору, так і подальшої атестації. Середовище, у якому проводиться кадрове інтерв’ю, повинне збігатися із середовищем, у якому людина буде працювати, щоб забезпечити його сумісність не з інтерв’юером, а з майбутніми колегами.

Співбесіди можуть відбуватися одна на одною або відразу з групою претендентів; претендента чи групу можуть опитувати одночасно кілька людей (лінійний керівник, що пройшов спеціальне навчання з добору претендентів і методів співбесід; психолог, що на сьогодні є в штаті будь-якої середньої, а тим більше великої західної фірми; менеджер з персоналу; представник колективу). Групове інтерв’ю дає більш об’єктивну і справедливу оцінку кандидатів, хоча і створює психологічно складні ситуації.

Вважається, що в ході підготовки попередньої співбесіди необхідно з’ясувати наступні основні питання:

   1. які особисті  якості кандидата (знання, досвід, установки) вимагаються для виконання  тієї чи іншої роботи;

   2. за допомогою  яких питань, що ставляться всім  без винятку кандидатам, можна  витягти необхідну інформацію і звузити до межі коло останніх;

   3. хто повинен  бути притягнутий як інтерв’юер  – одна людина чи декілька  – і в якій формі проводити  співбесіду. Якщо перевага надається  груповому інтерв’ю, що вважається  більш надійним, постає питання про голову комісії. Він знайомить кандидатів з експертами, пояснює порядок проведення співбесіди, усуває психологічні бар’єри і створює необхідну атмосферу, приймає остаточне рішення у випадку розбіжностей.

Бесіда починається  з ознайомлення співробітника кадрової служби й інших інтерв’юерів (якщо вони є), розповіді про організацію, ситуації в ній і про відповідну посаду. Інтерв’юер повинен створити відповідний настрій, що усуває психологічну напруженість, наприклад, шляхом абстрагованої розмови на загальні теми, зробити так, щоб претендент говорив більше сам.

Доцільно дотримуватися  наступних правил проведення інтерв’ю:

    * не розмовляти  з кандидатами, не запропонувавши  їм присісти;

    * не демонструвати  зайнятість і не робити в  їхній присутності інших справ;

    * виявляти  неупередженість, дружелюбність,  частіше згадувати ім’я претендента;

    * докладно  відповідати на його питання  і репліки;

    * не показувати  свого ставлення до його особистих  документів;

    * не поспішати  давати авансів на майбутнє;

    * приховувати свій настрій;

    * вивчати чи  вгадувати психологічний стан  відвідувача;

    * навчитися  відмовляти так, щоб за це  дякували;

    * дотримувати  вимог трудового законодавства.

З погляду об’єкта  виділяють наступні види бесід:

За біографією кандидата. Вона дозволяє оцінити минулі успіхи, але не характеризує сьогоднішню ситуацію і мотивацію до майбутньої роботи. Іноді при з’ясуванні життєвого шляху краще досліджувати конкретний період чи яскравий епізод.

За ситуацією. Претенденту  пропонується для вирішення одна чи декілька проблем, що дозволяє оцінити його загальні й аналітичні здібності, методи роботи, уміння виходити зі складних становищ.

За професійними і  особистими якостями, яким при проведенні інтерв’ю рекомендується відводити 30% часу. Для цього в ході співбесіди ставлять питання про поведінку в тих чи інших умовах, пов’язаних із професійною діяльністю, а відповіді оцінюють за заздалегідь обраними критеріями. Недолік таких бесід – обмеженість оцінюваних якостей, необхідність ретельної попередньої підготовки, досвіду і високої об’єктивності осіб, що проводять інтерв’ю.

На основі результатів  співбесіди керівник вибирає кандидата, що, на його думку, найбільш підходить  для даної посади.

 

3.3. Використання  закордонного досвіду розвитку  банківської системи в умовах ринкової економіки України

Перехід до ринкової економіки  вимагає відповідних змін в структурі  банківської системи, викликає необхідність її реформування з урахуванням нових  явищ та процесів. Вирішенню цих проблем у великій мірі може сприяти намагання спроектувати західну банківську систему (практику) на власні реалії економічного життя. Зараз важливо використати все конструктивне, що нагромаджене банками, не повторюючи їх помилок. У формуванні банківської системи, адекватній ринковій економіці, ігнорувати закордонний досвід означало б “винаходити велосипед”, та ще й без гарантій, що на ньому можна буде їздити.

Реальна міра “ринковості” грошово-кредитної системи України, співвідношення у ній централізованих  і децентралізованих засад визначається мірою “ринковості” економічного устрою країни. Банківська система, не може бути за всіма характеристиками повністю адекватною класичним дворівневим системам розвинутих країн із стабільною ринковою економікою. На відміну від них, це — банківська система перехідної економіки, з її нестабільністю і значними структурними зрушеннями. Вона повинна, з одного боку, обслуговувати процес реформ (диверсифікацію власності, демонополізацію, становлення нових ринків, а також інтеграцію в світову економіку), а з іншого — забезпечити максимальну стійкість грошової системи в цей період, сприяти стабільному функціонуванню основної маси підприємств.[52]

Сьогодні банківська система в Україні розвивається на базі розширення приватної власності  у фінансовому секторі, різноманітності видів кредитних інститутів. У напрямку західних моделей поступово відбувається закріплення централізму у банківській системі, підвищується роль НБУ і представницьких органів держави, яким він підзвітний. На відміну від розвинутих країн, окремою і найважливішою проблемою формування національної банківської системи України є правове забезпечення побудови її інституціональної структури, вдосконалення банківського нагляду, розвиток інформаційних технологій і зв’язку, банківських асоціацій, банківської освіти тощо. У цьому плані велике значення має прийняття Закону “Про Національний Банк України”, де має бути чітко і конкретно визначено правовий статус представницьких органів держави і НБУ, який цим органам підзвітний, їх функції, повноваження і міру компетенції. Необхідно забезпечити повноваження НБУ по посиленню монетарної стабільності, створити чітку і конкретну систему реальної підзвітності НБУ Верховній Раді України. [49]

Для створення постійного механізму консолідації інтересів  НБУ, уряду, парламенту і банківської спільності, Україні, на зразок розвинутих країн, необхідно мати спеціальну Консультативну раду по банках (по монетарній і кредитній політиці), яка не повинна мати директивних функцій по відношенню до НБУ, а включати в свій склад представників науки і усіх зацікавлених сторін, узгоджувати і консолідувати їх інтерес, готувати рішення, систематично розглядати поточні проблеми, на постійній основі займатись стратегічними питаннями. В Україні сьогодні також відсутня ціла група законів, звичайних у міжнародній практиці, які регулюють діяльність окремих категорій кредитних установ і окремих сторін діяльності банків та їх відносин з клієнтами. [49]

Хоч сьогодні система  регулювання діяльності банків і  включає основні норми, відомі у  міжнародній практиці (достатність капіталу, вимоги до ліквідності, обмеження великих кредитів тощо), їх обсяг і кількісні параметри значно відрізняються від практики розвинутих країн. Відсутня чітка система оцінки якості активів і створення обов’язкових резервів на поточні активи. Немає загальноприйнятої єдиної системи оцінки банків, рейтингова інформація непостійна і дуже спрощена. На практиці часто не застосовуються обмеження на підвищені ризики, не здійснюється контроль за повнотою розкриття банками інформації, за відсутністю дискримінації вкладників. У цьому плані для посилення банківського нагляду і регулювання необхідно, на наш погляд, вирішити такі суттєві завдання:

1) перехід на міжнародні  стандарти бухобліку і звітності  і регулювання діяльності комерційних  банків;

2) переведення значної частини банків на більш високий рівень регулювання;

3) створення систем  зведеної інформації про дотримання  банками регулятивних норм, а  також єдиної системи оцінки  банків для банківського нагляду;

4) наближення порядку  оцінки капіталу до умов Базельської угоди (розподіл на капітали першого та другого рівнів, забезпечення порівнянь в оцінці ризику активів тощо);

5) розробки чіткої  системи класифікації активів;

6) створення системи  норм, що захищають клієнтуру  банків.

Крім того, ключовими поточними проблемами трансформації банківської системи України до світових стандартів сьогодні є:

1 ) створення фондів  страхування вкладів фізичних  і юридичних осіб;

2) структурна перебудова  колишніх державним банків (ПІБ,  Укрсоцбанк, “Україна”) і Ощадбанку;

3) посилення поточного  режиму класифікації позик і  створення резервів на покриття  збитків по кредитах для того, щоб звітність банків відображала  їх дійсне фінансове становище  (такі резерви не повинні включатись  капітал банку при розрахунку  його достатності);

4) створення НБУ системи  раннього попередження для виявлення  проблемних банків;

5) створення Всеукраїнського  реєстру гарантій і застав  та даних про ризикових позичальників;

6) розробка програм  санкцій тих банків, які є неліквідними  або неплатоспроможними;

7) удосконалення існуючого  порядку ліцензування банків  з боку НБУ.[49]

Важливим напрямком  реформи банківської системи  України, де активно може використовуватися  зарубіжний досвід, є також радикальна перебудова кредитних відносин. Взято  курс на відмову від множинності видів та умов надання позик, на спрощення системи кредитування, підвищення її оперативності, збільшення об’ємів кредитування. В зв’язку з цим можна згадати, що в деяких розвинутих країнах, наприклад у Франції, також спостерігається процес збільшення об’єктів кредитування, результатом якого став “глобальний експлуатаційний кредит”, однак це не є вирішення проблем прострочених позик.