Повышение эффективности использования Трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО «Проминтерпласт»)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

«Частный институт управления и предпринимательства»

 

 

Кафедра экономики предприятия

Специальность экономика  и управление на предприятии

 

 

Допущена к защите

Зав. кафедрой

к.э.н., доцент, Стефанович

Инесса Владимировна _____________

 

Дата _____________2011 г.

 

 

Д И П Л  О М Н А Я    Р А  Б О ТА

 

на тему: ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

(на примере ООО «Проминтерпласт»)

 

 

Студентка Концевая Татьяна 

Владимировна ________________

Курс 6, группа 4

Заочное отделение

Научный руководитель

к.э.н., доцент, Кабушко

Алла Михайловна ______________

 

 

 

 

Минск 2011

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение……………………………………………………………..………........5 1 Теоретико-методологические основы повышения эффективности использования трудовых ресурсов………………7

1. Сущность понятия «трудовые ресурсы»…..……………………………….…7

1.2 Экономические методы исследования трудовых ресурсов предприятия ...17

1.3 Факторы, влияющие  на эффективность использования  трудовых ресурсов…………………………………………………………………………………... 23

2 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Проминтерпласт»…………………………………………….28 
2.1 Характеристика хозяйственной деятельности и экономического состояния предприятия...……………………………………..…………….………………….28

2.2 Анализ категорий, квалификации работников…………..………….…...….38

2.3 Анализ производительности труда и эффективности рабочего времени…………………………………………………………………………………….45

3 Направления совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Проминтерпласт» ….51

3.1 Совершенствование системы стимулирования работников ООО «Проминтерпласт» ……….………….……………………………………………………… 51

3.2 Пути повышения производительности труда работников .…………….......56

3.3 Повышение эффективности использования трудовых ресурсов за счет структурных изменений……………………………….……..….…………………61

Заключение……………………………………………………………….…... 67

Список  использованной литературы…….……………………........71

ПРИЛОЖЕНИЕ А Штатное расписание

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров

ПРИЛОЖЕНИЕ В Положение о премировании

 

введение

 

 

 

В условиях рыночных отношений  предприятие становится важнейшим  субъектом, который должен иметь  свою хозяйственную стратегию для  победы в острой конкурентной борьбе, в которой трудовые ресурсы играют первостепенную роль.

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая владеет  необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в  соответствующей отрасли. Формирование трудовых ресурсов и их использование  в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В экономике с развитием производительных сил, научно-технического прогресса сокращается численность работников, занятых непосредственно производством.

Достаточная обеспеченность предприятий необходимыми трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства и повышения его эффективности. В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Улучшение  использования  трудового потенциала – основной источник социально-экономического роста. Отсюда очевидно значение коллективного изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

Выбор данной темы продиктован  ее актуальностью на современном  этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы ООО «Проминтерпласт», предметом – эффективность использования трудовых ресурсов.

Целью дипломной работы является разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «Проминтерпласт».

Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучены понятие, сущность, роль и значение трудовых ресурсов в деятельности предприятия.
2. Проанализированы основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
3. Проведен анализ и дана оценка основным факторам, структуре и составу трудовых ресурсов.
4. Проанализированы показатели движения кадров с расчетом соответствующих коэффициентов.
5. Проанализирована степень использования трудовых ресурсов и выявлены резервы для более полного и эффективного их использования.
6. Разработаны предложения по внедрению новой системы оплаты труда работников.
7. Разработана система материального стимулирования трудовых ресурсов на основе установления квалификационных уровней работников и качества труда.
8. Предложены и обоснованы мероприятия для повышения эффективности использования трудовых ресурсов за счет структурных изменений.
9. Рассчитан экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий и сроки реализации проекта.

Теоретической и методической основой исследования выступают работы отечественных и зарубежных авторов в вопросах, связанных с использованием трудовых ресурсов на предприятии, раскрывается методика комплексного системного анализа основных экономических показателей, используемых для анализа использования трудовых ресурсов и результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики.

Источниками информации для анализа послужили: план экономического развития «Основные показатели плана», «Техническое и организационное развитие производства», «План по труду», формы годовых статистических отчетов «О численности, составе и профессиональном обучении кадров», данные персонифицированного учета в фонд социальной защиты населения форм «ПУ-2» и «ПУ-3», данные форм 1С-Предприятие «Начисление заработной платы», «Табель учета рабочего времени» и др.

 

1 Теоретико-методологические основы повышения             эффективности использования трудовых ресурсов

 

 

1.  Сущность понятия «трудовые ресурсы»

 

Существует множество подходов к определению трудовых ресурсов.

С точки зрения В.В. Адамчука, трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников [7, c. 8].

По мнению А.П. Волгина к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая владеет необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли [13, c. 11].

Л.В. Ивановская и В.М. Свистунов считают, что трудовые ресурсы - это совокупность людей, обладающих способностью трудиться. Они включают, прежде всего, население в трудоспособном возрасте. В эту группу входят мужчины в возрасте от 18 до 60 лет и женщины от 18 до 55 лет [21, c. 10].

Все авторы сходятся на том, что трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда – определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные  компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов.

Уровень образования  трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом  специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов [20, с. 362].

Абсолютный прирост  определяется  как разность между  численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается  как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле:

 

                                             ,                                                            (1.1)

 

где Трс – среднегодовой темп роста;

n – число лет;

Rn – численность в конце периода;

Ro – численность в начале  периода [20, с. 262].

 

Темп прироста рассчитывается по формуле:

 

,                                                      (1.2)

 

где Тпс – среднегодовой темп прироста [20, с. 262].

 

Обычно работа с кадрами  заключается исключительно в  мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея состоит в том, что если предприятию удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы  сделать труд работника как можно  более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком [25, c.54].

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер.

Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.