Повышение эффективности использования Трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО «Проминтерпласт»)

Структура предприятия, структурного подразделения характеризуется  соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров определяется и анализируется  по каждому подразделению,  также может рассматривать по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики целесообразно  не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников  технико-организационному уровню производства.

Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалифицированный уровень работника  отвечает сложности выполняемых им трудовых функций.

Показатель рассчитывается для  оценки рациональности использования  отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле:

 

,                                                                        (1.7)

 

где i – номер профессионально-квалификационной групп;

Xi – количество работников i-й квалификационной группы;

Yi – количество работников i-й профессиональной группы [14, с. 166].

 

Структура промышленно-производственного  персонала тем рациональнее, чем ближе к 1 значение данного коэффициента.

В этом случае коэффициент  указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного  уровня соответствует числу рабочих  мест, труд которых предполагает наличие  у работников именно данного уровня подготовки.

 

1.2 Экономические методы исследования трудовых ресурсов предприятия

 

На предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом  производительных сил, определяют темпы  роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Эффективность использования трудовых ресурсов, по мнению В.В. Адамчука –  это уровень их прибыльности для  предприятия по отношению к затратам на заработную плату [7, c. 14].

По мнению Л.В. Ивановской и В.М. Свистунова эффективность использования трудовых ресурсов – это уровень отдачи трудовых ресурсов при их рациональном использовании [21, c. 20].

В любом случае рациональность использования  трудовых ресурсов измерению не подлежит, а численным основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является уровень производительности труда.

Выявление внутрипроизводственных резервов труда осуществляется на основе комплексного изучения трудовых ресурсов на предприятии и включает следующие основные вопросы:

1) состояние обеспечения  производства кадрами и их  профессионально - квалификационный  состав;

2) динамика производительности  труда и основные факторы ее  роста; 

3) использование рабочего  времени; 

4) уровень занятости  ручным, малоквалифицированным и  тяжелым физическим трудом;

5) текучесть кадров  и мероприятия по их закреплению.

Изучение использования  трудовых ресурсов начинают с выявления  изменения численности работающих по категориям в отчетном году по сравнению с прошлыми годами. Выявляются также изменения в структуре и профессионально-квалификационном составе кадров, использование работников в соответствии с их квалификацией.

Степень квалификации рабочих  в целом по цеху, участку, а также  по специальности характеризует средний разряд, который определяется как средневзвешенная арифметическая величина по формуле:

 

n =   ånr /  år                                                        (1.8)

 

где n – номер разряда;

r – число рабочих каждого разряда [11, c 42].

 

Более высокий средний  разряд должен положительно сказаться на качестве продукции, уровне производительности труда и заработной плате, темпах внедрения новых технологий. Чтобы выявить соответствие квалификационного состава рабочих требованиям производства необходимо сопоставить средний разряд рабочих со средним разрядом выполненных ими работ.

Немаловажное значение при изучении использования трудовых ресурсов имеет и показатель производительности труда - один из важнейших показателей работы предприятия. Под производительностью труда следует понимать эффективность трудовой деятельности людей. Рост производительности труда означает повышение его результативности (эффективности). Факторы, влияющие на рост производительности труда, находятся между собой в определенной взаимозависимости и непрерывно изменяются, повышая степень воздействия на экономию труда. Главным направлением повышения эффективности использования трудовых ресурсов является экономия живого труда и реальное сокращение его затрат на основе роста производительности труда. Для характеристики уровня производительности труда можно использовать: прямой показатель - выпуск продукции в единицу рабочего времени (выработка продукции) и обратный - затраты рабочего времени на единицу производимой продукции и выполняемой работы (трудоемкость продукции).

В качестве показателя производительности труда применяется обычно показатель выработки продукции g. Для его расчета может быть использована формула:

 

g =  N/F ,                                                           (1.9)

 

где N – объем изготовленной продукции;

F – количество рабочего времени, затраченного на производство данной продукции [11, c. 43].

 

Трудоемкость продукции  tпр - величина, обратная выработке продукции.

Ее можно определить по формуле:

 

tпр = F/N                                                      (1.10)

 

Одним из важных факторов повышения  эффективности использования трудовых ресурсов является сокращение потерь рабочего времени. Рабочее время  представляет собой меру труда, затрачиваемого на производство продукции [27, c.67]. Конкретные причины потерь рабочего времени можно установить при изучении баланса рабочего времени. Потери рабочего времени определяются как в  целом, так и в расчете на одного рабочего. Величина потерь рабочего времени на одного рабочего определяется как частное от деления общего объема потерь (человеко-дни) на среднесписочную численность рабочих соответствующего периода (рисунок 1.1 – Укрупненная структура календарного фонда времени).

Календарный фонд времени  работников, как в целом, так и  по отдельным категориям и группам может быть определен умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число. В составе календарного фонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательно будут выходные и праздничные дни; дни очередного и дополнительного отпусков, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам, предусмотренным законом (участие в работе выборных общественных и других организациях, выполнение обязанностей, вытекающих из закона о воинской службе); неявки на работу с разрешения администрации, наконец, прогулы.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Укрупненная структура календарного фонда времени

Источник: [13, c. 50].

 

 

Потери рабочего времени  возникают и результате простоев рабочих, которые вызываются как организационно-техническими причинами – неподготовленностью работ, отсутствием материалов, инструмента, неисправностью машин т.д., так и нарушениями трудовой дисциплины. Наряду с уважительными причинами дополнительные отпуска нередко представляются рабочим в периоды простоев в результате низкой организации производства.

Наряду с изучением  потерь рабочего времени необходимо установить влияние на эффективность использования трудовых ресурсов масштабов занятости ручным, малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом. Для этого определяются следующие основные показатели:

- соотношение основных и вспомогательных рабочих (трудоемкость обслуживания производства);

- степень охвата рабочих механизированным трудом (численность всех рабочих, занятых на механизированных и ручных работах);

- уровень механизации труда;

- показатели повышения экономической эффективности производства: фондовооруженность и энерговооруженность труда, уровень организации производства и труда и т.д.;

- распределение рабочих по условиям труда;

- численность рабочих с расширенной зоной труда (совмещение профессий и т.п.);

- общеобразовательный и профессионально - квалификационный уровень подготовки рабочих, занятых ручным трудом.

Уровень механизации  труда определяется коэффициентом  механизации и удельным весом  времени, отработанного на механизированных работах:

 

Км = Ом / О,                                                     (1.11)

 

где Км – коэффициент механизации,

Ом – объем работ, выполненных механизированным способом,

О – общий объем работ.

 

Ум = Вм / Во,                                                   (1.12)

 

где Ум – удельный вес времени, отработанного на механизированных работах,

Вм – время, отработанное на механизированных работах,

Во – время общее [18, c. 77].

 

Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия  можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота [17, c.78]. К числу основных показателей этой системы относятся:

- коэффициент оборота по приему  – отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

 

Кп = Чп / Чс                                                     (1.13)

 

- коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

 

Кв = Чв / Чс                                                      (1.14)

 

- коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:

 

Кт = Чвт / Чс                                                    (1.15)

 

- коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

 

Кз = (Чп - Чв) / Чс                                           (1.16)

 

Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях  когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

- коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве [26, c. 65].

В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического уровня производства:

- механизация и автоматизация производства;

- внедрение новых видов оборудования;

- внедрение новых технологических процессов;

- улучшение конструктивных свойств изделий;

- повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

2. Улучшение организации производства и труда:

- повышение норм и зон обслуживания;

- уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

- упрощение структуры управления;

- механизация учетных и вычислительных работ;

- изменение рабочего периода;

- повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

- изменение горногеологических условий добычи полезных ископаемых;

- изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

- изменение удельных весов отдельных видов продукции;

-  изменение трудоемкости производственной программы;

-  изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

- изменение удельного веса новой продукции [26, c. 66].

Таким образом, эффективность  использования трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства.