Повышение эффективности использования Трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО «Проминтерпласт»)

   – в 2010 г. 805 / 720 = 1,118.

– индекс производительности труда

   – в 2008 г. (2619 / 43) / (2710 / 43) = 0,966;

   – в 2009 г. (2306 / 45) / (2619 / 43) = 0,841;

   – в 2010 г. (1988 / 47) / (2306 / 45) = 0,825.

Для расчета индекса  роста производительности труда  возьмем отношение выручки к среднесписочной численности.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли  и рентабельности нужно, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста его оплаты (таблица 2.15 – Соотношение индексов роста заработной платы и производительности труда).

 

 

Таблица 2.15 – Соотношение индексов роста заработной платы и производительности труда

 

 

	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Динамика %
Индекс роста заработной платы	1,083	1,108	1,118	103,2
Индекс роста производительности труда	0,966	0,841	0,825	85,4

 

 

Источник: собственная разработка.

 

 

Принцип опережения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы не соблюдается. Несмотря на то, что предприятие получило убыток по итогам года, количество работников увеличено, а фонд заработной платы вырос.

Таким образом, следует  сделать вывод о том, что эффективность  использования трудовых ресурсов на предприятии низкая и продолжает снижаться. ООО «Проминтерпласт» настоятельно необходим антикризисный план, поскольку все показатели его деятельности снижаются, а многие находятся значительно ниже нормативных значений. При этом за последние два периода эффективность использования всех имеющихся ресурсов, включая трудовые, только снижается.

Интенсивное использование  трудовых ресурсов заключается в  повышении эффективности живого труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации труда и производства и т. п. (в том числе и за счет интенсификации труда).

В соответствии с требованием  объективного экономического закона –  снижение роста доли живого труда, применяемого на предприятии, производительность его должна увеличиваться, т.е. должно производиться за единицу времени все большее количество продукции.

Основными факторами  повышения производительности труда  являются:

- увеличение количества  продукции за единицу времени;

- задействование резервов  непродуктивно используемого времени;

- модернизация оборудования;

- повышение квалификации работников;

- улучшение организации  труда.

На взгляд автора, резерв повышения производительности труда  за счет модернизации производства следует  искать в комплексном решении  проблем замены оборудования и подготовки кадров, поскольку ни новое оборудование при низкой квалификации работников, ни высокая квалификация работников при отсутствии модернизации оборудования не смогут повлиять на повышение производительности труда. Только комплексное решение способно серьезно изменить ситуацию к лучшему.

Учитывая сложное финансовое положение предприятия и необходимость разработки комплексного антикризисного плана, было бы разумно в комплексе с ним разработать план по модернизации кадрового потенциала предприятия с учетом необходимости повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

 

3 Направления совершенствования эффективности

использования трудовых ресурсов ООО «Проминтерпласт»

 

 

3.1 Совершенствование системы стимулирования работников

ООО «Проминтерпласт»

 

Установление более  тесной зависимости доходов и дополнительных социальных выплат с конечной эффективностью достижения целей подразделения, проектов, нововведений и прочего заставляет персонал прилагать дополнительные усилия для разработки и реализации  проекта, укреплению групповой ответственности и работы, поддержание  инициативности и энтузиазма.

Следует разрабатывать  специальные программы стимулирования всех работников организации. Принципы построения системы  стимулирования могут состоять из двух частей: общие и специальные. К общим относятся: сила убеждения, политика полной занятости, косвенный контроль, личные стимулы, развитие неспециализированной карьеры, повышение степени разнообразия работы, личное участие работника в принятии решений, развитие общей культуры работника, дополнительные льготы, участие в прибыли и т.п. Специальные принципы: вера в индивидуализм, специфичность кадровых процедур, единый статус сотрудников, продолжительная подготовка, максимальная ответственность, поощрение расхождения во взглядах, горизонтальные связи, институализация перемен.

Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация  не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она  не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей  в работе на данном месте.

С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально  новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания.

 Прежде всего, надо  окончательно отказаться от использования  гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Тарифные ставки и должностные оклады многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования, однако их время должно закончится. Выделим в этом плане несколько аспектов. Дело в том, что превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

 Действующий сегодня  порядок начисления ставок и  окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, соответственно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд. Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Установление тарифных ставок и должностных окладов  в большей мере соответствует  не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношений, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

В условиях оплаты труда  по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно ввести бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1) квалификационного  уровня работника;

2) коэффициента трудового участия (КТУ, Кi);

3) фактически отработанного  времени.

Квалификационный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника, за прошедший период, на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя их квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (таблица 3.1 – Квалификационные группы работников).

Система материального  стимулирования создает большие  возможности для материального  стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень  работника может повышаться в  течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

 

Таблица 3.1 – Квалификационные группы работников

 

 

Должность	Квалификационная группа
Руководитель предприятия, заместители	VII
Ведущие специалисты	VI
Специалисты и рабочие высших квалификаций	V
Специалисты второй категории и  квалифицированные рабочие	IV
Специалисты третьей категории  и квалифицированные рабочие	III
Специалисты и рабочие	II
Неквалифицированные рабочие	I

 

 

Источник: собственная разработка.

 

 

Заработная плата каждого  работника рассчитывается по формуле:

 

                  ЗПi = (Кi x ФОТ)/(Кср x n) = (Кi/∑Кi) x ФОТ ,                      (3.1)

 

где  ЗПi – размер заработной платы i-го работника;

      Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;

      ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда;

      n – численность рабочих;

        Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;

      ∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.

 

Формула показывает, какую  долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному  уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

В качестве примера рассчитаем заработную плату оператора выдувных полуавтоматов за январь 2011 г. (при 60,0 млн. руб. – планируемый месячный ФОТ и 39 рабочих).

ЗПi = (1,5 x 60,0)/(2,5 x 39) = 90 / 97,5 = 0,923 = 923 тыс. руб.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Конкретные размеры  соотношений в заданном интервале  определяются и утверждаются советом  трудового коллектива, который сам  решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым «вилки» соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.