Повышение эффективности использования Трудовых ресурсов предприятия (на примере ООО «Проминтерпласт»)

При построении сетки  соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:

– выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;

– определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

– обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества.

При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.

Разработка сетки соотношений  в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.

В результате внедрения  бестарифной системы оплаты труда  произойдет улучшение основных технико-экономических показателей деятельности предприятия.

1) Снижение себестоимости  продукции.

2) Увеличение объемов  производства.

3) Сокращение численности  рабочих.

4) Экономия фонда оплаты  труда.

5) Увеличение прибыли  (уменьшение убытка).

Данное мероприятие  не решает всех проблем предприятия, однако позволяет улучшить трудовые показатели и повысить заинтересованность работников в результатах труда.

 

3.2 Пути повышения производительности  труда работников 

 

Интенсивное использование  трудовых ресурсов заключается в повышении эффективности живого труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации труда и производства и т. п. (в том числе и за счет интенсификации труда).

В соответствии с требованием объективного экономического закона – снижение роста доли живого труда, применяемого на предприятии, производительность его должна расти, т.е. должно производиться за единицу времени все большее количество продукции. Передовой опыт показывает на огромные резервы рационального использования трудовых ресурсов.

Основными факторами  повышения производительности труда  являются:

- увеличение количества  продукции за единицу времени;

- задействование резервов  непродуктивно используемого времени;

- модернизация оборудования;

- повышение квалификации  работников;

- улучшение организации  труда.

Учитывая специфику  организации, следует искать резервы  повышения производительности труда  в организации производства или  в изменении трудового распорядка. Некоторые резервы можно найти в обновлении основных фондов. Основным направлением можно выделить повышение квалификации персонала.

Разумеется, на повышение  производительности труда большое  влияние оказывают социальные факторы, однако их можно отнести к скрытым  факторам, которые расчету практически не поддаются. Следовательно, основной упор следует сделать на модернизацию оборудования. Следует отметить, что все вышеназванные факторы связаны между собой. К примеру: замена оборудования на более совершенное требует повышения квалификации, которая, в свою очередь, приведет к улучшению организации труда, сокращению потерь времени, и, как следствие, к увеличению количества продукции на единицу времени, т.е. к повышению производительности труда.

Важным фактором повышения  производительности труда является мотивация персонала. В качестве материального стимулирования в организации должны быть использованы:

- повышение уровня дополнительных премиальных выплат;

- выплата ежеквартальных премий за отсутствие нарушений и жалоб в работе;

- единовременные выплаты за участие в развитии работы подразделения (предложения по внедрению новых программных продуктов, организационные изменения и т.п.);

- выплата бонусов –  годовых вознаграждений по результатам  работы всего предприятия, с учетом изменения его рейтинга, уровня и качества рабочего процесса.

Для повышения качества труда могут быть использованы системы  штрафов и отмены премиальных  выплат – в целях обеспечения  экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба организации в результате хищений, ошибок, прогулов.

В настоящее время  работникам могут устанавливаться также доплаты за дополнительный объем выполняемых paбот (часов). Руководителям, специалистам и служащим названные доплаты могут устанавливаться в пределах до 20% должностного оклада согласно Положению о премировании (Приложение В).

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности), а под увеличением объема выполняемых работ – выполнение дополнительного объема работ по той же профессии (должности).

При временном заместительстве  замещающему работнику оплата производится в размере должностного оклада (без надбавок и доплат), предусмотренного штатным расписанием по должности замещаемого работника.  Замещающий  работник  премируется  по  условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника.

Выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов за производственные результаты свыше 30 % от заработной платы в целом по организации, производятся за счет экономии фонда оплаты труда, а также полученной прибыли от платных услуг.

Премирование работников ООО «Проминтерпласт» за результаты основной деятельности, выплата специальных видов премий, а также единовременных премий производится в соответствии с положениями, утвержденными директором по согласованию с профсоюзным комитетом.

Также премирование руководителей  производится за выполнение показателей по выполнению плана. Основным условием премирования является выполнение утвержденного плана работы.

Сведения о размерах показателей премирования приведены  в таблице 3.2 – Размер надбавки за выполнение плановых показателей за 2010 год.

 

 

Таблица 3.2 – Размер надбавки за выполнение плановых показателей за 2010 год

 

 

Показатели премирования	Размер, %
Полное выполнение утвержденного  плана	15
Частичное выполнение плана (но не менее, чем на 80%)	10 – 14%

 

 

Источник: собственная разработка.

 

 

Предлагается следующий пакет мероприятий по повышению производительности труда в ООО «Проминтерпласт»:

1) Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

2) Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Каждый работник должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда.

3) ООО «Проминтерпласт» не должно использовать при определении величины зарплаты внешние по отношению к фирме факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.

4) Система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; установка на предприятии «кухни» для продажи горячих напитков и закусок; полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;  предоставление права пользования транспортом фирмы; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии, за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.

5) Нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права  на скользящий, гибкий график  работы;

- предоставление отгулов,  увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход  на пенсию и др.

6) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

7) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

8) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

9)  За выполнение особо важной работы на срок ее выполнения устанавливать дополнительную оплату в соответствии с внутренним Положением.

10) Работникам, предупрежденным о высвобождении и приступившим к работе по новой или смежной профессии в течение 2-х недель после ее предложения, производить доплату до средней зарплаты, сложившейся по прежнему месту работы, в течение 2-х месяцев. Доплата отменяется, если работник нарушает трудовую или производственную дисциплину.

11) Заранее согласованные принципы вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета.

12) Отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях.

13) Не должно быть выплат, не зависящих от результатов работы, лучше не премировать вообще никого.

14) Плохие работники не могут быть премированы ни в коем случае и никаким образом; никогда нельзя наказывать работника материально, если он совершил ошибку по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник на своем участке выполняет работу отлично, он должен быть поощрен;

15) На предприятии не должно быть никаких скрытых или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

В ООО «Проминтерпласт» принимаются меры к сокращению потерь рабочего времени, также проводится работа по повышению квалификации работников, но руководство предприятия неохотно идет на модернизацию оборудования, что, в итоге, не улучшает показатели производительности труда. Вместе с тем, именно показатель производительности труда, если он улучшается, позволит предприятию получать прибыль и недооценка этого фактора руководством – недальновидная политика.

В ООО «Проминтерпласт» проводится достаточно планомерная кадровая политика в вопросе повышения квалификации персонала. Работники предприятия постоянно находятся в процессе обучения, как в учебных центрах, так и в средних специальных и высших учебных заведениях страны. Но, повысив свою квалификацию, работник возвращается опять на старое место, поэтому данное направление деятельности само по себе не имеет существенного экономического эффекта.

Резерв повышения производительности труда за счет модернизации производства следует искать в комплексном решении  проблем замены оборудования и подготовки кадров, поскольку ни новое оборудование при низкой квалификации работников, ни высокая квалификация работников при отсутствии модернизации оборудования не смогут повлиять на повышение производительности труда. Только комплексное решение способно серьезно изменить ситуацию к лучшему.

Следует помнить, что  модернизация производства – это  не только его обновление в материальном плане, но и изменение самого процесса производства. В этом плане имеет смысл пересмотреть количество и расстановку кадров на самом предприятии. Возможно, что при новой технологии, количество работников изменится, а также потребуются работники новых профессий, что повлечет за собой перестановку кадров и изменение режима труда. В решении данного вопроса потребуется индивидуальный подход к работникам при новом режиме работы, потребуется некоторая ревизия кадров с тем, чтобы их новое размещение принесло предприятию наибольшую пользу. В данном аспекте следует рассмотреть и вопросы оплаты труда. Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если  она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте. Потеря же квалифицированной рабочей силы в условиях модернизации производства недопустима, т.к. может нейтрализовать все усилия предприятия по обновлению производства.

Возможности предприятия, при проведении модернизации, могут  многократно возрасти, но могут и существенно не измениться. Это зависит от продуманности и планомерности проведения соответствующих мероприятий. С этой целью целесообразно создать рабочую группу для более детального изучения вопросов непосредственно модернизации, ее финансирования, а также изменения кадрового состава и всех сопутствующих такому мероприятию вопросов.

 

3.3 Повышение эффективности использования трудовых ресурсов за счет структурных изменений

 

Поскольку штат ООО «Проминтерпласт» небольшой, то сократить затраты на его содержание не представляется возможным. Поэтому более реальным путем будет некоторое увеличение штата с одновременным повышением экономических показателей работы предприятия, что в сочетании позволит повысить производительность труда работников предприятия.