Предложения по усовершенствованию методов управления персоналом в ресторане «Nu-Art-Kafe» и их эффективность

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:

i – порядковый номер признака;

j – уровень проявления признака;

a_ij – количественная мера признака у работника;

X_i – удельная значимость признака в общей оценке.

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:

 (3.2)

i – порядковый номер признака;

j – уровень проявления признака;

a_ij – количественная мера признака у работника;

X_i – удельная значимость признака в общей оценке.

Для оценки К принимается единый набор  признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования  все работники распределяются на 2 группы:

1 группа –  имеющие среднее специальное  образование;

2 группа –  имеющие высшее или незаконченное  высшее образование

В зависимости  от стажа работы по специальности  работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл. 3.4).

Таблица 3.4

Оценка  уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 группа- среднее  специальное образование	2 группа - высшее или незаконченное высшее образование
1	0,25	0-9	0-94
2	0,5	9-13, свыше 29	9-13, свыше 29
3	0,75	13-17, 21-29	17-25
4	1	17-21	26-29

Оценка уровня квалификации определяется:

    (3.4)

ОБ – оценка образования (ОБ=1,2)

СТ – оценка стажа работы по специальности

3 – постоянная  величина, соответствующая сумме  максимальных оценок (ОБ+СТ)

Третий  этап - расчет оценки сложности выполняемы работ (С).

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.3.5).

Таблица 3.5

Средние коэффициенты сложности работ

Наименование  должности	Коэффициент сложности
Начальник отдела	1,00
Главный специалист	0,89
Ведущий специалист	0,80
Специалист 1-й  категории	0,68
Специалист 2-й  категории	0,57
Рабочий первого  разряда	0,50
Рабочий второго  разряда	0,57
Рабочий третьего разряда	0,68
Рабочий четвертого разряда	0,80
Рабочий пятого разряда	0,89
Рабочий шестого  разряда	1,00

 

Четвертый 4 - расчет оценки результатов труда (Р).

Для определения  величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.3.1.6). Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников. Определяется аналогично П.

Пятый этап - Расчет комплексной оценки результатов  труда и деловых качеств работников (Д)

Д получается на основе учета всех рассмотренных  выше показателей оценки.

    (3.5)

Таблица 3.6

Оценка признаков, определяющих результаты труда

Признаки профессиональных и личных качеств	Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств	Оценка признаков  с учетом удельной значимости
		0,75	1,0	1,25
Количество  выполненных работ	0,3	0,225	0,3	0,375
Качество выполненных  работ	0,4	0,3	0,4	0,475
Соблюдение  сроков выполнения работ	0,3	0,225	0,3	0,375

 

Оценим по данному  методу главного администратора ресторана.

Этап 1. Исходя из таблицы 3.1, находим П – степень развития профессиональных и деловых качеств сотрудника.

П = 1

Этап 2. Исходя из таблицы 3.2, находим уровень квалификации начальника (К)

К = (26+1)/3 = 9.

Этап 3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (С).

Исходя из таблицы 3.3: С = 1.

Этап 4. Расчет оценки результатов труда (Р).

Р = 0,225 * 0,3 + 0,4 * 0,4 + 0,3 * 0,375 = 0,34.

Д = 0,2707*9+1,0*0,34=0,27663.

Таким образом, получился рейтинг главного администратора. Данный рейтинг можно сравнить с  рейтингом управляющего другого  структурного подразделения – начальника финансового отдела предприятия. Он равен 0,26541. Таким образом, можно сделать вывод, что ценность начальника отдела кадров выше, чем начальника финансового отдела. Это позволит руководству предприятия выявить наиболее перспективных руководителей и создать систему обмена опытом.

Перейдем теперь к расчету предполагаемого эффекта  от внедрения предложенного проекта  мероприятий.

3.2. Эффективность  предложенных мер

 

Проведение  описанных мероприятий совершенствования  методов управления персоналом ресторана  «NU-ART-CAFÉ» потребует осуществления следующих затрат:

1) затрат на проведение диагностики использования рабочего времени;

2) затрат на совершенствование системы набора персонала – объявления в газетах, договора с кадровыми агентствами, объявление в Интернете;

3) затраты на проведение отбора персонала, связанные с отвлечением руководителей структурных подразделений от своих непосредственных обязанностей;

4) затраты на реализацию компенсационной политики предприятия;

5) затраты на проведение аттестации сотрудников;

6) затраты на реализацию программ трудовой адаптации;

7) затраты на обучение и повышение квалификации сотрудников.

Рассмотрим  подробнее, из чего будут складываться затраты и потенциальные доходы.

1) Затраты на  проведение диагностики использования  рабочего времени с помощью самофотографии потребуют от сотрудника отвлечения от своих обязанностей на 60 минут в день. Продолжительность диагностики две недели, следовательно потери рабочего времени составят: 60*10=600 минут или 10 часов. Будет проводиться диагностика рабочего времени 30 сотрудников, из которых 5 руководителей, 25 служащих, то есть потери рабочего времени составят 10*30=300 часов. Средняя выручка на одного работника составляет 316 руб. исходя из этого рассчитаем потери дохода предприятия:

316 * 300 = 94800 руб. или 94,8 тыс. руб.

Оценим затраты  по набору и отбору персонала, которые  включают затраты на методы набора и потери рабочего времени, связанные  с набором работников предприятия  и потенциальные потери дохода в  связи с увольнением сотрудников.

Затраты на реализацию методов набора включают:

Реклама в газете «Работа» 100 руб. в месяц, то есть за год 1200 руб.

Договор с кадровым агентством «Визави Консалт» 5000 руб.

Реклама в Интернет 3000 руб.

Итого затраты  составят 9200 руб. в год.

В прошлом году на предприятии было уволено 50 чел.

Затраты времени  по увольнению работников составляют 3 часа на каждого работника.

<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New Roman', 'Arial'