Пути повышения эффективности использования трудовых ресорсов

Наниматель, с учетом финансового состояния организации, может устанавливать работникам повышение их тарифных ставок до 300 % включительно. Финансовое состояние ЗАО «Комвак» удовлетворительное, поэтому предлагаю расширить перечень оснований для увеличения тарифных ставок (тарифных окладов) работников:

• до 15 % по производной профессии «старший»;
• до 50% за:

- специфику и интенсивность труда для  работников  секций и структурных подразделений;

- сложность, характер и ответственность выполняемых работ и трудовых функций для руководящих работников, специалистов и других служащих;

- характер труда (за работу со структурными подразделениями);

- внедрение новой продукции (технологические новинки) - для работников столовой, принимающих постоянное участие в разработке новых рецептур, освоении выпуска новой продукции, внедрении нового оборудования и технологий.

Ранее у специалиста с высшим образованием тарифный разряд был 10, тарифный коэффициент 2,48 и всё, сейчас специалисту, на усмотрение нанимателя, можно установить тарифный разряд в диапазоне 10 - 11 – 12 - 13 и, соответственно, присвоить тарифные коэффициенты 2,48 - 2,65 - 2,84 - 3,04.

Это будет «кнутом и пряником» для работников, то есть кто хочет, тот будет работать лучше, чтобы заслужить повышение.

Оплата труда работников предприятия производится за счёт: расходов на реализацию; прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

При невыполнении доведенного задания по объему розничного товарооборота размер премии может быть снижен полностью или частично.

Основные условия премирования работников:

- выполнение прогнозного показателя по росту объема товарооборота в сопоставимых ценах нарастающим итогом с начала года по сравнению с соответствующим периодом прошлого года;

- обеспечение прибыли, оставшейся после налогообложения;

- обеспечение рентабельной работы предприятия.

Основным источником премии за результаты хозяйственной деятельности является фонд оплаты труда, включаемый в расходы на реализацию. И в коллективном договоре ЗАО «Комвак» определено, что премия, выплачиваемая за основные результаты хозяйственной деятельности, не должна превышать 30 % должностного оклада в расчете на 1-го работника в месяц (включаемая в издержки обращения, что выше 30 % -выплачивается за счет прибыли). Но сейчас, в соответствии с законодательством в расходы на реализацию можно включать до 80 % премии за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Поэтому можно установить дополнительное задание по выполнению товарооборота (сверхплана).

Рассмотрим шкалу премирования работников в зависимости от выполнения дополнительного задания по товарообороту в ЗАО «Комвак» (табл. 3.1).

 

 

 

 

Таблица 3.1

Шкала премирования работников в зависимости от выполнения дополнительного задания по товарообороту в ЗАО «Комвак»

Дополнительное задание, млн.руб.	% выплачиваемой премии должностного оклада
1	2
от 20 до 35	40
от 35 до 50	50
от 50 до 75	60
от 75 до 100	70
от 100 и выше	80

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Это безусловно даст положительные результаты и каждый продавец будет с улыбкой обслуживать покупателей, а также «воевать» за каждого из них, потому что это существенный материальный стимул, который в руках самого продавца и только от него зависит, получит он что-то или нет.

С целью обеспечения прямой взаимосвязи материального стимулирования труда продавцов и повышения их заинтересованности в выполнении плана товарооборота и увеличению прибыли разработана шкала премирования, использование которой позволит повысить производительность труда в ЗАО «Комвак».

Важное условие повышения эффективности работы в магазине -совершенствование торгово-технологического процесса, позволяющее более рационально использовать материально-техническую базу организации.

Решение этого вопроса во многом зависит от совершенствования планировки торгового зала и рационального использования оборудования. Существенные резервы в повышении эффективности работы магазина заключается в увеличении установочной и выставочной площадей. Также следует максимально использовать вместимость оборудования.

Основным показателем деятельности торговой организации является объём товарооборота.

От объема товарооборота зависят все остальные показатели деятельности: сумма и уровень доходов и расходов на реализацию, прибыль, рентабельность, финансовое состояние и другие экономические показатели.

Рост объёмов реализации товаров и услуг является наиболее перспективным и надежным средством обеспечения роста производительности труда.

 

3.3. Повышение производительности труда в ЗАО «Комвак»

 

 

Для непосредственного улучшения использования персонала ЗАО «Комвак»  важное значение имеет повышение производительности его труда. Повышение производительности труда торговых работников во многом определяется следующими основными факторами:

1. повышением квалификации и профессионального уровня работников;
2. созданием благоприятных условий труда;
3. совершенствование системы материального стимулирования;
4. повышением роли нематериального стимулирования;
5. разработки программы адаптации новых сотрудников и другие.

Квалификация и профессиональный уровень работников во многом определяют сложность и ответственность решаемых ими задач. Чем выше квалификация, профессиональный уровень, тем, как правило, выше производительность их труда.

Изменения внешней среды и развитие отрасли торговли в Республике Беларусь обуславливают потребность ЗАО «Комвак» в повышении квалификации своих сотрудников. Как свидетельствуют результаты опроса, проведенного среди 45 сотрудников ЗАО «Комвак», 54 % опрошенных повышают свою квалификацию в связи с потребностью в новых знаниях, 18 % - из-за возникновения таковой, 10 % - из-за желания получить более интересную работу, 12 % - под давлением администрации, 6 % - с целью перехода на более высокую должность. Результаты опроса свидетельствуют о том, что 19 % опрошенных не связывают повышение своей квалификации с дальнейшей работой в ЗАО «Комвак».  81 % опрошенных желают повысить свою квалификацию с целью дальнейшей работы в ЗАО «Комвак». Вместе с тем, результаты организации работы по повышению квалификации персонала ЗАО «Комвак» за 2008-2009 гг. являются для руководства организации достаточно удовлетворительными. За  2008-2009 гг. отделом кадров ЗАО «Комвак» был проделан большой объём работы по повышению квалификации персонала.

Данные о профессиональном обучении работников ЗАО «Комвак» представлены в табл. 3.2.

     Таблица 3.2

Повышение квалификации работников ЗАО «Комвак»

на конец 2008 - 2009 гг.

	Всего обучено		Изменение, чел.	В том числе повысили квалификацию		Изменение, чел.
	2008 г.	2009 г.		2008г.	2009г.
1	2	3	4	5	6	7
Всего, чел.	64	78	14	64	78	14
Служащие:	31	30	-1	31	30	-1
в т.ч. руководители	16	21	5	16	21	5
специалисты	15	9	-6	15	9	-6
Рабочие	33	48	15	33	48	15

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

Представленные в табл. 3.2 данные свидетельствуют о том, что за 2008 год  в ЗАО «Комвак» обучено 64 человека, в том числе 31 служащих (16 руководителей и 15 специалистов) и 33 рабочих. За 2009 год в ЗАО «Комвак» обучено всего 78 человек, в том числе 30 служащих (21 руководителей и 9 служащих) и 48 рабочих.

Таким образом, количество сотрудников, проходивших обучение в 2009 году на 14 человек больше, чем за аналогичный период прошлого года, и, в основном рабочие (в 2008 году - 50 % от всех обученных были рабочие, а в 2009 г. - уже 60,8 %).

Современные программы повышения квалификации в первую очередь имеют целью научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Однако зачастую приобретенные в процессе повышения квалификации знания не могут быть реализованы сотрудниками ЗАО «Комвак» из-за отсутствия у них перспектив дальнейшего карьерного роста.

Хочется отметить, что опыта из вне нет, то есть все проходившие обучение занимались в специализированных учреждениях Республики Беларусь: Институте переподготовки и повышении квалификации Министерства торговли.

Рассмотрим мотивы увольнения работников ЗАО «Комвак» и сведем их в табл. 3.3.

Таблица 3.3

Мотивы увольнения работников ЗАО «Комвак» в течение 2009 года

Мотив	Число уволенных сотрудников	В % к общему числу
1	2	3
Трудоустройство на лучшую работу (возле дома, по специальности и т.п.)	13	28,9
Неудовлетворённость условиями труда (режимом, должностью и другие)	12	26,7
Переезд в другую местность (перемена места жительства)	3	6,7
Состояние здоровья	2	4,4
Пенсионный возраст	2	4,4
Неудовлетворенность размером заработной платы	11	5
Другие причины	2	4,4
Итого	45	100

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

Данные в табл. 3.3 показывают, что основными причинами увольнения работников за 2009 год стали трудоустройство на лучшую работу по специальности (28,9 %) и неудовлетворенность условиями труда (26,7 %).

Таким образом, несмотря на стабильное состояние текучести кадров руководству ЗАО «Комвак» необходимо активизировать работу по мотивации работников для дальнейшей работы на предприятии и далее повышению их профессионального уровня.

В этой связи планирование повышения квалификации сотрудников ЗАО «Комвак» должно быть основано на данных конкретного анализа потребности в обучении. Оценку потребности в обучении того или иного сотрудника предлагается проводить в следующей последовательности:

1. конкретное определение основных требований к сотруднику (на данный момент и на будущее), их обсуждение как с ним самим, так и с коллегами, и построение профиля необходимой квалификации;
2. конкретный анализ существующих навыков, знаний, установок работника ЗАО «Комвак»;
3. определение приоритетов удовлетворения потребности в обучении (направление обучения, время обучения, источник обучения - собственная база либо направление на курсы).

Повышение квалификации должно быть важным объектом внутриорганизационного планирования. В его рамках, во-первых, должна определяться конкретная долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываться необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляться конкретное оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учётом направлений деятельности ЗАО «Комвак» и личных потребностей работающих сотрудников.

Таким образом, разработанная система повышения квалификации в ЗАО «Комвак» должна стать неотъемлемой частью общей концепции развития персонала в организации и курироваться на самых высших уровнях управления в организации.

Для повышения квалификационного и профессионального уровня работников ЗАО «Комвак» следует:

- оснастить учебный класс компьютерной техникой, телевизорами, визуально обучающими программами, а также использующимися кассовым аппаратом и проводить обучение как вновь принятых сотрудников, так и работающих для повышения квалификации по следующим специальностям и направлениям: продавец; экономист; управление персоналом (для руководителей); организация закупки группы товаров; маркетинговая деятельность;

- к имеющимся в арсенале ЗАО «Комвак» формам повышения квалификации добавить следующие формы: неорганизованное повышение квалификации (самообразование);

- внедрение в практику управления проведение бесед между руководителем и каждым его подчиненным работником о существующих проблемах; профессиональное или проблемно-ориентированное повышение квалификации (по потребности), направленное на отработку необходимого организации поведения; планирование повышения квалификации сотрудников ЗАО «Комвак» должно быть основано на данных оценки потребности в обучении. Совершенствование работы по созданию благоприятных условий труда.