Пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК

Таким образом, применение системы оплаты труда от валового дохода позволило полнее реализовать хозрасчетные принципы в СХПК «Меркушинский» и сократить материальные затраты за счет изыскания и использования внутренних резервов сельскохозяйственных организаций.

Кроме того, для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо:

-усиление связи оплаты  труда с эффективностью хозяйствования  предприятия;

-обеспечение зависимости  уровня оплаты труда от результатов  труда каждого работника;

-высокое качество  устанавливаемых норм труда;

-научная обоснованность  норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов.

 

Подводя итог вышесказанному, очевидно, что  предложенный комплекс мероприятий, позволит не только значительно  повысить эффективность эффективности  оплаты труда и материального стимулирования в СХПК «Меркушинский», но и сформировать благоприятные отношения в коллективе, что является немаловажным с точки зрения сохранения работников предприятия при низком уровне оплаты труда.

 

 

 

 

3.2. Проблемы и перспективы кадрового обеспечения предприятий АПК

 

Центральная отрасль  агропромышленного комплекса (АПК) - сельское хозяйство выделяется не только в составе АПК, но и среди  других секторов экономики. Спрос населения  на товары конечного потребления практически на 75 % покрывается продукцией сельского хозяйства. При этом на продукты питания уходит почти 50 % расходной части бюджета средней семьи в России. Анализ результатов деятельности СХПК «Меркушинский», а также других современных отечественных предприятий показывает, что создание производственных коллективов с высоким уровнем профессионализма и квалификации сотрудников, работающих с высокой производительностью труда, является решающим фактором эффективности агропромышленного производства и конкурентоспособности их продукции. 

В развитых государствах, по мнению специалистов, от 50 до 90 % роста  ВВП обеспечивается технологическим  прогрессом и инновациями. Они становятся обязательным условием и основным "мотором" развития всех секторов промышленности и сферы услуг. Очевидно, что центральными факторами модернизации АПК являются: технологический уровень; система управления;  кадровый потенциал. Поэтому кадровое обеспечение предприятий АПК сегодня выступает стратегической задачей государственного масштаба.¹⁶

При анализе АПК выделяются следующие проблемы: слабая профессиональная подготовка кадров; "старение" кадров, сопровождающееся нежеланием молодых  специалистов работать на предприятиях АПК; высокая сменяемость руководителей  и специалистов из-за отсутствия экономической стабильности в аграрном секторе; несовершенство существующих методов оценки образовательных потребностей в АПК; нехватка финансовых ресурсов у хозяйств.

Практика показывает, что механическое увеличение объемов  подготовки специалистов вузами страны не решает задачи комплектации предприятий АПК квалифицированными кадрами. Молодежь, как и другие трудоспособные работники села в возрасте до 50 лет, отправляются на более высокие заработки в городах. Например, только 35 % должностей инженеров занимают специалисты с высшим образованием.

Согласно данным органов  управления АПК в субъектах Федерации  в последние годы на предприятиях сельского хозяйства остаются трудиться  около 20 % выпускников вузов соответствующих  специальностей. Текучесть рабочих  кадров, как и сменяемость руководителей предприятий, продолжает оставаться высокой. При этом органы управления АПК не вовлечены ни в вопросы набора, ни в трудоустройство выпускников. Такая ситуация объясняет двухкратное расхождение показателей отчетности вузов о получивших направления на предприятия АПК - 50- 55 % и отчетности органов управления АПК субъектов Федерации о прибытии на предприятия АПК молодых специалистов 23-25 %. ¹⁷

На процессы привлечения  квалифицированных кадров в сельское хозяйство негативное влияние оказывают условия жизни на селе. Ухудшение социальной инфраструктуры сельскохо- зяйственных предприятий выражается в уменьшении числа детских садов, социально-культурных, коммунально-бытовых учреждений в сельской местности, сокращении перечня и ухудшении качества услуг учреждений, продолжающих свою работу.

В таблице 3.4. представлены основные рекомендуемые направления  снижения проблемы нехватки кадров на предприятиях АПК.

 

 

Таблица 3.4. – Основные рекомендуемые направления снижения кадров на предприятиях АПК

Направление	Содержание
Система подготовки специалистов	Предоставление «целевых»  мест, т.е. после окончания ВУЗа студент  должен будет отработать минимум 5 лет  на предприятии, которое оплатило его  учебу
Создание агроклассов  в сельских школах	Формирование сознания у школьников о необходимости возрождения того места где они родились, о необходимости поддержки села Создание базы знаний, необходимой для дальнейшего  поступление в сельскохозяйственные вузы, по окончании которых они  бы могли работать в системе АПК.
Развитие инфраструктуры села	Создание детских садов, школ, мест досуга и отдыха, что снизит стремление работающего населения  покинуть село

Рассмотрим предлагаемые мероприятия подробнее.

Для того чтобы предприятия  сельского хозяйства не испытывали нехватки высококвалифицированных кадров, требуется создать такую систему подготовки специалистов, которая привлечет в аграрные образовательные учреждения молодых людей, заранее определившихся с выбором своего профессионального пути. Акцент должен быть сделан на молодежи, желающей работать в сельском хозяйстве, стать конкурентоспособными специалистами, умеющей и желающей организовать эффективное производство сельскохозяйственной продукции, обустроить село, создать условия для труда и отдыха своего окружения. Соответствующим образом следует выстраивать профориентационную работу среди сельских школьников.

Следующим направлением улучшения системы подготовки кадров должно стать образование специализированных агроклассов в сельских школах, где  подбор школьников осуществлялся бы с прицелом на их дальнейшее поступление в сельскохозяйственные вузы, по окончании которых они бы могли работать в системе АПК.

Подводя итог сказанному, можно сформулировать следующие  направления совершенствования  кадрового обеспечения предприятий АПК: развитие социальной инфраструктуры села; создание единых образовательных комплексов, включающих в себя профессионально- техническое, среднеспециальное, высшее, последипломное образование; формирование системы мониторинга трудовых ресурсов и подбора кадров с привлечением современных информационных технологий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Первая глава работы посвящена изучению теоретических  аспектов совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК, в частности были рассмотрены социально-экономическая сущность оплаты труда на предприятии, виды оплаты труда на предприятии, сущность и виды материального стимулирования на предприятии, а также принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК.

Во второй главе был  проведен анализ системы оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК, на примере СХПК Меркушинский Частинского муниципального района Пермского края.

Объектом исследования являлось совершенствование оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК СХПК Меркушинский. СХПК Меркушинский основан в 1996 году. Хозяйство расположено на территории села Меркуши Частиского района Пермского края.  Организационно-правовая форма предприятия – Сельскохозяйственный производственный Кооператив. СХПК «Меркушинский» занимается производством сельхозпродукции, в частности Кооператив специализируется на производстве зерна с его глубокой переработкой: размол зерна в муку и выпечка из муки хлебобулочных изделий для реализации населению. Также, СХПК «Меркушинский» поставляет молочную продукцию (молоко, сметану, творог), мясо крупнорогатого скота. Предприятие реализует на рынке региона суточных гусят и мясо гусей.

Анализ организации  управления СХПК «Меркушинский» показал, что оно в полной мере соответствует требованием действующего законодательства, а именно ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации». Схема взаимодействия субъектов хозяйствования в СХПК «Меркушинский» ориентирована  на конечную результативность хозяйственной деятельности Кооператива в целом. Организационная структура СХПК «Меркушинский» является функциональной.

Проведенный анализ среднесписочной  численности работников и их распределения  по производственным подразделениям свидетельствует  о  снижении численности на 45 человек. Наибольшую долю работников хозяйства занимают работники, занятые в сельхозпроизводстве.

 Землепользование  СХПК «Меркушинский» значительно  сократилось за исследуемый период, в частности общая земельная  площадь уменьшилась с 7479 га  до 6669 га, т.е. на 810 га (12,1%), площадь сельхозугодий – на 724 га (12,6%), пашни – на 596 га (15,1%), пастбищ – на 1563 га.  Снижение размера сельхоз угодий является негативным фактором, т.к. снижает возможности получения прибыли. В совокупности со снижением численности свидетельствует о сокращении деятельности Кооператива.

Валовое производство всех видов сельскохозяйственной продукции  в хозяйстве имеет тенденцию  снижения из-за сокращения распаханных  сельхозугодий. Показатели продуктивности животных снижаются на протяжении исследуемого периода. Вышесказанное свидетельствует о снижении эффективности деятельности СХПК «Меркушинский».

Совокупное влияние  вышеприведенных факторов, свидетельствует  о том, что СХПК «Меркушинский» находится  в состоянии наступающего кризиса, и ему необходимо изыскивать резервы для улучшения своих производственно-экономических показателей.

Анализ оплаты труда  и материального стимулирования СХПК «Меркушинский» можно сделать  вывод, что при расчете оплаты труда выполняются требования Трудового  кодекса РФ. Система оплаты труда в СХПК «Меркушинский» различается по трем направлениям:

1.Оплата труда сотрудников  СХПК «Меркушинский», занятых в  растениеводстве -  сдельно-премиальная,  при ней основная оплата включает  оплату по сдельным расценкам  за объем выполненных работ  и доплату за продукцию по годовым результатам производства.

2.Оплата труда сотрудников  СХПК «Меркушинский», занятых в  животноводстве - аккордно-премиальная.

3. Оплата административного  персонала производится за счет  соответствующей части единого  фонда оплаты труда.

В целях материального стимулирована сотрудников  в СХПК «Меркушинский» установлены доплаты и надбавки. Условия натурального премирования оговорены в коллективном договоре СХПК «Меркушинский», рассмотрим их подробнее.

Таким образом, оплаты труда  и материального стимулирования СХПК «Меркушинский» организованы на высоком качественном уровне, но тем не менее уровень оплаты труда ниже среднерыночного, что свидетельствует о необходимости совершенствования данного процесса.

Был проведен анализ финансового  состояние СХПК «Меркушинский» за 2009-2011гг, результаты анализа свидетельствуют о снижении валюты баланса с 61981тыс.руб в 2009 году до 48504тыс.руб. в 2011 году.

Уменьшение оборотных  активов СХПК «Меркушинский» обусловлено  уменьшением запасов на 12802 тыс. руб., краткосрочной дебиторской задолженности на 2646 тыс. руб., денежных средств на 2 тыс. руб. В течение 2011 г. в структуре запасов СХПК «Меркушинский» преобладают запасы сырья и материалов и затрат в незавершенном производстве: на их долю в конце отчетного года приходилось 47,45% и 32,09% соответственно, хотя удельный вес затрат в незавершенном производстве в течение года уменьшился на 4,65% .Также имело место снижение абсолютной величины животных на выращивании и откорме и доли готовой продукции и товаров для перепродажи и соответственно увеличение удельного веса сырья и материалов.

В  структуре собственного капитала 61981 преобладает добавочный капитал  101,19% - в начале анализируемого периода и 160,62% - в конце анализируемого периода, на долю нераспределенной прибыли (убытка) приходится -2,5% и 62,71% соответственно.

В качестве негативного  момента следует отметить значительное увеличение суммы непокрытого убытка СХПК «Меркушинский» в 2011 году по сравнению  с 2010 годом.

Проведений анализ коэффициентов  ликвидности СХПК «Меркушинский» за 2009-2011 гг показал их неудовлетворительное значение, что говорит о невозможности предприятия своевременно погасить свои обязательства.

Проведенный анализ финансовой устойчивости СХПК «Меркушинский» свидетельствует о том, что можно сделать о том, что в анализируемом периоде предприятие находится в кризисном финансовом состоянии, так как запасы и затраты не обеспечены минимальными источниками их формирования.

В динамике за 3 года (с 2009 по 2011гг) в СХПК «Меркушинский» имеется тенденция к снижению численности сотрудников (таблица 2.1.), что вызвано как низкой заработной платой так и недовольством коллективом (на основе данных опроса сотрудников в момент увольнения), что свидетельствует о необходимости совершенствования системы оплаты труда и материального стимулирования в СХПК «Меркушинский».

Кроме того, на протяжении анализируемого периода исследуемое  предприятия работает с убытками, что требует повышения эффективности  его деятельности.