Пути совершенствования оплаты труда и материального стимулирования на предприятии АПК

Таблица 1.8- Пример положения о размере премии и виды поощрений

Наименование поощрений	Размер выплаты премий, %
Освоение новых приемов  и методов труда и их применение в работе	20
Внедрение конкретных предложений по улучшению организации труда на рабочем месте	25
Внедрение предложений, направленных на сокращение издержек обращения	25

Одновременно разрабатывается  положение о снижении размеров выплаты  премий за различные нарушения, упущения в работе. Лишение премий также  оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины.

Для повышения материального  стимулирования работников при заключении коллективных договоров напредприятиях могут быть предусмотрены следующие  виды доплат:

• за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;
• за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));
• за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

Также следует отметить, что некоторые виды доплат регламентируются трудовым законодательством, в частности за работу:

• в ночное время;
• в выходные и праздничные дни;
• в сверхурочное время.³

Ночным считается время  с 22 до 6 ч утра. Смена считается  ночной, если не менее половины ее времени  приходится на эти часы. Работа в ночное время оформляется соответствующими документами и оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном договоре. ⁴

Работа в праздничные  дни оплачивается в двойном размере. По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.⁵

Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они  определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия таких  выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте.

Таким образом, материальное стимулирование работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

 

 

1.4. Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК

 

Труд в сельском хозяйстве  имеет ряд особенностей, которые  отражает специфику отрасли (см.рисунок 1.1)

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1. - Особенности труда в сельском хозяйстве

В процессе труда в  сельском хозяйстве человек имеет  дело с живыми организмами – растениями и животными. Следовательно, при производстве продукции необходимо знать и учитывать требования биологических законов. Эффективность труда в сельском хозяйстве в значительной степени зависит от рационального использования конкретных сортов растений и пород скота.

   На эффективность  труда в сельском хозяйстве  большое влияние оказывают природно-климатические условия и качество земли. В этой связи одинаковые трудовые затраты в отдельных климатических зонах дают совершенно разные результаты производства.

   В сельском  хозяйстве на эффективность использования  труда существенной влияние оказывает сезонный характер производства, обусловленный несовпадением времени с рабочим периодом. В связи с сезонностью труда в сельском хозяйстве возрастает значительная потребность в рабочей силе в период посева, посадки сельскохозяйственных культур и уборки урожая. В то же время в зимний период в отраслях растениеводства наблюдается избыток рабочей силы.

   В сельскохозяйственном  производстве невозможна узкая  специализация труда. Многообразие видов работ и короткие сроки их выполнения приводит к тому, что многие работники в сельском хозяйстве совмещают ряд трудовых функций.

   В сельском  хозяйстве наблюдается более  низкий уровень механизации трудовых процессов в растениеводстве и животноводстве. Значительная часть работ при подготовке семян и посадочного материала, ухода за растениями, уборке и товарной доработке продукции в растениеводстве выполняется вручную. В животноводстве вручную частично выполняются работы по раздаче кормов, уборке навоза, уходу за молодняком животных.

   В аграрном  секторе имеются несколько худшие  социальные условия труда и  отдыха. Подавляющее большинство трудовых процессов выполняются на открытом воздухе, под воздействием различных погодных и климатических условий: высокие и низкие температуры, осадки, солнечная радиация, пыль, грязь и др. В то же время обеспеченность населения объектами социальной инфраструктуры здесь значительно ниже, чем в других отраслях и в городской местности. Все это делает сельскохозяйственный труд малопривлекательным и неэстетичным.

Среди многообразия факторов повышения  стимулирующей роли заработной платы  доминирующее ключевое значение имеют внутренние факторы, т.е. организация заработной платы.

Поскольку в реальных экономических  системах на предприятиях АПК существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда (т. е. формированию систем трудового вознаграждения) на предприятиях осуществляется на основе 3 групп принципов:

1.рыночных  - их использование при формировании систем трудового вознаграждения в конечном счете связано с учетом фактора внешней среды.

2. производственных - правила построения  конкретных форм оплаты и стимулирования  труда

3.рьночно-производственных принципов - отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами

Рассмотрим их последовательно и представим в таблице 1.9.

 

 

 

 

 

Таблица 1.9 – Принципы организации оплаты труда на предприятиях АПК

Гриппа принципов	Содержание
Рыночные	-материальную заинтересованность  работников в достижении высоких  конечных результатов труда; -ориентацию труда  работников и системы его вознаграждения на максимизацию прибыли и рост эффективности производства; -увеличение но мере  роста прибыли и повышения  эффективности производства номинальной  и реальной заработной платы  -обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления; -соответствие меры  труда мере его оплаты; -формирование уровня  вознаграждения рабочих, специалистов  и других работников с учетом  сложившейся ситуации на рынке труда.
Производственные	- всесторонняя и детальная разработка  систем оплаты и стимулирования  труда; - учет конкретных задач  и условий работы предприятия; - гибкость, уточнение  системы в связи с изменением  этих задач и условий; - осуществление в первую очередь вознаграждения за результаты; - дополнение основной  заработной платы разнообразными  премиальными вознаграждениями; - сочетание механизмов  поощрения и установления строгой  ответственности работников - соединение коллективной  и индивидуальной оплаты труда - осуществление распределения  и по труду, и капиталу  - создание на предприятии  страховых резервов поощрительных  фондов; - доведение порядка  действия форм оплаты и стимулирования  труда до каждого работника.
Рыночно-производственные	- подчинение многих частных  и промежуточных показателей  оценки труда подразделений и  работников обобщающим критериям  прибыли и эффективности  -совокупное трудовое  вознаграждение каждого работника  должно быть не ниже цены  рабочей силы, определяемой рынком труда (если оно выше, то это приводит к закреплению кадров; если ниже, то возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников); - и т.д

 

Существует также и другая классификация  принципов оплаты труда:

- Принцип установления заработной платы на основе цены труда.

В соответствии с рыночным законом  спроса и предложения уровень  и динамика заработной платы на конкретном предприятии устанавливаются с  учетом соотношения спроса и предложения  труда. Рыночная ставка заработной платы  зависит также от гарантий и ограничителей, установленных органами государственной власти. Под влиянием всех перечисленных факторов и формируется рыночная цена труда, которая является основой при установлении заработной платы на предприятиях.

- Принцип гарантирования уровня основной заработной платы работнику при выполнении им нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.

В условиях рыночной экономики изменение  конъюнктуры на рынке труда может  привести к резкому снижению спроса на те или иные категории персонала, а следовательно, к значительному падению их уровня заработной платы. Кроме того, наемному работнику в одиночку чаще всего трудно противостоять давлению работодателя, заинтересованного в максимизации прибыли за счет сдерживания темпов роста заработной платы.

Защитить наемного работника в  рыночных условиях можно, установив  определенные гарантии как по минимальной  заработной плате, так и по тарифным ставкам (окладам) и другим компенсационным  выплатам различным профессионально-квалификационным группам. Решение этой задачи предполагает установление соответствующих гарантий в законодательных и нормативных актах на государственном уровне, а также в соглашениях и коллективных договорах. Гарантированные ставки заработной платы, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты не ниже предусмотренных в законодательных и нормативных актах, а также в соглашениях и коллективных договорах устанавливаются и в трудовом договоре.

- Принцип дифференциации заработной  платы в соответствии с количеством  и качеством труда, требованиями социальной справедливости.

Дифференциация заработной платы  по категориям персонала на предприятиях осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте  профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности  за персонал или (и) используемые средства и предметы труда и др., а также с учетом условий труда. Кроме того, на различия в заработной плате работников существенное влияние оказывают результаты труда. Вся эта совокупность факторов, определяющих различия в заработке работников, может быть названа, как количество и качество труда. Таким образом, дифференциация заработной платы должна осуществляться с учетом количества и качества труда и обеспечивать заинтересованность персонала в повышении как своей квалификации, так индивидуальных результатов труда.

- Принцип обеспечения заинтересованности  работников в достижении высоких  коллективных результатов труда.

На этапе перехода к рыночной экономике создаются предпосылки  для построения такой системы  стимулирования, которая бы реально обеспечивала заинтересованность работников не только в индивидуальных, но и коллективных результатах труда. В создании такой системы стимулирования объективно заинтересован как предприниматель, так и наемный работник.

Предпринимателю при достигнутом в начале XXI века уровне научно-технического прогресса, высокой степени информатизации и компьютеризации сложно, а порой и невозможно проконтролировать индивидуальные результаты труда. Поэтому целесообразно использовать такую систему стимулирования, которая бы обеспечивала заинтересованность персонала в результатах деятельности, как структурного подразделения, так и предприятия.

Работник также в большей  степени, чем при административно-командной  системе, заинтересован в высоком  заработке, поскольку с переходом к рыночной экономике появляется возможность приобретать любые товары и услуги. Начисление более высокого заработка зависит от размера добавленной стоимости, который, в свою очередь, определяется результатами деятельности предприятия. В этих условиях работодателю выгодно делегировать работнику больше полномочий и ответственности, которые бы позволяли ему более полно реализовать свой потенциал в целях повышения эффективности деятельности всего предприятия. Таким образом, организация оплаты труда объективно должна предусматривать обеспечение заинтересованности работников в достижении высоких коллективных результатов труда.

- Принцип взаимосвязи динамики  заработной платы с изменением  производительности труда.

Динамика и периодичность повышения  реальной заработной платы на каждом предприятии являются различными и определяются уровнем и темпами роста производительности труда, рассчитываемой отношением добавленной стоимости к численности работающих или отработанным человеко-часам.

Увеличение размера вновь созданной стоимости на одного работника является основанием для повышения заработной платы на предприятии. Соотношение темпов изменения заработной платы и производительности труда зависит от структуры сложившейся на предприятии добавленной стоимости. Если доля фонда заработной платы и социальных выплат в добавленной стоимости меньше среднеотраслевой и средней по экономике, то возможно (особенно, если заработная плата ниже рыночной ставки) опережение темпов роста заработной платы над производительностью труда. Опыт развитых стран с рыночной экономикой показывает, что в отдельные периоды темпы роста заработной платы были выше по сравнению с производительностью труда.