Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

 

Остановимся на некоторой  специфике определения Ki и расчета  размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков, поскольку вся методика, описанная  выше, в большей степени относится  к механизму установления соотношений  и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможных варианта. Первый-сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формуле рассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (без учета невыполнения нормы), а затем этот заработок  уменьшается на процент недовыполнения нормированного задания. Второй вариант-сдельщик перевыполнил норму выработки. В  такой ситуации можно использовать несколько альтернативных методов  расчета размеров оплаты труда. Все  зависит от того, в какой степени  предприятие заинтересовано в росте  объема продукции, производимой конкретным рабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать  перевыполнение норм работником за счет диапазона «вилки» соотношении  в оплате труда разного качества.

 

Корректировка заработка  на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей  степени целесообразна тогда, когда  на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным по формуле) размеров заработной платы  работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда  должны стать ежемесячные фиксированные  отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

 

Когда значения конкретных коэффициентов Ki по каждому работнику найдены, необходимо один раз в месяц к  определенному сроку непосредственным вышестоящим руководителем они  передаются в соответствующие службы предприятия для расчета (по формуле 3.6) размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам

 

Чтобы обеспечить жесткую  зависимость размеров вознаграждения работников от конечных результатов  работы предприятия, целесообразно  установить местный (заводской) норматив от прибыли, в соответствии с которым  образуется месячный фонд оплаты труда  коллектива. Если в структуре предприятия  несколько подразделении, то возникает  проблема распределения единого  заводского фонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по

 

каждому конкретному производственному  подразделению. Формулы расчета  заработной платы работников тогда  будут иметь следующий вид:

 

(3.8)

 

(3.9)

 

(3.10)

 

Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji - размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;

 

К1i, К2i, Кji - значение Кi - для  работников 1,2…j подразделении;

 

n1, n2, nj - численность работающих  в 1,2…j подразделениях;

 

ФОТ1, ФОТ2, ФОТj - фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;

 

Определенную сложность  представляет разработка механизма  формирования индивидуальных ФОТ производственных подразделении. Здесь возможны следующие  варианты.

 

Можно использовать уже сложившиеся  пропорции, например, цех №1 10% общего ФОТ предприятия; заводоуправление - 20% и т.д. Формировать индивидуальный ФОТ целесообразно так же:

 

- по доле производственного  подразделения в производимом  предприятием конечном продукте (доходе, прибыли). Но данный вариант  чаще всего неприемлем так  как в структуре большинства  крупных предприятии есть подразделения  непосредственно не производящие  продукцию, однако без них не  может нормально функционировать  процесс производства (в нашем  случае это транспортный цех,  хозяйственный цех, электроцех, теплоцех, очистные сооружения).

 

- по доле сумм Кi конкретного  подразделения (их средних значении) в общей сумме Кi всего предприятия.  Эту методику целесообразно применять  в том случае, когда есть уверенность  в высокой степени обоснованности  сетки соотношении в оплате  труда разного качества.

 

В условиях формирования единого  фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками» соотношений  в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант  выделения одного-двух индивидуального  ФОТ для каких-либо конкретных подразделений, результаты, работы которых не влияют или влияют, опосредовано на итоги  финансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива. Их целесообразно  определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах.

 

Третий этап - издание приказа  о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе  заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших  от производственных подразделении  и на основании положения о  новой модели, утверждает каждому  работнику предприятия конкретные «вилки» соотношении в оплате труда разного качества.

 

Четвертый этап - анализируется  эффективность организации оплаты труда. Через определенное время  после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед  с работниками, социологических  и экспертных опросов целесообразно  дать предварительную оценку действенности  нововведения в системе организации  материального стимулирования. При  этом важно выявить недоработки  и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

 

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности  предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся  работа в ночные смены, тяжелые и  вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в  переводе их в дневные смены в  соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные  условия труда можно учитывать  путем перевода работников в более  высокую квалификационную группу, повышения  значения Кi в диапазоне соответствующих  «вилок» соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т.п.).

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Построение системы мотивации  труда работников, адекватной складывающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов  данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д.

 

В свете экономических  разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работников с учетом данных категорий.

 

Основным элементом сложившейся  системы стимулирования труда и  главным источником денежных доходов  населения в Республике Беларусь является заработная плата.

 

При переходе к рыночным условиям хозяйствования вопрос о распределении  средств между работниками в  рамках подразделения находится  исключительно в рамках компетенции  коллектива, наиболее приемлемыми подходами  в данном случае является применение "шкалы социальной справедливости", "коэффициента трудового участия" и т.п.

 

Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер  управления персоналом и переходом  к более либеральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии  и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость.

 

Современных этап становления  социально ориентированной экономики  в Беларуси требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности  производства при наиболее полном учете  интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе  экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь.

 

Универсального механизма  регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности  экономики республики предопределили разработку собственной концепции реформирования сферы трудовых отношений в увязке ее с традициями и спецификациями.

 

Цель реформирования - создание условий для кардинального повышения  реального размера оплаты труда, обеспечение реализации функций  заработной платы.

 

На примере организации  РУП МАЗ был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные  и отрицательные моменты при  организации оплаты труда. Положительным  моментом является превышение уровня оплаты труда в организации по сравнению со среднереспубликанским  и районным уровнями, своевременная  ее выплата, указание в положении  по оплате труда надбавок и премий.

 

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая  стоимости предметов потребления  и услуг, которые обеспечивают воспроизводство  рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника  и членов его семьи.

 

Заработная плата является трудовым доходом. Это главный источник доходов основной массы домашних хозяйств. Она представляет собой  выплачиваемое предприятием или  государственным учреждением совокупное вознаграждение наемным работникам за выполненную работу, т.е. плату  за предоставленный труд как фактор производства. К ней относятся  также гонорары, комиссионные, патентные  платежи, дополнительные выплаты и  т.п. Под наемным работником, понимается работник, имеющий соглашение с нанимателем, в отличие от работников ненаемного труда, получающих смешанные доходы.[37, с.12]

 

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается  в том, что определенная часть  заработка ставится в зависимость  от общей эффективности работы предприятия.

 

В современных условиях для  стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Изменение  подходов к оплате труда проявляется  в том, что оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

 

В целях совершенствования  системы оплаты труда работников предприятия необходимо разработать  конкретные мероприятия по совершенствованию  организации труда и обеспечению  роста производительности труда  и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой  выработки рабочих.

 

Основные направления  поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета  ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой  добиться повышения производительности труда можно путем:

 

а) увеличения выпуска продукции  за счет более полного использования  производственной мощности предприятия, в результате затраты времени  на выпуск единицы продукции уменьшаются;

 

б) сокращения затрат труда  на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации  и автоматизации производства, более  совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации  производства, материально-технического снабжения и других факторов в  соответствии с планом организационно-технических  мероприятий.

 

Курс на повсеместное внедрение  на рабочих местах системы сдельной оплаты труда может быть произведен с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы  оплаты труда.

 

Основываясь на результатах  технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

 

Во-первых, а) внедрение более  современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим  потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

 

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в  жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

 

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда можно  предложить ввести бестарифную систему  оплаты труда.

 

Бестарифный вариант организации  заработной платы ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы трудового  коллектива, при этом заработная плата  каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда.

 

При бестарифной модели организации  заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем  общепринятое понимание квалификационного  разряда у рабочих или должностной  категории у специалистов, руководителей  и служащих.