Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

 

Материальная помощь к  юбилею выплачивается работникам, у  которых в соответствующем месяце был юбилей 50,55,60 лет в размере 300000 руб.

 

Материальная помощь на рождение ребенка и в случае смерти работника  или его члена семьи в соответствующем  месяце предоставления подтверждающих документов в размере 500000 руб.

 

Важное значение имеет  удовлетворенность персонала трудовой деятельностью. Степень удовлетворенности  персонала той или иной стороной трудовой деятельности можно проследить по табл. 2.11.

 

 Таблица 2.11 - Степень  удовлетворенности персонала 

 

№ вопроса 

Содержание вопроса 

Индекс удовлетворения  

Степень удовлетворения 

 

1 

Удовлетворены ли Вы в общем  и целом своей жизнью 

0,1 

Низкая  

 

2 

Удовлетворены ли Вы в целом  своей нынешней работой 

0,4 

Средняя 

 

4 

Оценка уверенности в  завтрашнем дне у персонала  

0,8 

Высокая 

 

5 

Оценка положения дел   

0,5 

Средняя  

 

6 

Оценка отношения работников организации к условиям, в которых  они работают 

0,8 

Высокая  

 

7 

Удовлетворены ли Вы организацией труда  

0,4 

Средняя 

 

8 

Удовлетворяет ли Вас нынешняя продуктивность труда работников  

0,5 

Средняя  

 

9 

Лично Вас устраивает величина Ваших заработков  

0,1 

Низкая 

 

10 

Существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать 

0,2 

Низкая 

 

11 

Состояние отношений между  администрацией и работниками 

0,2 

Низкая 

 

 

 

Из данных таблицы видно, что присутствует общая неудовлетворенность  персонала учреждения различными сторонами  их трудовой деятельности. Показатели степени удовлетворенности в  среднем низкие, что говорит о  неэффективной организации труда  на предприятии неэффективной системе  стимулирования и мотивирования  труда и необходимости ее совершенствовать.

 

Незаинтересованность работников в доходах предприятия, а также  в ее успешном развитии, напряженные  отношения с администрацией, говорит  о пассивном отношении персонала  к своему труду.

 

Таким образом, возникает  необходимость в разработке новой  системы мотивации работников предприятия.

 

Как видно из схемы, представленной на рисунке 2.3, все формы стимулирования на данном предприятии можно разделить  на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Отметим  довольно развитую систему материального  вознаграждения. Она включает как  жесткую, так и гибкую часть зарплаты, а также бонусы за отдельные результаты работы.

 

Рисунок 2.3 - Формы стимулирования персонала

 

Система дополнительных стимулов достаточно узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников.

 

Таким образом, можно сделать  вывод, что задача правильной организации  заработной платы и стимулирования труда в литейном производстве РУП  МАЗа сводится к обеспечению материальной заинтересованности работников в достижении наилучших результатов работы, и  в первую очередь в повышении  производительности труда и эффективности  производства, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования  трудовых и материальных ресурсов.

 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ  ОПЛАТЫ ТРУДА Работников предприятия

 

 

Основные направления  поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета  ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой  добиться повышения производительности труда можно путем:

 

а) увеличения выпуска продукции  за счет более полного использования  производственной мощности предприятия, в результате затраты времени  на выпуск единицы продукции уменьшаются;

 

б) сокращения затрат труда  на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации  и автоматизации производства, более  совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации  производства, материально-технического снабжения и других факторов в  соответствии с планом организационно-технических  мероприятий.

 

Резервы увеличения среднечасовой  выработки определяются следующим  образом:

 

ВПФ+ Р^ВП ВПФ

 

Р^СВ=СВВ-СВФ= ---------------- - ---- (3.1)

 

ТФ-РvТ+Тд ТФ

 

Где Р^СВ - резерв увеличения среднечасовой выработки; СВВ, СВФ - соответственно возможный и фактический  уровень среднечасовой выработки; Р^ВП - резерв увеличения валовой продукции  за счет внедрения мероприятий НТП; ТФ - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции; РvТ- резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и  автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения  уровня квалификации работников и др.; Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска  продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и  норм выработки. Предположим, что на рассматриваемом предприятии возможный  уровень среднечасовой выработки - 182 тыс. рублей. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 7,82 тыс. рублей (182-174,18).

 

Умножив резерв роста среднечасовой  выработки на плановую продолжительность  рабочего дня, получим резерв роста  среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой  выработки рабочих.

 

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня  составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки  составит 62,56 тыс. рублей (7,82*8), а при  планируемом фонде рабочего времени  на одного рабочего 3191763,2 часов резерв роста среднегодовой выработки  составит 24959,59 тыс. рублей. Для определения  резерва увеличения выпуска продукции  необходимо возможный прирост среднечасовой  выработки умножить на планируемый  фонд рабочего времени всех рабочих:

 

Р^ВП = Р^СВ х ТВ (3.2)

 

Р^ВП =62,56*3275804,4=204934,32 (тыс. рублей)

 

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного  мероприятия (Р^ПТXi) можно рассчитать также по следующей формуле:

 

РvЧР%Xi

 

Р^ПТXi (%) = ----------------- x 100 (3.3)

 

100 - РvЧР%Xi

 

 где РvЧР%Xi - процент  относительного сокращения численности  рабочих или управленческого  персонала за счет проведения  определенного мероприятия.

 

Если предположить, что  процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого  персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного  мероприятия составит 11,1 % (10/(100-10)*100).

 

Можно предложить ряд организационно-технических  и социально-экономических мероприятий  по улучшению использования трудовых ресурсов.

 

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать  систему рабочих и должностных  окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых  функций и опытом работы.

 

Курс на повсеместное внедрение  на рабочих местах системы сдельной оплаты труда может быть произведен с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы  оплаты труда (в основном руководящих  работников).

 

Учет труда и его  оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению  производительности труда, улучшению  организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному  использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

 

Основываясь на результатах  технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

 

Во-первых, а) внедрение более  современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. б) введение строго контроля за учетом рабочего времени. в) дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим  потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

 

Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в  жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

 

В целом работа предприятия  заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив  предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие  имеет солидный производственный потенциал  и резервы для роста.

 

Высокое качество трудовой жизни  персонала литейного производства РУП МАЗ должно характеризоваться  следующим:

 

1. Работа должна быть  интересной.

 

2. Рабочие должны получать  справедливое вознаграждение и  признание своего труда.

 

3. Рабочая среда должна  быть чистой, с низким уровнем  шума и хорошей освещенностью.

 

4. Надзор со стороны  руководства должен быть минимальным,  но осуществляться всегда, когда  в нем возникает необходимость.

 

5. Рабочие должны принимать  участие в принятии решений,  затрагивающих их и работу.

 

6. Должны быть обеспечены  гарантия работы и развитие  дружеских взаимоотношений с  коллегами.

 

7. Должны быть обеспечены  средства бытового и медицинского  обслуживания.

 

Анализ показал, что существующая система оплаты труда на литейном производстве РУП МАЗ малоэффективна, так как заработная плата работников не зависит от результатов их труда.

 

 Таблица 3.1 - Распределение  прибыли предприятия

 

Показатель  

2006, млн.руб. 

2007, млн.руб. 

2008, млн.руб. 

 

Чистая прибыль 

1 098 450 

1.21 108 730 

11 251 430  

 

На обновление производства 

634 450 

678 450 

695 650 

 

На премирование работников 

356 450 

410 450 

408 450 

 

 

 

В качестве возможного варианта совершенствования организации  и стимулирования труда можно  предложить ввести бестарифную систему  оплаты труда.

 

Бестарифный вариант организации  заработной платы ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы трудового  коллектива. Данную систему рекомендуют  применять там, где:

 

имеется возможность точно  учесть эти конечные результаты;

 

есть условия для общей  заинтересованности и ответственности  за конечные результаты работы трудового  коллектива;

 

члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга  и полностью доверяют своим руководителям;

 

относительно небольшой  коллектив с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

 

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда  для изучаемого мной производства подходит идеально.

 

Предлагаемый вариант  бестарифной системы имеет следующие  характеристики:

 

уровень оплаты труда работника  полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам  труда;

 

каждому работнику присваивается  постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий  его квалификационный уровень и  определяющий в основном трудовой вклад  работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному  уровню;

 

каждому работнику присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного  уровня.

 

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (ЗПi) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда  и определяется по формуле:

 

ФОТк х КiKУ х КТУi х Тi

 

ЗПi = ------------------------------------ (3.4)

 

KiКУ х КТУi х Тi

 

гдеФОТк - фонд оплаты труда  коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

 

-коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный i-му работнику  трудовым коллективом в момент  введения бестарифной системы  (в баллах, долях единицы или  других условных единицах);

 

КТУi-коэффициент трудового  участия в текущих результатах  деятельности, присваиваемый i-му работнику  трудовым коллективом, на период, за который  производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

 

Тi-количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

 

n-количество работников, участвующих в распределении  фонда оплаты труда (чел.).

 

Введение бестарифной  системы оплаты труда на предприятии  предполагает следующие мероприятия:

 

Первый этап - издание приказа  по предприятию о подготовке к  переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины  необходимости преобразовании в  организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной  системы стимулирования, главные  мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных  за их выполнение; утверждение состава  комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

 

Второй этап - разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки  соотношении в оплате труда разного  качества, других нормативных документов.

 

При бестарифной модели организации  заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем  общепринятое понимание квалификационного  разряда у рабочих или должностной  категории у специалистов, руководителей  и служащих.