Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

 

3) Гибкая форма оплаты  труда делится на бестарифную  и контрактную. В условиях перехода  к рыночным условиям хозяйствования  нашла применение бестарифная  система оплаты труда, которая  зависит от ряда факторов: квалификационного  уровня работника (от директора  до рабочего), коэффициента трудового  участия (КТУ) и фактически  отработанного времени. Бестарифная  система оплаты труда представляет  собой такую систему, при которой  заработная плата всех работников  представляет собой долю каждого  работающего в фонде оплаты  труда. Бестарифная система оплаты  труда учитывает объем реализованной  продукции и услуг по каждому  предприятию. Чем больше объем  реализованной продукции, тем  более эффективно работает данное  предприятие, следовательно, и  заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства. Эта система используется для  управления персонала вспомогательных  рабочих, для работников с повременной  оплатой труда. При контрактной  системе найма работников начисление  заработной платы осуществляется  в полном соответствии с условиями  контракта, в котором оговариваются:  условия труда, права и обязанности,  режим работы и уровень оплаты  труда, конкретное задание, последствия  в случае досрочного расторжения  договора.

 

При остаточной системе зарплата находится в тесной связи с  суммой полученной прибыли как в  отдельном подразделении, так и  в целом на предприятии. Это вызывает профессиональную конкуренцию между  работниками. Каждому работнику  устанавливается оклад и по каждому  подразделению определяется сумма  прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем  рассчитывается коэффициент соотношения  прибыли и зарплаты.

 

Организация оплаты труда  на предприятии состоит из следующих  элементов: формирование фонда оплаты труда; нормирование труда; установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

 

Государственная политика оплаты труда реализуется путем установления: минимальной заработной платы; государственных  норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные  и выходные дни и за время выполнения государственных обязанностей); условий  определения части дохода предприятия, направляемого на оплату труда; межотраслевых  соотношений в оплате труда; условий  и размеров оплаты труда в бюджетных  организациях и учреждениях; максимальных размеров должностных окладов руководителей  государственных предприятий; уровня налогообложения предприятий и  доходов работников.

 

Минимальная заработная плата  регулируется с учетом уровня экономического развития, уровня производительности труда, уровня средней заработной платы  и стоимостной величины минимального потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

 

Реализация политики оплаты труда осуществляется на основе договорного  регулирования путем заключения системы тарифных соглашения на трех уровнях:

 

межотраслевом (генеральное  тарифное соглашение);

 

отраслевом или региональном;

 

производственном (тарифное соглашение как составная часть  коллективного договора).

 

Тарифное соглашение - это  договор между представителями  сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом  которого на уровне предприятия являются: формы и системы оплаты труда  для различных категорий работников; минимальная тарифная ставка; размеры  тарифных ставок и должностных окладов  по разрядам работ и должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.[10, с. 67]

 

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает  стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих  у работников заинтересованность в  результатах труда.

 

Заработная плата является денежным выражением части совокупного  общественного продукта, предназначенной  для индивидуального потребления  рабочими и служащими. Она возмещает  затраты необходимого труда с  учетом его количества и качества.

 

Таким образом, заработная плата  является средством материального  стимулирования и постоянного роста  благосостояния трудящихся. С ее помощью  устанавливают зависимость между  мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая  роль.

 

Системы оплаты труда как  элемент организации заработной платы обеспечивают связь между  результатами труда работника (индивидуальными  и коллективными), нормами труда  и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Система оплаты труда в Республике Беларусь основана на республиканской тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

 

Единая тарифная сетка  утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь «Об организации  оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» № 123 от 20.09.2002 года (в ред. постановления Минтруда и соцзащиты  от 29 июня 2007 г. № 95 (зарегистрировано в  Национальном реестре - № 8/16812 от 13.07.2007 г.)) и рекомендована для предприятий, организаций и предприятий независимо от их подчиненности и форм собственности.

 

Единая тарифная сетка  работников Республики Беларусь (в  дальнейшем ЕТС) является важнейшим  элементом тарифной системы и  представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным  инструментом в руках государства  при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.

 

В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производится дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных  профессионально - квалификационных групп  работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и  следующих факторов:

 

сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная  дифференциация);

 

содержания и специфики  труда у рабочих, технических  исполнителей, руководителей подразделений  административно - хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий  и организаций, функциональных и  производственных подразделений (междолжностная дифференциация);

 

общих условий труда, сложности  выпускаемой продукции (услуг), социально - бытовых условий, режимов труда  и отдыха и других специфических  факторов, характерных для отрасли (подотрасли), видов деятельности и  т.п. (междолжностная дифференциация).

 

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени  сложности и точности выполняемых  работ, а также ответственности  работника. Эти требования заложены в профессиональных квалификационных характеристиках (требованиях), предусмотренных  в тарифно-квалификационных справочниках.

 

1.3 Методы морального и  материального стимулирования

 

 

Надбавка и повышения - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что  премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может  быть использован для любой категории  сотрудников (производственной и непроизводственной, управленцев и не управленцев), наиболее широко он распространен среди «белых воротничков», особенно профессионалов, офисных и канцелярских служащих.

 

Каждый работник считает  себя исполнителем выше среднего уровня. Принимая это во внимание, можно  утверждать, что выплата сотруднику прибавки ниже среднего уровня может  стать деморализующим фактором. Подобные проблемы могут подорвать данную схему, однако не вызывает сомнения, что  схема надбавок позволяет улучшить производительность труда. Таким образом, прежде всего, необходимо убедиться, что  оценка результатов деятельности сотрудников  проводится эффективно.

 

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать:

 

- повышение работником  квалификации и уровня мастерства;

 

- длительное выполнение  трудовых обязанностей в определённой  местности или сфере производственной  деятельности.

 

Выплата этих надбавок не связана  с возложением на работников новых  трудовых функций сверх тех, которые  определены при заключении трудового  договора. Надбавки начисляются сверх  основной заработной платы работника. Широкое применение в отраслях экономики  получили надбавки, имеющие целью  стимулировать работников к быстрейшему  овладению необходимыми знаниями и  опытом:

 

- за квалификационные  классы;

 

- за высокое профессиональное  мастерство;

 

- за продолжительность  непрерывной работы;

 

- за подвижной и разъездной  характер работы, производство работ  вахтовым методом постоянную  работу в пути;

 

Надбавки руководителям  объединений, предприятий и организаций  до 50% должностного оклада за выполнение указанных или других показателей, обеспечивающих повышение эффективности  производства, устанавливаются органом, уполномоченным управлять государственным  имуществом, и предусматривается  контрактом.

 

В итоге делаем вывод, что  надбавки - это повышение зарплаты работника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой  единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная. Надбавки имеют  своих противников и сторонников. Защитники говорят, что только такого рода выплаты, прямо привязанные  к результатам труда, могут способствовать его улучшению. Они полагают, что  раздача надбавок без разбора (независимо от личных результатов) может отвлечь  от результатов труда, так как  в глазах работников они не будут  иметь никакого значения.

 

Доплаты к тарифным ставкам  рабочих применяются в случаях, предусмотренных законодательством  или в коллективном договоре. Они  начисляются сверх основного  заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность  труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все  доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные  в целях компенсации потерь в  заработке, происшедших не по вине работника.

 

Для возмещения дополнительных затрат труда в отраслях экономики  применяются следующие доплаты:

 

- за работу с вредными (особо вредными) условиями труда.

 

- за работу с тяжёлыми  условиями труда.

 

- за интенсивность труда.

 

- за ненормированный рабочий  день.

 

- за выполнение обязанностей  бригадира.

 

- за совмещение профессий  (должностей) и выполнение обязанностей  временно отсутствующего работника.

 

- за работу в зонах  радиоактивного загрязнения в  связи с аварией на Чернобыльской  АЭС;

 

- за работу в лесных  массивах;

 

- за работу в ночное  время;

 

Компенсация потерь в заработке, происшедшая не по вине работника, производится в следующих случаях:

 

- при выполнении работ  различной квалификации.

 

- при невыполнении норм  выработки, браке и простое.

 

- при переводе на более  лёгкую работу.

 

- при переводе по состоянию  работы на более лёгкую ниже  оплачиваемую работу.

 

- в связи с вынужденным  прогулом.

 

Вывод, что доплаты к  тарифным ставкам работников применяются  в случаях, предусмотренных законодательством  или в коллективном договоре. Они  начисляются сверх основного  заработка работника. При помощи доплат компенсируется повышенная интенсивность  труда. В то время как надбавки имеют целью привлечения работников к выполнению определённых работ. Все  доплаты подразделяются на доплаты, установленные для возмещения дополнительных затрат труда, и доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происшедших не по вине работника.[6, c.89]

 

Величина тарифной ставки (оклада), под которым понимается основной заработок, учитывает в  основном постоянные факторы, т.е. затраты  труда в пределах норм и заданий, и не учитывает личных качеств  работников (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий). Учёт этих личных качеств, которые  в значительной степени влияют на рост производительности труда, выполняет  система премирования. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а  так же их вклад в повышение  эффективности производства.

 

Следовательно, под премированием  понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка  в целях поощрения достигнутых  успехов в работе и стимулировании дальнейшего их возрастания.

 

Общее понятие премирования принято подразделять на два более  узких понятия: премирование как  поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как  поощрение (награждение) отличившихся работников внес системы оплаты труда.

 

Показатели и условия  премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры  поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач  участков обеспечивало выполнение заданий  цехов, а цехов - предприятия в  целом.