Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

 

Определение коэффициента квалификационного  уровня целесообразно проводить  двумя способами:

 

1) Исходя из соотношений  в оплате труда, фактически  сложившихся в период, предшествующий  «бестарифной» системе оплаты  труда. Методологической основой  данного подхода является положение  о том, что фактический уровень  квалификации работника наиболее  полно отражает не присвоенный  ему разряд (или должностная категория), а полученная им заработная  плата. Коэффициент квалификационного  уровня в этом случае определяется  по формуле:

 

КiКУ = ------------- (3.5)

 

ЗПmin

 

где - средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год  и т.д.), предшествующий введению бестарифной  системы оплаты труда, руб.;

 

ЗПmin - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней  заработной платы рекомендуется  исключить случайные выплаты, а  учитывать следующие основные:

 

премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

 

надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

 

доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные  выплаты;

 

доплаты за повышенную интенсивность  труда;

 

доплаты за руководство бригадой;

 

доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и  учитываются отдельно);

 

оплату за выслугу лет  и стаж работы

 

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения  в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции  уточняются.

 

Соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают различия в их квалификационном уровне. Это особенно важно учитывать для специалистов, отдельных групп рабочих.

 

2) Методологической основой  второго подхода является положение  о том, что он объективно  определяется совокупностью ряда  показателей, используемых при  оценке трудового вклада при  любой системе оплаты. Количественные  значения этих показателей выводятся  из действующих условий оплаты. Целесообразно учитывать следующие  пять показателей:

 

коэффициент сложности работ (Кср) - определяется путем деления  месячных тарифных ставок по всем разрядом на тарифную ставку первого разряда  с тяжелыми и вредными условиями  труда.

 

коэффициент оценки фактических  условий труда (Кут) - измеряется на каждом рабочем в соответствии с  Положением данного предприятия, либо экспертным методом.

 

коэффициент оценки сменности (Ксм) - определяется по каждому разряду  соотношением суммы доплат за работу в две, либо три смены по отношению  к базовой величине (определенному  уровню тарифной ставки).

 

коэффициент интенсивности  труда (Кит) - устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров выплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (в процентах  к тарифной ставке).

 

коэффициент профессионального  мастерства (Кпм) - повышает коэффициент  квалификационного уровня работника  на 15-40%, исходя из средних сложившихся  размеров доплат за профессиональное мастерство.

 

Общая формула расчета  коэффициента квалификационного уровня рабочего (Кку) может быть следующей:

 

Kij КУ = KjCP KjУТ KjCM KjИТ КjПМ (3.6)

 

где j - принадлежность характеристик  к рабочему месту;

 

ij - принадлежность характеристик  к работнику, который работает  на этом рабочем месте.

 

Создание сетки соотношений  в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов является важной задачей. От этого во многом будет зависеть эффективность  внедряемой модели, восприимчивость  ее к количеству, качеству и результатам  труда работников, а значит, к  способности заинтересовывать их в  том, чтобы высокопроизводительно  трудиться, полностью реализовывать  на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при  распределении заработанных средств  между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

 

При разработке сетки решаются следующие задачи:

 

1) выделение наиболее обобщающих  и характерных для предприятия  категорий работников (рабочие, служащие, специалисты, руководители производственных  подразделений, служб и отделов, их заместители, руководитель и заместители руководителя предприятия и т.д.);

 

 

2) определение числа квалификационных  групп работников и размеров  соответствующих им «вилок» соотношений  в оплате труда разного качества;

 

3) обоснование критериев,  требований, условий и т.п. для  отнесения конкретных категорий  работников к соответствующим  квалификационным группам и размерам  «вилок» соотношений в оплате  труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные  знания, трудовые навыки, должностные  обязанности и т.п.).

 

Решая эти задачи, следует, конечно, учитывать в первую очередь  особенности и специфику предприятия. Можно использовать некоторые нормативные  документы ныне действующей тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных  окладов и др.

 

Необходимо установить диапазоны (интервалы) значений коэффициентов  соотношений в оплате. Интервалы  отражают возможные индивидуальные различий в трудовом вкладе работника  в пределах той или иной квалификационной группы.

 

При этом интервалы могут  быть и чаще всего бывают перекрываемыми, т.е. они не обязательно должны быть одинаковыми по всем квалификационным группам, не обязательно также, чтобы  верхняя граница предыдущего  интервала служила нижней границей следующего.

 

Необходимо разработать  макет штатного расписания, провести аттестационную комиссию для установления базового коэффициента квалификационного  уровня для каждого работника, определить критерии, показатели и условия повышающих и понижающих базовый коэффициент  квалификационного уровня.

 

Соотношения в оплате труда  работников различных категории () не должны быть «точечными». Их целесообразно  устанавливать в виде показателей  с достаточно широким диапазоном, что позволит более активно стимулировать  творческий, эффективный труд, ответственное  отношение работников к своим  обязанностям на производстве. Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии с  разработанным механизмом могут  определять советы бригад, трудовые коллективы, непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и  его производственных подразделений. Тем самым представится возможность  в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.

 

Формула также показывает прямую зависимость уровня оплаты труда  работника не только от степени реализации его потенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов  работы трудового коллектива в целом. При такой модели организации  заработной платы уже материально  невыгодно пассивно сидеть на работе и ждать окончания смены. Таким  образом может обеспечиваться органическое сочетание коллективного и личного  интереса, интереса предприятия и  каждого работника.

 

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных  заданий, фактически отработанное время  и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений  в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

 

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда  первой и последней из квалификационных групп работников должен быть достаточным  для стимулирования труда различной  сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой  дифференциации в оплате труда.

 

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда  может позволить значительно  сократить масштаб и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них  полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются  в настоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут  быть учтены в предложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок» соотношений  в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной модели организации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работниками  практически без остатка, поэтому  не будет постоянного источника  для выплаты премий, доплат и надбавок.

 

Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы  значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.

 

Исходя из той важнейшей  роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических  проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники  и технологии. Думается, что его  источником должен быть не ФОТ, который  распределяется по приведенной формуле  в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда  разного качества, а специальный  фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

 

Необходимо осуществить  выбор крайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной  и максимальной оплатой труда  на предприятии, а также диапазон «вилок», влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разных квалификационных групп работников. Это требует  взвешенного подхода и научного обоснования, от которого будет зависеть не только действенность организации  оплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе.

 

Не всегда целесообразно  устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей  категории, начиная с максимального  значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т.е. начало соотношения следующей категории  работников находится в диапазоне  соотношений предыдущей категории.

 

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении  и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень  разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для  обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно  большой разрыв соотношений в  оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в  виду еще одно обстоятельство, которое  нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой  разрыв в оплате труда разного  качества и тем более его рост при неизменном объеме распределяемых между работниками средств могут  стать причиной крайне низкого уровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, у  которых невысокие соотношения  Кi.

 

После разработки сетки соотношений  в оплате труда разного качества следует тщательно продумать  и отразить в положении о новой  модели заработной платы механизм определения  конкретных значении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь  возникает два вопроса. Первый - по каким критериям, показателям устанавливать  реальный размер соотношений для  каждого работника, который соответствовал бы его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос - кто должен это  делать.

 

Можно предложить следующие  подходы. При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона  их «вилки» целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический трудовой вклад работника  в общие результаты работы коллектива. Для каждой группы работников они  должны быть своими, индивидуальными. При этом можно использовать некоторые  показатели и условия, которые в  настоящее время применяются  для начисления различного вида премии, доплат и надбавок (отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам со стороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).

 

Каждый работник должен знать, за какие достижения и упущения в  работе и в какой мере значения его соотношения Ki могут увеличиться  или уменьшиться. Условиями повышения  размера коэффициента, а значит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовых методов труда, эффективное  использование оборудования, оснастки, стаж работы в данной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использование рабочего времени  и т.д. Значение коэффициента может  снижаться при нарушении правил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах с  рабочего места и т.д. Мера повышения  или снижения Ki может заранее  нормироваться, регламентироваться в  виде конкретных шкал (допустим, за прогул Ki снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться  непосредственно в процессе обсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертных оценок). Как действовать - решает коллектив. Однако не должно быть крайностей. Целесообразно  дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая, как говорится, на все случаи жизни нормативы  и шкалы зависимости соотношений  от показателей и условий, чтобы  они могли самостоятельно оценивать  значения коэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого  работника. С другой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только поверхностно, не используя  нормативного оптимума.