Трудовые ресурсы на предприятии

Министерство  Образования Российской Федерации.

                   

Нижегородский Государственный Университет

им. Н.И.Лобачевского.

 

 

Экономический факультет.

 

 

Специальность  «Экономика и управление на предприятии (в машиностроении)».

 

 

 

Курсовая работа

  

    по дисциплине: экономика предприятия

на тему: « Трудовые ресурсы на предприятии».

 

 

 

                                                                     Выполнила: студентка дневного                                                              

                                                                                           отделения 1 курса

                                                                                           экономического        

                                                                                           факультета группы 719     

                                                                                           Хохлова К. С. 

 

            Проверил: Горячев Р.А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Н.Новгород.

2010г.

 

 

Содержание:

 

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………………….3

 

Глава 1. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: КАДРОВЫЙ СОСТАВ И УСЛОВИЯ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ…………………………………………………………………………...5

 

1.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………...5

 

1.2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА……………………………………………………...8

 

1.3.  УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ (ПЕРСОНАЛОМ)………………………………………..10

 

1.4. НАЁМ, ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ……………………………………….16

 

1.5. ПЛАНИРОВАНИЕ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ…………………………………………21

 

1.6. МОТИВАЦИЯ ТРУДА…………………………………………………………………...24

 

1.7. ОПЛАТА ТРУДА ………………………………………………………………………...26

 

Глава 2. КАДРОВЫЙ СОСТАВ ОАО «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»…………………. 36.

 

2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»…. ………….........................36

 

2.2. КАДРОВЫЙ СОСТАВ И УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ В ОАО «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»……………………………………………………………………39

 

2.3. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ОПЛАТА ТРУДА В ОАО «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»……………………………………………………………………41

 

Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ ОАО      «НИЖЕГОРОДАВТОДОР»…………………………………………………………………44

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………………....46

 

      СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………..48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

 

 

Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

       Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

        Современные теории управления базируются на том, что персонал – это главный капитал организации, грамотное использование которого в решающей степени определяет эффективность её деятельности, конкурентоспособность и выживаемость. Это и определяет актуальность выбранной темы.

Цель моей работы –  рассмотреть теоретический аспект вопросов, напрямую связанных с общей темой курсовой работы, таких, как:   

      - количественная и качественная характеристика персонала ;    

особое внимание к  которой в последнее время  связано прежде всего с глубокими  преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму вмешательство человека в устойчивые технологические процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик рабочей силы. Применение низкоквалифицированной рабочей силы позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением и оплатой. Труд делили на управленческий и исполнительский.

Научно-технический прогресс внёс большие изменения в характер трудовой деятельности. Благодаря внедрению  наукоемких производств и современных средств связи численность персонала сокращается. Повышается значимость специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.

Но современное производство зависит не только от качества рабочей  силы, но и от её правильного использования. Важно обеспечить рациональную расстановку кадров, организовать работу персонала, т.е. умело поставить

     - управление персоналом;

в последние годы управление персоналом стало восприниматься как очень  важная часть организации бизнеса. Руководители предприятий начали понимать: успешная работа кадровой службы повышает общую эффективность предприятия и отдачу каждого сотрудника. Несомненно управление персоналом требует немалых затрат, но эти расходы окупятся крепостью и здоровьем коллектива, ориентированного на сотрудничество, профессиональный рост и максимально четкое выполнение поставленных задач.

Экономические и политические изменения в нашей стране несут  одновременно как большие возможности, так и серьёзные угрозы для  каждой личности, проверяя устойчивость её существования, внося большую степень неопределённости в жизнь человека. Управление персоналом в такоё ситуации приобретает особую значимость. От того, насколько умело оно поставлено, зависят перспективы организации, повышение её конкурентоспособности. На предприятии, где кадровой политике уделяется недостаточное внимание, появляются специалисты, не соответствующие уровню требований.

Особое внимание, я  считаю, нужно обратить на то, как  происходит

     - наём, подбор и расстановка кадров, планирование служебной карьеры;

ведь это важнейшие  элементы кадровой политики.

Надо также отметить, что успех в бизнесе  приходит только к тому, кто способен побудить людей работать целенаправленно  и эффективно. Поэтому перед любым  руководителем всегда стоит такой вопрос как 

     - оплата труда;

т.е., каким количеством  денег либо других благ компенсировать затраты труда. Над этим думали, думают и будут думать учёные и практики. Этот вопрос волнует любого работающего  человека.

Для того, чтоб фирма выдержала конкурентную гонку, необходимо также создать такие условия, чтобы любой из её членов понимал: эффективно трудиться – единственный путь к полноценной и достойной жизни. Личные интересы каждого сотрудника на службу организации в целом призвано поставить формирование надлежащей

     - мотивации труда;

всякий руководитель должен понимать, что прекрасно составленные планы не имеют смысла, если они  не подкреплены готовностью персонала  добросовестно выполнять свою работу. Способствовать такому положению должна продуманная система стимулов, действующих на предприятии. Очень важны такие стимулы, когда сам процесс деятельности доставляет человеку чувство удовлетворения, вызывает у него сознание значимости выполняемого задания, самоуважение.

Удовлетворение позволяет работнику добиться высокого эффекта, повысить

     - производительность труда.

Которая характеризует  эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.

 

Кроме того, необходимо рассмотреть  все перечисленные выше вопросы  на примере конкретной организации, для того, чтоб понять, какое в современных условиях придаётся значение персоналу, на сколько грамотно персонал используется. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ХАРАКТЕРИСТИКИ ПЕРСОНАЛА  ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

Кадры или трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью.

Трудовые ресурсы (кадры) предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и  эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться о предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Кадровый состав или  персонал предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних                          

  подразделений, отдельных  категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность  работников предприятия и (или)  его внутренних  

  подразделений за  определенный период;

- удельный вес работников  отдельных подразделений (групп, категорий) в общей  

  численности работников  предприятия; 

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия  за определенный  

  период;

- средний разряд рабочих  предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование 

  в общей численности  служащих и (или) работников  предприятия;

- средний стаж работы  по специальности руководителей  и специалистов 

   предприятия;

- текучесть кадров  по приему и увольнению работников;

- фондовооружённость  труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

 

Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность  работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Для правильного определения  среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделении может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп|) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

 

Фрт = Чсп * Трв.

 

Качественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого  понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40 -60-х и в 70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).