Трудовые ресурсы на предприятии

Обучение, подготовка и переподготовка работников связаны с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех способностей работника. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизации производства и управления и т. д.

В процессе обучения следует выделять образование, подготовку и профессиональное развитие кадров. Образование связано  с получением теоретических знаний и осуществляется в школах, высших и средних специальных учебных заведениях, подготовка связана с использованием и применением знаний к той иди иной конкретной работе, а профессиональное развитие кадров - с повышением уровня (степени) овладения приемами и навыками применительно к конкретной профессии.

Основными причинами, обусловливающими необходимость обучения и переподготовки кадров непосредственно на предприятии, являются:

     - недостаток квалифицированной  рабочей силы на национальном  или региональном  

       уровне;

    - увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного

       ресурса;

     - конкуренция, требующая  сокращения затрат и более  эффективного использования 

       трудовых ресурсов;

     - технологические изменения,  предполагающие овладение новыми знаниями и  

       переподготовку  работников;

     - появление новых  производственных процессов;

     - укрупнение производства, требующее новых навыков управления  и координации 

       деятельности  внутренних подразделений предприятия;

    - подготовка к занятию новой, более высокой должности;

     - развитие  потенциала работников;

     - рост объемов  производства и реализации;

     - социальная  ответственность предприятия за  своих работников.

На большинстве крупных  российских предприятий руководство подготовкой и повышением квалификации кадров возлагается на главного инженера. В его подчинении находятся отделы или бюро технического обучения или отдельные работники, выполняющие аналогичные функции, а также соответствующие учебные подразделения (курсы, школы, учебно-производственные комбинаты и др.). Специалисты по техническому обучению имеются и в крупных цехах. Кроме того, значительную работу по обучению персонала осуществляют линейные руководители предприятия, особенно мастера и старшие мастера.

 Обучение, подготовка  и переподготовка кадров на  предприятии осуществляются с  учетом категорий и групп работающих. Обучение рабочих на производстве  является преобладающей формой  их подготовки. Обычно выделяются 3 основных вида подготовки: подготовка новых рабочих (ранее не имевших профессий); переподготовка и обучение рабочих вторым профессиям (в случае их высвобождения, расширения их профиля или потребностей производства) и повышение квалификации (последовательное совершенствование профессиональный знаний и навыков по имеющейся профессии). При этом подготовка осуществляется обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.

Обучение служащих на производстве осуществляется в форме  самостоятельной работы, для чего на предприятиях создаются библиотеки и бюро технической и экономической информации, а также в вечерних высших и средних специальных учебных заведениях и на специальных курсах различной продолжительности по тем или иным проблемам управленческой деятельности.

В процессе обучения работников предприятия применяются и такие способы и методы обучения, как инструктаж, использование тренажеров, ролевые игры, изучение прецедентов, лекции, дискуссии, фильмы и телепередачи, ротация кадров, создание кадрового резерва.

Условия труда - это часть производственной обстановки, в которой работники предприятия осуществляют свою трудовую деятельность. Они определяются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиеническими критериями оценки условия труда подразделяются на 4 класса: нормальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные).

В целях совершенствования, облегчения условий труда на предприятии необходимо специально разрабатывать и реализовывать мероприятия по уменьшению влияния вредных воздействий на организм работников, соблюдению санитарных норм, обеспечению благоприятной производственной обстановки, соблюдению рациональных годовых, недельных и внутрисменных режимов труда и отдыха, техники безопасности и экологических характеристик производства.

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ И ЗА РУБЕЖОМ .

В Великобритании кадровая политика основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, укрепление мотиваций к труду и поощрение достижений. Сотрудник обязуется добиваться высокого качества производимого труда, а от фирмы требует возможности систематического повышения квалификации и гарантий достойного заработка.

В США очень сильны традиции конкуренции  и поощрения индивидуализма работников. Управление персоналом четко ориентировано на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход каждого. Характерны ясная формулировка выдвигаемых целей и задач, высокая оплата труда персонала, утверждение потребительских ценностей. В целом эти нормы отражают общество с развитой демократией и мощными социальными гарантиями.

В Японии управление персоналом основывается на традициях коллективизма и  уважения к старшему, на стремлении к общему согласию, вежливости и  патернализме. К особенностям японского  стиля относятся преданность каждого идеалам фирмы, наём сотрудников в крупные компании пожизненно, постоянная ротация персонала, обеспечение условий для эффективного общественного труда.

Управление персоналом в России пока не отличается единством подхода  и зависит от формы собственности, размера организации, региональной, отраслевой специфики. Крупные акционерные общества, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции. Им присущи строгая дисциплина, коллективизм и хозяйственность. Планы развития компаний предусматривают повышение уровня жизни сотрудников и сохранение социальных благ и гарантий.

Организации малого бизнеса работают без каких-либо четких принципов  управления персоналом. Персоналу таких  фирм нередко приходится терпеть  неуважительное, открыто потребительское отношение со стороны хозяина(собственника), мириться с недемократичным стилем руководства и не рассчитывать на какие-либо социальные гарантии. 

 

 

 

 

 

1.4. НАЁМ, ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ.

 

ИСТОЧНИКИ И ПРОБЛЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА.

Всякая компания стремиться привлечь людей, обладающих необходимыми качествами. Чтобы отобрать из кандидатов наиболее достойных, практикуют заочное изучение документов, собеседование и анализ его результатов. Где искать потенциальных сотрудников? Как распространить информацию об имеющихся рабочих местах? Эти вопросы обычно встают перед отделом, связанным с поиском персонала. Существует два источника найма: внутренний (непосредственно из членов организации) и внешний (из людей до того никак с ней не связанных). Прежде чем искать кого–либо на стороне, администрация обычно интересуется, нет ли у работника среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу в данную компанию. Этот принцип действует и в нашей стране и за рубежом, например в США.

Основная цель работы – найти человека, максимально подходящего для конкретной должности. Способному принести пользу организации и реализоваться самому. В ходе такого отбора сотрудникам кадровых служб приходится решать весьма специфические проблемы.

Одна из них (она характерна главным образом для крупных фирм) – необходимость защитить предприятие от влияния криминальных процессов, распространенных в последние десятилетие в общественной и экономической жизни России. Это особенно важно, если успешность компании зависит от конфиденциальной информации (например, связанной с новыми технологиями). За такими данными упорно охотятся конкуренты, готовые порой идти на экономический и научно-технический шпионаж. Серьезную опасность представляют ныне и преступно организованные группы, заинтересованные в легализации своих доходов. Они стремятся внедриться в стабильно работающие фирмы, захватить там руководящие посты и изъять в свою пользу их собственность.

Оценить, относится ли кандидат к  сфере криминала, крайне сложно. Чтобы исключить риск уже на стадии собеседования, необходимо владеть современными методами психолого-криминалистического тестирования. В некоторых случаях работнику кадровой службы приходится прибегнуть к сбору дополнительной информации с целью убедиться в лояльности кандидата. Всё это требует определённой психологической и профессиональной подготовки.

Другая актуальная проблема в работе российских кадровых служб связана  с оценкой влияния на уровень  профессионализма кандидатов их деятельности в 1992 – 1998 гг. Именно в этот период шла ломка экономических отношений у нас в стране, менялись её политический статус и государственные идеологические установки. Многие специалисты были вынуждены сменить профессию или профиль занятий, чтобы добывать средства к существованию. Образование и опыт оказались по сути обесцененными. Кто–то в этих обстоятельствах сумел добиться успеха, кто–то так и не сумел найти себя. Возвращение в прежнюю сферу деятельности тех, кому не удалось адаптироваться к  новым условиям, - процесс не лёгкий. Ведь часть навыков и профессиональных знаний оказались утраченными. В результате и у самого человека, проходящего собеседование, и у работников кадровых служб могут возникнуть серьёзные сомнения. В таком случае следует не только представить себе реальные перспективы специалиста, но и постараться – даже при предварительных переговорах – хотя бы в малой мере восстановить его чувство уверенности в себе. Пусть не совсем ясно, пригоден ли данный кандидат, всё равно надо в ходе собеседования помочь ему проявить свои сильные стороны как профессионалу. Используются особые психологические приёмы ведения интервью. Тот, кто владеет ими, раскроет потенциальные возможности соискателя и прибавит ему чувства самоуважения.

Вместе с тем при самом  доброжелательном и терпимом отношении к проверяемому работник кадровой службы должен отдавать себе отчёт в том, что даже квалифицированный, но потерявший веру в себя специалист способен принести организации серьёзный вред. Ответственный за отбор персонала сотрудник должен взять на себя трудную обязанность оценить претендента на конкретную вакансию, руководствуясь только интересами дела.

 

ОТБОР ПРЕТЕНДЕНТОВ НА ВАКАНТНУЮ ДОЛЖНОСТЬ.

Окончательное решение при отборе персонала обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе часть соискателей отсеивается или они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой стадии может быть организована по-разному. Иногда сотрудники кадровых служб посещают учебные заведения или биржи труда, где и подбирают кандидатов на вакантные должности, однако предпочтительнее, чтобы кандидаты сами обращались в службу кадров или приходили туда, где хотели бы работать. В таких случаях специалист по управлению персоналом или руководитель подразделения проводит с претендентом предварительную беседу. В организациях применяются общие правила беседы, направленные, в частности, на выяснение уровня образования соискателя, оценку его внешнего вида и базовых личностных качеств. После этого заявителю предлагают пройти следующую ступень отбора.

Заполнение бланка заявления и  анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным: с их помощью необходимо получить информацию, более всего характеризующую деловые качества кандидата. Желательно, чтобы на основе ответов можно было сделать психометрическую оценку претендента. Она предполагает определение профессиональной пригодности на основе психологических и психофизических тестов: измеряются умственные способности человека, его эмоциональное состояние, установки, темперамент, особенности восприятия, внимания, памяти и т.д. Вопросы анкеты формулируют в нейтральном стиле: они предполагают любые ответы, включая и отказ в ответе.

Назначение анкетирования двояко: отсев менее подходящих кандидатов и выявление моментов, нуждающихся  в особо пристальном изучении, а так же источников, из которых  можно получить необходимую информацию о претенденте. Всякое искажение фактов в анкете служит основанием для увольнения работника в любой момент, как только это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее предупреждение).

Анализ анкетных данных позволяет  судить о степени соответствия уровня образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; о соответствии практического опыта характеру должности; о наличии или отсутствии ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей; о мере готовности кандидата к дополнительным нагрузкам (сверхурочные работы, командировки); о круге лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок о нём и в получении дополнительных сведений.

Беседа по найму (собеседование). В ходе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Необходимо избегать давления на заявителя: например, говорить с ним враждебным тоном или намеренно прерывать, иначе может возникнуть стрессовая ситуация, которая способна отрицательно сказаться на процессе отбора.

Существуют типичные ошибки, уменьшающие  результативность бесед. Одна из них  – делать вывод о заявителе  по первому впечатлению. Кроме того, иногда интервьюер основывает мнение не на ответах, а на том, как человек  выглядит, сидит, смотрит и т.п.

Приведём краткие рекомендации, которые стоит учитывать отборочной комиссии при собеседовании.

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.
2. Необходимо следить за поведением заявителя.
3. Надо помнить о требованиях, связанных с характером работы и особенностями профессии.
4. Решение можно принимать, только имея всю необходимую информацию.
5. Беседа должна вестись вокруг вопросов, являющихся важными критериями отбора. Они фигурируют в анкете по приёму на работу.