Трудовые ресурсы на предприятии

 

Pкс = Mвс / Nосн,

 

где    Mвс    - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

          Nосн  - норма выработки основных  рабочих, обслуживаемых данным   

                       вспомогательным рабочим.

 

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПкс) может быть определена по следующей формуле:

 

ЗПкс = Pкс * q,

 

Где    q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными

                      рабочими, обслуживаемыми данным  вспомогательным рабочим.

 

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы

за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются  после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с  установленным  им  по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих умственного труда, а  также специфику того подразделения, в котором данный служащий  работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

 

1.    Метод прямого  счета:

 

ФЗП = Чсп * Зп ср,

 

Где    Чсп - среднесписочная  плановая численность работающих, чело-   .

       Зп  ср  - средняя заработная плата  1 работающего в плановом периоде с доплатами и

                    начислениями, руб.

 

С помощью данного  метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан, исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

 

2.     Нормативный  метод расчета:

 

ФЗП = Q *Нзп,

 

Где    Q - общий  объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

        Нзп- норматив заработной платы  на 1 руб. выпускаемой продукции,  руб.

 

При обосновании норматива  заработной платы на 1 руб. выпускаемой  продукции предприятие должно учитывать  планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты  являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10 июля 1995 г. № 89.

В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются:

     - оплата  за отработанное время;

     - оплата  за неотработанное время;

     - единовременные  поощрительные выплаты;

     - выплаты  за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

     - заработную  плату по тарифным ставкам  и окладам, а также по сдельным расценкам;

     - стоимость  продукции, выданной в порядке  натуральной оплаты;

     - премии  и вознаграждения;

     - стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным  ставкам за профессиональное 

       мастерство, совмещение профессий и должностей;

     - компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:

     - ежегодных  и дополнительных отпусков;

     - льготных  часов подростков;

     - простоев  не по вине работника;

     - вынужденного  прогула и др.

Единовременные  поощрительные выплаты включают в себя:

     - единовременные (разовые) премии;

     - вознаграждение  по итогам работы за год,  годовое вознаграждение за выслугу  лет  

       (стаж  работы);

     - материальную  помощь, предоставляемую всем или  большинству работников;

     - денежную  компенсацию за неиспользованный  отпуск;

     - стоимость  бесплатно выдаваемых работникам  в качестве поощрения акций  или     

       льгот  по приобретению акций и др.

В последние годы некоторые  крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

 

  Зарубежный опыт организации оплаты труда

 

 

На данном этапе совершенствования  рыночных отношений наши предприятия  не приобрели достаточного опыта  в организации оплаты труда. Поэтому  необходимо изучать и использовать зарубежный опыт материального стимулирования работников. В странах с развитой рыночной экономикой для стимулирования индивидуального труда работников используются различные системы. К таким системам могут быть отнесены: система Хелси, система Ровена, система Бедо и др.

Система Хелси - при этой системе за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая соответствующей производительностью в прошлом периоде. Если рабочий при выполнении работы уложился в эту норму то его заработок определяется умножением повременной ставки на фактически отработанное время. Если же работа выполнена за более короткий срок, то его заработок дополняется вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом от величины сэкономленного им времени. Этот процент составляет от 30 до 70%, чаще всего он составляет 50%. Остальная часть заработка - это прибыль, которую получает работодатель за счет сэкономленного рабочего времени.

Система Ровена - на выполнение определенной работы также устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение определяется как часть повременной ставки рабочего, соответствующая доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.

Система Бедо - она представляет собой вариант сдельно-прогрессивной оплаты труда. До определенного уровня выработки, как правило, до 75%, рабочему выплачивается минимальная зарплата. При выполнении нормы более чем на 75% рабочему производятся дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и выше, составляет 60% от минимальной зарплаты.

Помимо систем оплаты труда, поощряющих индивидуальную производительность, за рубежом пользуются популярностью  коллективные системы поощрения  или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. В качестве примера таких систем можно привести системы Скэнлона, Раккера и "Импрошейр".

Система Скэнлона основана на сопоставлении доли совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний эта доля (базисный коэффициент) стабильна во времени. Используя этот коэффициент и объем реализуемой продукции за определенный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Их сравнивают с фактической заработной платой и если она ниже допустимой, то выплачивается премия в соотношении 25% - компании, 75% - работникам.

Система Раккера схожа с предыдущей системой, но здесь в качестве расчетного показателя берется не объем реализуемой продукции, а НЧП. Доля заработной платы в объеме НЧП (норма Раккера) берется средней за ряд лет.

Система "Импрошейр" отличается от предыдущих систем тем, что выгода от повышения производительности труда измеряется не в долларах, а в рабочих часах. В расчетах используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы "потолка" и "выкупа" нормы. Вначале определяют норму времени для производства единицы продукции по всей номенклатуре изделий. В эту норму времени не входят непроизводительные работы (простои, транспортные работы и т.п.). Затем определяются суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции. Премия исчисляется  на основе базисного коэффициента производительности (БКП), который находится как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой  базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции. Важной особенностью системы является установление "потолка" производительности - 30% сверх нормы. Постоянное превышение "потолка" ведет к пересмотру норм времени. Однако это не является дестимулятором для работников, так как компания производит "выкуп" нормы в виде единовременной выплаты работникам.

В настоящее время  организация оплаты труда развивается в двух направлениях. Первое - система дифференцированной оплаты труда, это направление реализуется за счет применения сдельно-премиальной системы, наличия жестких норм выработки. Второе направление организации оплаты труда получило название гибкой системы заработной платы. В ее основе - зависимость заработка от личных качеств и заслуг работника.

Политика предприятия  в вопросах оплаты труда должна иметь  комплексный подход. В связи с  этим зарубежными специалистами  введено понятие общего пакета оплаты труда работников, который включает основную заработную плату (должностной оклад или тарифный заработок), надбавки, доплаты, премии, а также установленные льготы и выплаты социального плана.

В палитре мирового опыта  организации и стимулирования труда условно можно также выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую.

Американская  модель оплаты труда.

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит  прежде всего от результативности его  деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

- дифференциацию окладов  с учетом качественных различий  в труде; 

- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Направленность стимулирования работников компаний смещается с  ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму  задела для дальнейшей работы), что  проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и  изобретательскую деятельность, которая  ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных  специалистов осуществляется посредством  не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система ”двух направлений в карьере”: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.