Трудовые ресурсы на предприятии

     - планирование, наем и размещение рабочей  силы;

     - обучение, подготовку и переподготовку работников;

     - продвижение по службе  и организацию карьеры;

     - условия найма, труда  и его оплаты;

     - обеспечение формальных  и неформальных связей, создание  комфортного

       психологического  климата в коллективе.

Работу с кадрами  на предприятии осуществляют все  линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты, и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Надо отметить, что самая простая  структура кадровой службы - на малом предприятии. Она может состоять из одного человека, выполняющего функции кадровика, либо совмещающего еще функции другой должности. Делопроизводство по вопросам персонала обычно выполняет секретарь. Управленческие функции по персоналу выполняет сам директор, на что может тратиться много времени. Средние по численности фирмы уже не могут обходиться без создания подразделения по управлению персоналом, которое может состоять пока из одного менеджера.

 Крупные фирмы создают разветвленную  структуру кадровой службы с  учетом различных направлений  работы с персоналом.

Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных стран и разных форм собственности. В японских компаниях им придается особенно большое значение в связи с привлечением наиболее квалифицированной рабочей силы.

Планирование рабочей силы как  важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др. Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

 

Чпл = Чб * Iq + Э,

 

где:    Чпл - среднесписочная  плановая численность работающих, человек;

            Ч6 - среднесписочная численность  работающих в базисном периоде, человек;

             Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

              Э - общее изменение (уменьшение "-", увеличение "+") исходной численности  

                    работающих, человек.

 

Данный метод расчета  общей потребности предприятия  в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий  со стабильным плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

     - по трудоемкости  работ; 

     - по нормам выработки;

     - по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и

       контроля  за технологическим процессом.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) —  это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

 

Чяв = Тр / Тсм * Dп * S * Квн,

 

где    Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-час;

       Тсм  - продолжительность рабочей смены  или сменный фонд рабочего времени

                 одного рабочего, ч;

            S - число рабочих смен в сутках;

          Dп - число суток работы предприятия  в плановом периоде;

        Kвн - плановый коэффициент выполнения  норм.

 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены 2 основных метода: по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

 

Чсп = Чяв * Ксп,

 

 где    К - коэффициент  среднесписочного состава.

 

К = Fn / f,

 

где    Fn - номинальный  фонд рабочего времени (количество календарных рабочих     

                 дней);

            f -действительный фонд времени  работы одного рабочего (планируемое число

                рабочих дней).

 

Планирование численности  вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей  можно определить с учетом норм управляемости  и ряда других факторов.

Обеспечение потребности  в кадрах действующего предприятия  предполагает не только определение  численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся  рабочей силой, оценкой текучести  кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

     - прямые  затраты на увольняемых работников;

     - расходы, связанные  со спадом производства в период  замены;

     - уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

     - плата за сверхурочные  оставшимся работникам;

     - затраты на обучение;

     - более высокий процент  брака в период обучения и  др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с кадрами (менеджмента). При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

     - соглашение  сторон;

     - истечение срока  договора (контракта);

     - призыв или поступление  работника на военную службу;

     - расторжение трудового  договора (контракта) по инициативе работника, по     

       инициативе администрации  или по требованию профсоюзного  органа;

     - перевод работника  с его согласия на другое  предприятие, в учреждение,

       организацию или  переход на выборную должность;

     - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а

       также отказ  от продолжения работы в связи  с изменением существенных условий

       труда;

     - вступление в законную  силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д.  Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия (фирмы), как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:    

      -профнепригодность  (неэффективность деятельности, несовместимость  с другими  

       членами коллектива);

     - дисциплинарные проступки  (опоздания, недисциплинированность);

     - сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной

       конъюнктуры,  сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота  рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями  производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

     - улучшение  условий труда и его оплаты;

     - максимально  полное использование способностей работников;

     - совершенствование  коммуникаций и обучения;

     - проведение  эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

     - постоянный  анализ и корректировка кадровой  политики и заработной платы;

     - повышение  степени привлекательности от выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и  времени дефицита рабочей силы и  прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

Наем работников осуществляется для вновь созданных предприятий  и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продукции или выполняемых работ и на замену выбывшим по различным причинам и основаниям.

Наем квалифицированной  рабочей силы часто оказывается  дорого-стоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приема (найма) работников.

Наем работников из внешних  и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места - вакансии.

Рациональная организация  найма работников предусматривает  такие процедуры, как анализ и  описание работы, а также требования к ее исполнителю. Эти сведения можно привести в должностной инструкции.

Анализ работы предусматривает  ее содержание в целом и содержание отдельных ее элементов, начальные требования при выполнении работы, права и обязанности работника, условия работы, социальную базу.

Описание работы обычно включает в себя:

     - наименование  работы и ее содержание;

     - общее  описание работы в целом и всех отдельных ее частей и уровень

       ответственности  заданную работу;

     - физические  требования и уровень подготовки;

     - социальное  взаимодействие (изолированная работа  или коллективное 

        взаимодействие);

     - условия занятости (возможности продвижения, нормальное рабочее время,     

       регламентация  сверхурочных).

На базе описания работы определяются требования к работникам, выполняющим эту работу:

     - уровень  образования; 

     - физические  возможности, включая возраст;

     - опыт работы; способности и склонности к  выполнению данной работы; интересы,

        инициатива и энергичность.

Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних (население страны или региона в трудоспособном возрасте) источников. Отделу кадров целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, частными (негосударственными) агентствами по трудоустройству. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами сходных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование и другие процедуры.