Трудовые ресурсы на предприятии

 

 

 

 

Положение о КТУ  распространяется на месячные, квартальные и годовую премии, при наличии имеющейся прибыли при условии выполнения  планового  годового объема  работ. В качестве примера мной приведено распределение фактического заработка по асфальтобетонному заводу.

 

                                                                                                                        Таблица 2.4.

         

Распределение заработной платы  рабочих сдельщиков  пропорционально  времени отработанному  и фактическому  КТУ  за  октябрь  2003 года.

 

Занимаемая должность	Разряд классности	Тарифная ставка, Руб.	Отработанное  время, час	Тарифная з/плата  за  отработанное  время. руб	Установленный  КТУ	Расчетная величина  для установления  заработка, руб.	Отработанное  время  на ремонт   и тех. обслуживание АБЗ ,час	Доплата  за ремонт  по III разряду, рублей	Заработная  плата за  отчетный  месяц
Оператор	v	12,23	80	845,3	1,2	1143,2	130	1101,60	4132,2
Бункировщик	III	8,16	80	659,6	1,0	734,4	130	234,7	2437,4
Слесарь	III	8,16	80	734,4	0,8	587,52	96	881,28	2203,2
Электрик	III	8,16	80	534,6	0,9	589,5	30	367,20	1762,56
Машинист погрузчика	IV	10,25	80	820,00	1,0	820,00	30	358,8	2304,7
ИТОГО				3308,5		3874,62		2943,58	12297,92

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                         

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ ОАО        «НИЖЕГОРОДАВТОДОР».

                    

Для того, чтоб кадровая политика в «Нижегородавтодор» стала более эффективной, необходимо:

 

     - уделять  больше внимания подбору и  отбору, расстановке кадров на  основе 

       расценки их квалификации, личных и деловых качеств, т.е. правильно использовать       

       кадровый  потенциал организации. 

     - обеспечивать  прием, расстановку молодых специалистов  в соответствии с 

       полученной  в учебном заведении профессией, организовать проведение их

       стажировки  и работы по адаптации к  производственной деятельности,

     - организовать  обучение, подготовку и переподготовку  работников.

 

 

Для повышения производительности труда необходимо:

               

  -  повышения  технического уровня  производства. Это  внедрение новой, прогрессивной         технологии, механизации и  автоматизации  производственных  процессов, улучшение  использования и применение новых видов  материалов: изменение конструкций, прочие факторы, повышающие технический уровень производства. Например, в ОАО  «НИЖЕГОРОДАВТОДОР» можно использовать вместо известнякового щебня марки 700 гранитную крошку марки 1100. Несмотря на то, что гранитная крошка дороже, но покрытие в котором оно применяется служит дольше. Особенно она эффективна при устройстве слоя износа из макрошероховатой смеси. При этом уменьшаются затраты на 1 м² в год.  

      Если за срок после покрытия дороги по существующему варианту в 4 года       требуется 242 рублей на м², т.е. за 1 год необходимо затратить 60,5 рублей (242/4), то при предложенном варианте за счет удлинения срока эксплуатации до 6 лет затраты на 1 м² составят 50,4 рубля ( 302/6).

 

 

  - большой резерв  таит в себе и снижение материалоемкости  и трудоемкости, совершенствование организации производства и труда. Повышение производительности труда может произойти  в результате  изменения в организации производства, формах и  методах труда, совершенствования  управления  производством и сокращения затрат на него, улучшения использования  основных  фондов, улучшение материально – технического  снабжения, сокращения  транспортных расходов, прочих факторов, повышающих  уровень  организации производства.

   

При одновременном  совершенствовании  техники и организации производства  необходимо  установить экономию по каждому фактору.

  - снижение  текущих   затрат  может происходить   в результате совершенствования   обслуживания  основного производства,  организации контроля и качества  выполняемых  работ. Значительное  уменьшение затрат живого  труда  может произойти  при  увеличении  норм и зон обслуживания, сокращения потерь рабочего времени, уменьшении числа  рабочих, не выполняющих норм  выработки (таблица 3.1.).

 

 

 

 

 

                                                                ТАБЛИЦА 3.2.

Среднегодовая норма  выработки на одного работника в ООО "СТРОИТЕЛЬ ".

 

Показатели	Годы
	2001	2002	2003
Количество работников, чел	38	44	58
Объем работ и услуг, тыс. руб.	17 678	8 275	20 234
Выработка на 1среднегодового работника, тыс. руб	532,4	301,3	365,7
Число работников при  производительности 2001 года, чел.	38	20	45
Допущенное превышение численности, чел.	-	+22	+15

 

 

    Дополнительная  экономия возникает при совершенствовании структуры управления  предприятия  в целом. Она  отражается  в сокращении  расходов  на управлении и в экономии  заработной  платы  и начислений  на нее  в связи  с высвобождением  управленческого персонала.

Таблица 3.2

Расчет   фонда  оплаты  труда.

 

Показатели	Количество работников,чел.		Среднемесячная заработная плата, тыс.руб.	Среднемесячный Фонд оплаты труда,тыс.руб.		Экономия за год, тыс. руб.
	факт.	Требуется		факт.	предполага-емый
Работники	9	6	3,2	28,8	19,2	9,6
Служащие	12	8	3,6	43,2	28,8	14,4

 

Из данной таблицы  видно, что фонд оплаты труда может быть уменьшен за счет уменьшения числа работников. Экономия фонда оплаты труда может составить 24 тыс. руб. Сокращение числа специалистов и работников может быть осуществлено за счет совмещения профессий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                            ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

 

Итак, в своей работе я рассмотрела теоретический  аспект вопроса о кадровом составе  фирмы. Основные моменты:

 

   1. Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Персонал имеет количественную характеристику, которая измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников, и качественную, которая определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия.

Весь персонал делится  на промышленно-производственный и непроизводственный.

Кадровый потенциал  предприятия – его максимальные возможности персонала по достижению стоящих перед ним целей.

 

     2.    Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведённой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведённой продукции или выполненной работы.

Основные показатели производительности труда: выработка и трудоёмкость.

  

     3.    Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

 Основные  цели управления кадрами:

     - удовлетворение  потребности предприятия в кадрах;

     - обеспечение рациональной  расстановки, профессионально-квалификационного и   

       должностного  продвижения кадров;

     - эффективное  использование трудового потенциала  предприятия.

Управление кадрами  связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

     - планирование, наем и размещение рабочей  силы;

     - обучение, подготовку и переподготовку  работников;

     - продвижение  по службе и организацию карьеры;

     - условия  найма, труда и его оплаты;

     - обеспечение  формальных и неформальных связей, создание комфортного

       психологического  климата в коллективе.

  

    4.    Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.

Существуют 4 основные модели карьеры, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».

                                                                                                                                                         

     4.   Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. 

В основе различных систем мотивации  лежат теории потребностей.

Основные формы мотивации: заработная плата, внутрифирменные льготы, нематериальные льготы и т.д.

 

     5.   Заработная плата – форма вознаграждения за труд, важный стимул работника предприятия. Складывается из трёх основных элементов: основная часть, переменная и социальные выплаты или льготы.

На большинстве предприятий  действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная

 

 

В работе есть также практическая часть: на примере конкретного предприятия Нижегородской области ОАО « НИЖЕГОРОДАВТОДОР» я исследовала интересующую меня тему. Дала ответы на следующие вопросы:

     - каков кадровый потенциал ОАО» НИЖЕГОРОДАВТОДОР»?

     - как на  предприятии осуществляется оплата  труда? Каковы основные задачи её

       организации?

     - какие  способы вознаграждения за труд, помимо заработной платы, существуют  на 

       предприятии?

     - как осуществляется  кадровая политика?

            Кроме того, я попыталась выявить  недостатки кадровой политики на данном предприятии ( для этого мною было проведёно интервью с инспектором по кадрам ОАО  «НИЖЕГОРОДАВТОДОР») и предложила некоторые способы повышения эффективности работы ОАО « НИЖЕГОТОДАВТОДОР».

             Моя работа подкреплена соответствующими схемами и таблицами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

.

1. Волков О.И. Экономика предприятия: Учеб. пос. / О.И. Волков, Ю.Ф. Елизаров, И.Л.    

       Тихомирова  и др. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 520 с.

 

 

2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. / В.Р.  

       Веснин  – М.: Юрист, 1978. - 496с.

 

3.   Аксёнова М.  Энциклопедия для детей. Том 26. Бизнес / М. Аксёнова, Е. Терёхина, М.    

       Боярский  и др. – М.: Мир энциклопедий,2005. – 448 с.