Управление персоналом

Содержание

Введение

1. Теоретические основы организации  профессионального развития работников

1.1 Понятие, цели и задачи управления  профессиональным развитием персонала

1.2 Методические подходы к организации  профессионального развития и  их оценка

1.3 Характеристика современного  состояния организации профессионального  развития работников и пути  ее развития

2. Анализ существующей системы  профессионального развития МУП  ЖКХ п. Софийск

2.1 Характеристика организации

2.2 Социально-экономический анализ  персонала

2.3 Анализ организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск

3. Разработка проекта совершенствования  организации профессионального  развития персонала

3.1 Разработка стандарта предприятия  «Система организации профессионального  развития персонала на МУП  ЖКХ п. Софийск»

3.2 Расчет экономической эффективности предлагаемых мероприятий

3.3 Мероприятия по внедрению  проекта

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

Введение

 

Процесс обучения человека протекает всю  его сознательную жизнь. Первичное  обучение осуществляется в школах, профессиональное – технических  училищах, техникумах, вузах. Вторичное  обучение проходят в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных  центрах, специально организованных курсах и семинарах, на предприятиях и в  организациях и т.д. Целью обучения является получение образования.

Образование – процесс и результат  освоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования  обуславливается требования производства, научно – техническим и культурным уровнем, а также общественными  отношениями.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального  образования. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую  часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал  персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые  технологии, совершенствуются и гармонизируются  системы работы с документами, постоянно  обновляется информационная база. Сегодня  уже трудно представить себе рабочие  места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением  и т.п. Таким образом, происходит сближение умственного и физического  труда. Поэтому обучение персонала  – это целенаправленно-организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, умениями, навыками и способами общения под производством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Формирование рыночной философии  хозяйствования вызывает необходимость  выделения развития человеческих ресурсов как особой самостоятельной функции управления персоналом.

Развитие трудового потенциала (или развитие персонала) - это систематический  поиск, направленный на улучшение функционирования организации путем повышения ценности трудового потенциала персонала.

Развитие персонала представляет процесс подготовки персонала к  выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

Развитие персонала - это нормальная составляющая процесса оказания услуг, а не довесок к нему. Оно способствует обеспечению постоянного соответствия уровня профессиональной компетентности работников требованиям развивающегося рынка.

Актуальность выбранной  темы данного дипломного проекта  связана, прежде всего, с тем, что управление профессиональным развитием сотрудников позволяет не только повысить их квалификацию и профессиональные знания, но и развить способности в области планирования и организации производства, и формировании управленческого персонала из числа сотрудников.

Целью настоящего дипломного проекта является исследование механизма профессионального  развития персонала на предприятии.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить теоретические основы управления профессиональным развитием (понятие, цели и задачи, методы исследования профессионального развития персонала, показатели эффективности профессионального развития персонала);

- разработка типовых программ  совершенствования профессионального  развития персонала;

Объектом исследования является МУП ЖКХ п. Софийск (Верхнебуреинский район Хабаровского края).

Основные направления деятельности предприятия:

• контроль за обслуживанием жилищного фонда всех форм собственности;
• обеспечение устойчивого функционирования объектов ЖКХ и организация подготовки их к работе в осенне-зимний период;
• разработка планов социально-экономического развития ЖКХ поселка Софийск;
• контроль за правильностью применения тарифов и льгот населения при расчёте за жильё и услуги;
• организация периодического обследования жилищного фонда и объектов коммунального хозяйства с целью установления их технического состояния и определения потребности в перспективном капитальном и текущем ремонте жилого фонда, ремонта и реконструкции инженерных сетей;
• организация работ по приемке ведомственного жилья в муниципальную собственность;
• организация и проведение ежемесячных осмотров качеств содержание жилого фонда, территорий и жилищно-коммунального обслуживания населения с оформлением актов качества;
• руководство работы диспетчерской службы;
• подготовка и участие в проведении районных штабов по подготовке ЖКХ к работе в осенне-зимний период;
• решение финансово-экономических вопросов ЖКХ;
• оформление и выдача гражданам справки о размерах субсидии;
• организация своевременного рассмотрения и принятие решений по заявлениям и жалобам граждан, принятие мер по устранению причин;
• составления отчётности.

Основными видами деятельности жилищно-эксплуатационных предприятий является:

• обеспечение правильной технической эксплуатации и обслуживания зданий и помещений, закреплённых за ними;
• проведение работ по своевременному текущему ремонту зданий и сооружений за счёт средств получаемых по договорам на техническое обслуживание зданий, а также работ по их восстановительному и капитальному ремонту, реконструкции и техническому перевооружению за счёт части средств получаемых по договорам аренды и перечисляемым на счёт предприятия, а также за счёт централизовано выделяемых средств;
• выполнение функций генподрядчика по капитальному ремонту жилых домов и их конструктивных элементов;
• обеспечение нормативных санитарно-гигиенических требований по содержанию объектов недвижимости и жилого фонда, а также придомовых территорий;
• выполнение работ по подготовке объектов недвижимости жилого фонда к эксплуатации в зимний период, аварийное обслуживание, выполнение аварийно-восстановительных работ;

- проведение  весенних осенних обследований  состояния жилого фонда с оформлением актов обследования как первичного документа для планирования капитального и текущего ремонта, объёмов работ по подготовке к эксплуатации в зимний период.

Предметом исследования является система  профессионального развития МУ ЖКХ  п. Софийск.

Методологической и методической базой исследования при написании  дипломного проекта послужили: Конституция  РФ, федеральные законы РФ, Гражданский кодекс РФ, Жилищный кодекс РФ, другие нормативные документы, труды российских экономистов, материалы периодической печати, годовые отчеты, отчеты о прибылях и убытках, внутренняя документация МУП ЖКХ п. Софийск (Верхнебуреинский район Хабаровского края).

Практическая  значимость проекта заключается  в разработке предложений и методических рекомендаций по совершенствованию профессионального развития персонала МУП ЖКХ п. Софийск, и расчете экономической эффективности от внедрения предлагаемых мероприятий.

 

 

1. Теоретические основы организации профессионального развития работников

1.1 Понятие,  цели и задачи управления профессиональным  развитием персонала

Термин "Персонал" охватывает совокупность работников в рамках определенных организационных  единиц и характеризует социально-психологические  аспекты трудовой деятельности:

во-первых, наличие общеорганизационной цели деятельности;

во-вторых, существование разделения труда, основанного на специализации при выполнении работ (трудовых заданий) по достижению цели;

в-третьих, формирование структуры власти, иерархии полномочий и ответственности;

в-четвертых, установление правил и процедур, описывающих права, обязанности и функции каждого члена общности, а также правила и процедуры, касающиеся исполнения работы;

в-пятых, функционирование развитой коммуникативной сети;

в-шестых, распределение работников по рабочим местам в зависимости от объема и структуры человеческого капитала конкретной личности;

в-седьмых, формальные отношения между отдельными работниками в команде обусловлены должностными инструкциями, договорами, обязательствами и т.п. и носят безличный характер (т.е. не зависят от того, кто выполняет работу);

в-восьмых, господство определенной формы собственности на средства производства и результаты совместной деятельности.

Итак, персонал предприятия/организации - это объединение работников, совместно реализующих цель по производству товаров или оказанию услуг, действующих в соответствии с определенными правилами и процедурами в рамках определенной формы собственности.

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой  ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия.

Предметом управления персоналом выступает изучение отношений работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в функционировании производственно-коммерческих систем.¹

Цели обучения персонала с позиции  работника и работодателя различны.

Работодатель, способствую обучению персонала, решает задачи организации  и обеспечивает формирование управленческого  персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение  знаниями, необходимыми для понимания  и решения различных проблем, возникающих в процессе производства.

Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его  непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области  планирования и организации производства.²

Развитие  персонала начинает играть все более  важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются  постоянные изменения в моделях  производственного поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься  последовательные усилия, противодействующие "моральному и физическому износу" рабочей силы - ее устареванию.

Под устареванием работника следует  понимать процесс использования  личностью точек зрения, теорий, понятий и методов в профессиональной деятельности, которые являются менее  эффективными при решении проблемы, чем другие существующие в настоящее  время.

Устаревание знаний может иногда наступить  уже через месяц после окончания  первоначального обучения.

Для того, чтобы коэффициент использования  профессиональных знаний увеличивался со стажем работы необходимо постоянное внимание к факторам, плодотворно  влияющим на качественный уровень трудового  потенциала:

- ясные цели деятельности сотрудника;

- развитие - постоянное накопление  профессиональной компетентности  сотрудником;

- регулярная обратная связь,  оценка деятельности сотрудника;

- мотивация к обновлению знаний  у сотрудника;

- поручение сотруднику трудовых  заданий, позволяющих использовать  ему свои возрастающие способности.

 

Схема 1. Этапы управления развитием персонала

 I этап Определение потребностей в

 развитии персонала, анализ

 Резервы  по ква-   Потребности предпри-    Представление сотру-

 лификации,поте-   ятия в трудовом по-    дников о работе, об

 нциал сотруд-   тенциале персонала    организации (стимулы)

 ников

  II этап Планирование развития персонала

 

III этап Внедрение плановых мероприятий по

 развитию

 Стимулирование    Обучение персонала   Развитие работы

 развития персонала

 Профессионально-ква-   Управленческое   Развитие команды

 лификационное про-   развитие

 движение

 

IV этап Контроль и оценка развития персонала

 

 

Таким образом, можно сделать следующие  выводы:

Персонал – это, прежде всего  люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические  играют главную роль, это важнейшая  часть экономического и инновационного пространства предприятия.

Персонал независимо от сферы его  функционирования выполняет ряд  основных функций: