Заработная плата

Разработка систем оплаты труда осуществляется с учетом возможности поощрения за сверхнормативные достижения, получение дополнительных средств от реализации продукции. Администрация  предприятий, исходя из особенностей задач  производства продукции, обеспечения  ее качества, сроков поставки, разрабатывает  конкретные системы оплаты труда, которые  отражаются в коллективных договорах.

Критериями оценки профессионального мастерства могут  быть: стабильное обеспечение высокого качества выпускаемой продукции  и выполняемых работ (услуг), строгое  соблюдение технологической дисциплины, выполнение работ особой сложности, освоение новых специальностей и  смежных трудовых функций. Надбавки за высокое профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, которым  присвоен тарифный разряд не ниже третьего по представлению руководителя структурного подразделения.

Доплата рабочим и специалистам устанавливается за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания (увеличение объема выполняемых работ). При выполнении обязанностей временно отсутствующих работников доплаты устанавливаются в размерах разницы до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ.

Руководители  предприятий имеют право вводить  доплаты за работу во вредных и  тяжелых условиях труда. Такие доплаты  вводятся по результатам аттестации рабочих мест. При проведении мероприятий  по улучшению условий труда доплаты  могут уменьшаться или отменяться.

На каждом конкретном предприятии виды доплат и надбавок, их размер оговариваются в коллективных договорах.

Для обеспечения  заинтересованности в увеличении объемов  производства и производительности труда предприятия организуют премирование за трудовые достижения. Организация  премирования предполагает выбор его  основных элементов: показателей, условий, периодичности премирования, размера  премий и круга лиц, подлежащих премированию.

Для обеспечения  выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных  законодательством, коллективными  и трудовыми договорами гарантийных  и компенсационных выплат в случае банкротства или неплатежеспособности, ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, работодатели обязаны при распределении  прибыли создавать резервный  фонд. Его размеры и порядок  использования находят отражение  в коллективных договорах (соглашениях). Средства на оплату труда наемных  работников гарантируются доходом  и имуществом работодателя независимо от форм собственности. Если работодатель не имеет возможности проводить  оплату труда на уровне государственных  гарантий, он может быть объявлен в  установленном порядке банкротом. В данном случае выплаты заработной платы работникам производятся за счет средств от продажи имущества  предприятия.

Необходимым элементом  организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам и категориям персонала.

В практике организации  заработной платы широко используются две формы – сдельная и повременная. Они отличаются различным подходом к определению основной нормы  затрат труда.

Сдельная –  форма оплаты труда, при которой  оплата производится за каждую единицу  продукции, работ, услуг.

Повременная форма  ориентирована на зависимость размера  заработной платы от количества отработанного  времени и качества труда.

Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы  и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Применять сдельную оплату труда рекомендуется:

– при необходимости  увеличения объема выпуска продукции;

– наличии количественных показателей работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника;

– возможности  точного учета объемов выполняемых  работ и качества произведенной  продукции;

– возможности  у работников конкретного участка  увеличить выработку или объем  выполняемых работ;

– возможности  нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

1)  к ухудшению качества продукции;

2)  нарушению технологических режимов;

3)  ухудшению обслуживания оборудования;

4)  нарушению требований техники безопасности;

5)  перерасходу сырья и материалов.

Организация повременной  оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

– надлежащего  учета фактически отработанного  времени;

– наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может  влиять на время выполнения технологических  операций;

– высоких требований к качеству продукции;

– отсутствия необходимости  форсировать увеличение объемов  выпуска продукции;

– установления и правильного применения трудовых норм и нормативов – нормированных  производственных заданий на смену, неделю, месяц. Такие показатели целесообразно  устанавливать для рабочих, обслуживающих  поточные и конвейерные линии, системы  машин, агрегаты и установки, где  показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы  выработки не вводятся.

Сдельная и  повременная формы оплаты труда  имеют свои разновидности, которые  принято считать системами [1].

Сдельная форма  заработной платы подразделяется на системы по следующим способам:

1)  определения сдельной расценки;

2)  расчета с работающими;

3)  материального поощрения.

По способу  определения сдельной расценки системы  подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу  расчетов с работающими — на индивидуальные и коллективные; по способу материального  поощрения — на простые и премиальные.

С учетом этой классификации  в организации заработной платы  на предприятиях применяют следующие  системы оплаты труда:

1.  Прямая индивидуальная (бригадная).

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка (Р_с) за единицу продукции или работы определяется по формуле 

 (1.1)

где С_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции.

Общий заработок (З_общ) работника определяется путем умножения сдельной расценки (Р_с) на количество произведенной продукции за расчетный период (Q) по формуле

З_{общ =} Р_{с ·} Q. (1.2)

2.  Сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная).

При сдельно-премиальной системе оплаты труда работник получает заработную плату по прямым сдельным расценкам за количественные показатели и премию за качественные показатели работы. Например, выполнение и перевыполнение показателей роста производительности труда, повышение объемов производства, выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости, выполнение производственных заданий и личных планов, повышение качества продукции, бездефектное изготовление продукции, недопущение брака, соблюдение нормативно-технической документации и стандартов, экономию сырья и материалов.

3.  Косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная).

При косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, регулировщиков).

Косвенная сдельная расценка (Р_с.к.) рассчитывается с учетом нормы выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле

 (1.3)

где С_ч – часовая тарифная ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

В_ч – часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в натуральных единицах;

р — количество обслуживаемых рабочих (объектов агрегатов) — норма обслуживания.

Общий заработок (З_общ) рассчитывается по формуле

З_общ = С_{ч ·} Ф_{всп ·} К_в.н,  (1.4)

где С_ч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную оплату труда;

Ф_всп – фактически отработанное вспомогательным рабочим количество человеко-часов;

К_в.н – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми данным работником рабочими (объектами, агрегатами).

По косвенно-сдельной системе рекомендуется оплачивать труд только тех рабочих, которые  действительно оказывают влияние  на уровень выработки обслуживаемых  ими рабочих-сдельщиков.

4.  Сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная).

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. Заработок рабочего (З_сп) определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по формуле

, (1.5)

где Зс.р –  сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам;

Jн – выполнение  норм выработки рабочим, %;

Jбаз – базовый  уровень норм выработки, сверх  которого применяется оплата  по повышенным расценкам, %;

qпр – коэффициент  в долях единицы, показывающий, на сколько увеличивается сдельная  расценка за выработку продукции  сверх установленной нормы.

При использовании  сдельно-прогрессивной оплаты труда  особое внимание уделяется определению  нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и  фактически отработанного времени. Использование этой системы может  привести к опережению темпов роста  заработной платы по сравнению с  темпами роста производительности труда, поэтому она применяется, как правило, для ликвидации «узких мест».

5.  Аккордная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная).

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем качественно выполненной работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ при высоком качестве производимой продукции.

Аккордные сдельные расценки (Р_ак) при индивидуальной форме труда рассчитываются по формуле 

; (1.6)

при коллективной форме труда — по формуле

, (1.7)

где Рак —  аккордная коллективная расценка;

Pi — расценка i-го вида работ;

Qi — объем  i-го вида работ;

Q — общий  объем работ.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле

. (1.8)

6.  Простая повременная.

При простой  повременной системе заработная плата рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (С_ч) на отработанное время в данном периоде (t_раб) – соответственно в часах или рабочих днях по формуле:

ЗП_п = Сч · tраб, (1.9)

7.  Повременно-премиальная.

При повременно-премиальной  системе заработная плата работника (ЗП_пп) определяется по формуле 

 (1.10)

где Р – размер премии в % к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и  условий премирования.

При любых премиальных  системах периодичность премирования (месяц, квартал, год) должна учитывать  особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного  цикла.