Разработка комплекса кадровых мероприятий по повышению качества обслуживания гостиницы Пекин

    В таблице 2.3 представлены данные по обеспеченности предприятия кадрами по состоянию на конец 2006 г., исследования проводятся по таким показателям, как: пол, стаж работы на предприятии, возраст работающих, образовательный уровень и др.

                  Таблица  2.3

      Обеспеченность  ОАО «ГОК «Пекин» кадрами по состоянию 

      на  конец 2006 года

 

*-К АУП также  относятся отделы: отдел кадров, юридическая служба, планово-экономическая служба

**- обслуживающая  группа включает в себя: эксплуатационную  службу, постирочный цех, транспортную  группу, хозяйственную службу 

    Рассматривая  персонал гостиницы по категориям работников, видим, что наибольшее количество сотрудников предприятия относятся к категории «рабочие» (сотрудники обслуживающей группы, службы режима, технической службы) - 65% и наименьшее количество – к категории «служащие» (только кассиры и секретари) - 5% (рис.2.2.).

      
 
 
 
 
 
 
 
 

    Рис.2.2. Категории работников гостиницы «Пекин» 

    Количество  женщин, работающих на предприятии, в 2 раза больше, чем мужчин и составляет 66% от общей численности (см. рис.2.3.).

    

    Рис.2.3. Пол работников гостиницы «Пекин» 

    Средний возраст сотрудников гостиницы  рассчитывается по формуле (2.1) средней арифметической взвешенной и составляет 44 года (процентное отношение численности персонала по возрасту к общей численности представлено на рис.2.4.). 
 

     

     Рис.2.4. Численность персонала гостиницы «Пекин» по возрасту 

     Как видно из рисунка 2.4. на предприятии  работают в основном люди от 40лет  до пенсионного возраста. Это в  какой-то мере положительно сказывается  на деятельности гостиницы, но все - таки молодые специалисты привносят  в деятельность свежие мысли и  идеи.

     а)       (2.1) 

    где x- центральное значение признака в каждом интервале;

i - от 1 до n;

n – число вариант;

f_i – частота, которая показывает, как часто данная варианта наблюдается в данной конкретной совокупности (или в ряду распределения).

    Средний стаж работающих на предприятии можно  узнать, воспользовавшись формулой (2.2) средней арифметической.

      б)  (2.2)

    где x – значение признака;

        n – число вариант.

     Таким образом, наименьшая текучесть кадров наблюдается в:

• обслуживающей группе (средний стаж работы – 12 лет);
• бизнес-центре (средний стаж работы – 4 года);
• службе режима (средний стаж работы – 4 года).

    А вот средний стаж работающих в  службе размещения составляет всего 1,4 года. Стаж работы сотрудников службы размещения и сотрудников других подразделений представлен на рис. 2.5. 

      
 
 
 

    Рис.2.5. Стаж работы сотрудников гостиницы «Пекин» по отдельным подразделениям

     В гостинице работают сотрудники в  основном с опытом работы от 3 до 7 лет. Это говорит о том, что в  основном в гостиницу приходят кандидаты, имеющие опыт работы в данной области и способные к быстрому обучению и адаптации внутри коллектива.

    Уровень образования сотрудников (см. рис. 2.6.) следующий: одинаковое количество сотрудников имеют среднее и средне - техническое образование (по 26%), что вполне объяснимо, так как большинство работающих – это сотрудники обслуживающей группы (горничные, дежурные по этажу, операторы стиральных машин, гладильщицы и т.д.), и работники технической группы, чей труд не требует специального образования, далее идут сотрудники, имеющие высшее образование – 39% (бухгалтерия, служба размещения, АУП, бизнес-центр), и на последнем месте – сотрудники, чье образование либо незаконченное среднее, либо незаконченное высшее –9, % (работники обслуживающей группы).

    

Рис. 2.6. Образовательный уровень сотрудников гостиницы «Пекин» 

     По  данным рис.2.6. видно, что большую  часть персонала организации  составляют сотрудники с высшим образованием. У большинства сотрудников это образование не единственное, многие окончили профильные курсы, курсы повышения квалификации. Сотрудники компании окончили такие высшие учебные заведения, как: Московский Государственный Университет имени М.В. Ломоносова; Российская Экономическая Академия им. Плеханова; Московский Государственный Институт Международных Отношений; Московский Институт Бухгалтерского Учёта и Аудита; Московский Институт Управления; Московский Институт Права; Институт Иностранных Языков; Институт туризма и гостеприимства; и другие.

    Для увеличения производительности труда, необходимо проводить гибкую кадровую политику, применять методы морального и материального стимулирования, развивать дух ответственности  каждого работника за общий результат, и другое.

     изменения состава персонала происходят в результате его движения. В таблице 2.4. приведены данные о движении персонала за 2005-2006 годы.

     Таблица 2.4.

     Данные  о движении персонала за 2005-2006 гг.

 

     Для характеристики движения персонала  рассчитаем следующие показатели:

• коэффициент оборота по приёму персонала (К_пр):

К_пр = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала

     К_пр = 100 / 165 = 0,6

• коэффициент оборота по выбытию (К_в):

К_в = количество уволившихся работников / среднесписочная численность персонала

К_в = 30 / 165 = 0,2

• коэффициент текучести кадров (К_тк):

К_тк = количество уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины / среднесписочная численность персонала

К_тк = 26 / 165 = 0,2

• коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_пс):

К_пс = количество работников проработавших весь год / среднесписочная численность персонала предприятия

К_пс = 100 / 165 = 0,6

     Из  приведённых величин коэффициентов  видно, что текучесть кадров существует, но она невысока. Коэффициент постоянства кадров достаточно велик и приближен к 1.

     Основными причинами увольнения работников является собственное желание сотрудника. Административно-управленческим отделом было проведено исследование, по какой причине увольняются сотрудники. Было выявлено, что в основном сотрудник, устроившийся в гостиницу «Пекин», набирается опыта и знаний, достаточных для того, чтобы найти работу в крупной известной гостинице. Сотрудники действительно получают в «Пекине» опыт и знания для работы в многих гостиницах страны. Также бывают увольнения в связи с истечением срока трудового договора. Но за нарушение трудовой дисциплины увольнения крайне редки, не более одного человека в год.

    Говоря  о гибкости кадровой политики необходимо учитывать также и сложившуюся  организационную структуру управления гостиницы, которая представлена на рисунке 2.7. Данная оргструктура – линейно-функциональная, сложившаяся за многолетнюю работу предприятия, она достаточно эффективна, так как аппарат управления Комплекса выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции.

    Во  главе организационной структуры  находится собрание акционеров, затем  совет директоров, далее генеральный  директор в прямом подчинении которого находятся четыре его заместителя, главный экономист, юридический отдел и отдел кадров.  Более подробно рассмотреть организационную структуру  гостиницы «Пекин» можно на рис. 2.1.