Оплата труда и анализ оплаты труда ЦРБ

Дополнительная заработная плата  начисляется на основании документов, подтверждающее право работника  на оплату за неотработанное время. К  таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный  отпуск;

- выплаты выходного пособия  при увольнении;

- выплаты при направлении работника  на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения  государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему  законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в  сроки, определенные действующим законодательством.

Вознаграждение по результатам  финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Периодичность выплаты  вознаграждения определяется предприятием самостоятельно. В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии  создаются фонды социальной поддержки  и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются  для распределения доходов и  дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Премирование выполняет функции  обеспечения заинтересованности работников в результатах труда, соблюдения плановых пропорций, четкой работы в  заданном режиме.

Можно выделить следующие виды премирования [14]:

Стимулирование повышения производительности труда;

Премирование за улучшение качества выпускаемой продукции;

Премирование за улучшение отдельных  сторон производственной деятельности (за экономию топлива, энергии, сырья, за сбор и сдачу вторичного сырья  и т.д.);

Премиальные положения, действующие  вне системы текущего премирования (за развитие технического прогресса, за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год и т.д.).

В последние годы многие из существующих систем премирования перестали отвечать современным требованиям.

Как считает Калина А.В. [5], пересматривать методы стимулирования труда посредством  премирования следует в двух направлениях:

1. Создание премиальных систем, обеспечивающих высокое качество  продукции при обязательном росте  выработки.

2. Предоставление разнообразных  льгот, соответствующих потребностям  работников.

Это позволит, с одной стороны, заинтересовать работников в эффективном труде, а с другой - закрепить на предприятии  тех, кто умеет и хочет работать.

1.2.2 Системы и формы организации  оплаты труда

Согласно Калиной А. В. наиболее важной составляющей организации оплаты труда является тарифная система, которая  используется для распределения  работ в зависимости от сложности  выполнения и работников по квалификации [5]. Она является основой формирования и регулирования заработной платы. Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок рабочих и  тарифно-квалификационных справочников характеристик работ и профессий  рабочих; схем должностных окладов  руководящих работников, специалистов и служащих и квалификационного  справочника должностей служащих. Она дополняется различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам, устанавливаемыми для стимулирования качественных показателей работы, превышающих предусмотренные квалификационными требованиями. К ним относятся все надбавки и доплаты, связанные с совмещением профессий и должностей, выполнением дополнительных объемов работ меньшим количеством работников, многостаночным обслуживанием, высоким профессиональным мастерством, работой с превышением обычных требований по условиям и интенсивности труда, а так же с работой в многосменном режиме.

Тарифная сетка - элемент тарифной системы, который представляет собой  шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) и сложности  выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который  показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда  выше оплаты труда рабочего I разряда. Тарифная сетка характеризуется  количеством тарифных разрядов, темпами  абсолютного и относительного возрастания  тарифных коэффициентов и соотношением крайних (низшего и высшего) тарифного  разрядов.

Тарифная ставка - элемент тарифной системы, определяющий размер оплаты труда различных групп рабочих за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных  производств, и требования в области  технических, общих знаний и производственных навыков, которыми должен обладать рабочий, выполняющий определённую работу. Тарифно-квалификационный справочник является важнейшим элементом  тарифной системы, сборником нормативных  документов по всем видам работ, распределённых на группы в зависимости от их сложности. Он содержит характеристику тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, с его помощью устанавливается сложность работ, присваиваются квалификационные разряды рабочим.

Схема должностных окладов представляет собой перечень должностей по предприятиям соответствующих отраслей промышленности с указанием месячного должностного оклада или коэффициента. Для учёта  уровня квалификации в пределах одной  и той же должности в схеме  должностных окладов предусматриваются  их минимальная и максимальная величины - «вилка» окладов.

Бестарифная система оплаты труда  ставит заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов  работы коллектива и представляет собой  его долю в заработанном всем коллективом  фонде оплаты труда. При бестарифной  системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Как  правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного  коэффициента, который определяет уровень  его трудового участия. Применение такой системы целесообразно  в тех случаях, когда есть возможность  учесть результаты труда работника  при общей заинтересованности и  ответственности каждого члена  коллектива.

Организации и предприятия самостоятельно определяют системы и формы оплаты труда.

Существуют две основные формы  оплаты труда: сдельная, при которой  заработная плата начисляется пропорционально  производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному  времени [5].

Сдельная оплата труда - преобладающая  форма оплаты труда рабочих на промышленных предприятиях. При этой форме зарплата рабочего определяется количеством произведенной продукции  и установленной расценкой за единицу продукции.

Сдельная оплата труда имеет  несколько разновидностей. Прямая сдельная система оплаты труда - оплата труда  рабочих повышается в прямой зависимости  от количества выработанных ими изделий  и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных  с учетом необходимой квалификации. Эта форма оплаты труда имеет  свои недостатки: она стимулирует  только увеличение продукции, но не предусматривает  заинтересованность рабочего в улучшении  других показателей - экономии сырья, материалов, топлива, энергии, повышении качества продукции. При сдельной оплате рабочий  заинтересован, прежде всего, в увеличении индивидуальной выработки, а не в  общем улучшении показателей  своего коллектива. Поэтому широкое  развитие получили другие разновидности  сдельной оплаты труда, устраняющие  эти недостатки: сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, коллективная сдельная, косвенная сдельная, аккордная оплата труда.

Повременная оплата труда - форма, при  которой размер заработка работника  зависит от его тарифного разряда  и количества отработанного времени. Она применяется на тех производственных процессах, где невозможно или затруднительно точно нормировать труд.

Существует простая повременная  и повременно-премиальная оплата труда. Простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени  по тарифу, но и премии за качество работы.

Для некоторых категорий работников вместо тарифных ставок устанавливаются  твёрдые месячные оклады. По твёрдым  месячным окладам производится оплата труда, например, рабочих складов, уборщиц, кладовщиков и т.д. Окладная форма  оплаты труда является разновидностью повременной оплаты труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации  предприятия совместно с профсоюзной  организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств  на оплату труда.

1.2.3 Новые формы оплаты труда

Развитие рыночных отношений стимулировало  появление различных форм организации  оплаты труда в структурах негосударственной  собственности, такие, как «бестарифная»  система, «плавающие оклады», «ставка  трудового вознаграждения» и  другие.

При «бестарифной» системе заработная плата каждого работника предприятия  представляет собой его долю в  коллективном фонде оплаты труда, формируемом  в зависимости от результатов  деятельности предприятия. Заработок  зависит от нескольких факторов:

· размера фонда оплаты труда,

· квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам  трудовой деятельности за предыдущий период,

· коэффициента трудового участия,

· количества отработанного времени.

Для установления квалификационного  уровня используют показатель, определяемый как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета учитываются сверхурочно отработанные часы и не полностью отработанная норма часов в день. Эти расчеты должны служить основой для установления квалификационных уровней. Но кроме этого нужно учитывать уровень квалификации работника, его особые дарования, творческий потенциал, умение переключаться на другие виды работы и т.д. По всем этим показателям, а также с учетом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по квалификационным группам.

Таким образом, при «бестарифной»  системе заработок отдельно взятого  работника зависит от конечных результатов  деятельности всего трудового коллектива.

Однако нужно иметь в виду, что такую модель не стоит применять  для наемных работников. За выполнение нормы труда наемный работник должен получить гарантированный заработок  в виде тарифной ставки (оклада) и  компенсационных выплат. Применять  «бестарифную» систему можно  только на том предприятии, где трудовой коллектив несёт полную ответственность  за результаты работы предприятия, как  например, в производственном кооперативе  или на предприятии с коллективной собственностью [10].

Один из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда (или ФОТ) - паевая система. При паевой системе определяется фиксированный  пай или доля работника в общем ФОТ и в зависимости от размера пая работника и результатов работы предприятия (или подразделения) начисляется заработная плата. Эта система является разновидностью «бестарифной» системы и, соответственно, обладает теми же достоинствами, если применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений или система стимулирования продаж ставит заработок работника в  прямую зависимость от результатов  его деятельности. При этой системе  оплаты труда для работников, реализующих  продукцию, вводится система комиссионных вознаграждений, обеспечивающая их заинтересованность в увеличении объемов продаж. На практике предприятия начисляют  вознаграждение сотрудникам отделов  сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими  сотрудниками продукции. Система стимулирования продаж, при которой комиссионные вознаграждения рассчитываются в виде процента от объема продаж, имеет такие  преимущества:

· укрепление позиции фирмы на рынке  товаров и услуг, повышение ее конкурентоспособность;

· прямая связь результатов работы с размером вознаграждений;

· сокращение косвенных расходов с  ростом объемов продаж;

· простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Другой формой оплаты труда будет  начисление ставки трудового вознаграждения. В основе этой формы оплаты труда  лежат те же принципы, которые используются при системе комиссионных вознаграждений. Ставка трудового вознаграждения используется на малых предприятий, оказывающих  сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и другие подобные услуги. Размер ставки, по которой работнику начисляется  вознаграждение за оказанные потребителю  услуги, устанавливается в виде процента от суммы платежей, поступивших фирме  от заказчика. Претензии, поступившие  от заказчика по поводу некачественной работы, устраняются бесплатно.