Аудит оплаты труда в организации

Зная целевое назначение рабочей силы и влияние размеров ее содержания на себестоимость выполняемых работ, услуг и изготовляемую продукцию, каждая организация тщательно формирует состав и численность персонала. В условиях рыночной экономики произошли заметные изменения в оплате, которая ставится в зависимость не только от результатов труда работников, но и от эффективности деятельности производственных подразделений. Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс, дается понятие оплаты труда. Оно включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением.

Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятия локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т. е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и это обязанность корреспондирует права работника на получении выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором.

Понятие заработной платы, данное законодателем включает в себя не только вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Ранее действовавшие законодательство традиционно не включало в понятие заработной платы компенсационные выплаты, поскольку их целевое назначение принципиально отличалось от вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и качеством. К выплатам стимулирующего характера

Трудовой кодекс относит премии, стимулирующие доплаты, надбавки. Основанием для их выплаты также являются количество и качество труда, сложность, условия выполняемой работы, следовательно, они также часть вознаграждения за труд. Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

- документ, устанавливающий  размеры тарифных ставок рабочих;

- схемы должностных окладов  руководителей, специалистов и служащих;

- положения о текущем  премировании за основные результаты  деятельности;

- положения о единовременных  поощрениях;

- положения о надбавках  и доплатах.

Эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один - положение об оплате труда, состоящее из ряда разделов. В первом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения, нормативные документ по трудовым обязанностям работника: нормы выработки, времени, расходования производственных ресурсов, а также взаимосвязь условий оплаты труда с достижениями определенных производственных результатов.

Во втором разделе непосредственно характеризуются тарифные условия оплаты труда работников - тарифные ставки, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих. Отдельный раздел устанавливает надбавки к тарифным ставкам - за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, персональные надбавки к окладам, надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания. В специальном разделе перечислены гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, а также принятые на предприятии.

Как правило, далее следует раздел, определяющий условия премирования работников, как за основные результаты деятельности, так и по иным показателям (единовременное премирование работников, премирование по итогам работы за год). Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (31,С.104).

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (40,С.302).

Таким образом, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Социально-экономическая роль труда и его оплаты в масштабах страны проявляется в трех основных функциях: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая.

1.2. Нормативно-правовое регулирование оплаты труда

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Характер общественного труда многообразен, и результаты его не могут быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения работнику.

Поэтому применяется разные способы, которые устанавливают зависимости размера оплаты труда от его результата. Системой оплатой труда признается способ соизмерения размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы оплаты труда могут быть различны, однако две из них являются основными и соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ – это учет отработанного времени. При таком учете применяется повременная система оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. Второй способ – это учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. Организация самостоятельно выбирает систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации труда; состояния нормирования (32,С.221).

Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках и рабочих  местах, где обеспечение высокого  качества продукции и работы являются главным показателем работы;

- при выполнении работ  по обслуживанию оборудования, а  также на конвейерных линиях  с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых  учет и нормирование труда  требуют больших затрат и экономически  нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно  формально пронормировать и учесть  их результаты, но выработка при  выполнении этих работ не являются  основным показателем.

Для того чтобы применение повременной оплаты труда было эффективным необходимо наличие:

- тщательного учета фактически  отработанного времени;

- должностных инструкций  по категориям работников и  контроль за их исполнением;

- системности в проведении  аттестации и пересмотра квалификационного уровня сотрудников.

Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих и служащих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок, рабочих и служащих отражается в штатном расписании. Оплата труда работников складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. При повременной форме оплаты работникам выплачивается заработная плата за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Однако для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (нормированные задания). В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата начисляется за фактически отработанное время (16,С.54).

В процессе проведения операций начисления и расчетов и с персоналом по оплате труда и прочим операциям следует руководствоваться следующими нормативными документами:

- Трудовой кодекс Российской  Федерации;

- Положение об особенностях  порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской федерации 24.12.2007 № 922;

- Постановление Госкомстата  России от 05 января 2004 № 1 «Об утверждении  унифицированных форм  первичной  учетной документации по учету  труда и его оплаты».

Порядок соотношения данных нормативных актов в области трудового законодательства установлен статьей 5 Трудового кодекса Российской Федерации, так, например, если каким-либо федеральным законом установлены положения, противоречащие Трудовому кодексу Российской Федерации, то должны применяться исключительно положения кодекса. Следует также отметить, что нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации. Акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации, нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти, законам и иным нормативным правовым актам субъектов Российской Федерации. К локальным нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда, принимаемым на уровне организации, относятся коллективные договора, положения по оплате труда, положения о премировании. Разрабатываемые в организации локальные нормативные акты подлежат согласованию в установленном порядке с представительными органами работников. При этом следует учитывать, что в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (16,С.68).

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации независимо от ее организационно - правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Помимо Трудового кодекса трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России. Регулирование оплаты труда и социально - трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться: