Организация и форма оплаты труда в муниципальных учреждениях

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и прочее) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника[6]. В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства[7].

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.  Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в образовании

Для статического наблюдения и отдельных расчетов по оплате труда используется фонд заработной платы. Состав фонда заработной платы устанавливается  Госкомстатом по согласованию с Министерством финансов, Минтрудом и Центральным банком России. Состав и структура фонда оплаты труда отражены в “Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера”, утвержденного постановлением  Госкомстата России от 10.07.95года №89. С вводом этой инструкции появилось такое понятие:  «средства, направляемые на потребление», или идентичный ему термин «фонд заработной платы». В состав фонда заработной платы включаются начисленные  предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время , стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат[8]:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, должностным окладам за отработанное время;

- денежное вознаграждение за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам;

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам;

- ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;

- выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера,  в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми  природно-климатическими условиями;

- доплаты за работу во вредных или опасных условиях  на тяжелых работах;

- доплаты за работу в ночное время;

- оплата работы в выходные и праздничные дни;

- оплата сверхурочной работы;

- оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

- гонорар работникам, состоящим в списочном  составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;

- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

- оплата специальных перерывов в работе;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других  предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы;

- выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

- оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

- оплата труда  работников не списочного состава;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;

- оплата  ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

- оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

- оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

- оплата труда работников, привлекаемых к выполнению  государственных или общественных обязанностей;

- оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;

- суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

- оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;

- оплата простоев не по вине работника;

- оплата за время вынужденного прогула;

- единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;

- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

- материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

- дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- стоимость  бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);

- оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);

- средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством)[9].

Размер фонда оплаты труда на предприятии находится в следующих границах:

- нижняя граница ФОТ < ФОТ < верхняя граница ФОТ. Нижняя граница фонда оплаты труда определяется минимальным размером оплаты труда на каждого работника предприятия, который устанавливается законодательно. Закон обязывает работодателя выплачивать заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда;

- верхняя граница фонда оплаты труда устанавливается предприятием самостоятельно и зависит от его финансовых возможностей.

Основным законодательным актом, регулирующим трудовые отношения в Российской Федерации является Трудовой кодекс РФ. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров[10].

Наряду с трудовыми правами работников – лиц, состоящих в трудовых отношениях, трудовое законодательство провозглашает и охраняет права и свободы человека в сфере труда, такие, как свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу[11]. Также общепринятой функцией трудового законодательства традиционно признается производственная функция, направленная на защиту интересов работодателя в трудовых отношениях. Нормы трудового права должны создавать условия для выполнения производственных задач, эффективного функционирования субъектов хозяйствования.

Интересы государства в сфере труда связаны с обеспечением социальной стабильности и экономического развития, снижением уровня безработицы, повышением качества жизни, созданием условий для свободного развития личности. В связи с этим трудовое законодательство создает основы для социального партнерства, устанавливает процедуры для быстрого и эффективного разрешения коллективных трудовых споров, смягчения противостояния между трудом и капиталом. В качестве основного принципа определения оплаты труда устанавливается учет его количества и качества, что создает условия для соблюдения баланса между ростом производительности труда и его оплатой, формирования стабильного платежеспособного спроса населения. Создается система социальных гарантий защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве, ставится цель обеспечение каждому достойной заработной платы. Особо надо подчеркнуть роль трудового законодательства в создании условий для реализации прав и свобод человека в сфере труда, обеспечения социальной справедливости при приеме на работу, установлении условий труда, продвижения по работе, прекращении трудовых отношений.